زراعة الكفاءة: كيفية سد فجوة المهارات في التصنيع الذكي

يؤدي ظهور الصناعة 4.0 والتصنيع الذكي إلى إحداث تحول في الصناعة كما نعرفها. عند الوصول إلى وقت محوري، هل يمكن استخدام ابتكارات عصرنا للمساعدة في تخفيف النقص الكبير في مهارات التصنيع ولماذا توجد فجوة في مهارات الصناعة 4.0 في المقام الأول؟ في الوقت الحالي، لا يوجد ما يكفي من المواهب، ومن أجل اعتماد تطورات التصنيع الذكي، هناك حاجة إلى مزيد من التدريب وتحسين المهارات وإعادة المهارات واكتساب المواهب لتلبية متطلبات التصنيع المستقبلية.

إن فجوة المهارات ونقص المواهب ليست جديدة على التصنيع. في الواقع، وجدت الرابطة الوطنية للمصنعين (NAM) أنه كان الاهتمام الرئيسي للمصنعين منذ عام 2017. لكن ما تغير هو مدى خطورة المشكلة.

ووفقاً لتحليل شركة ديلويت، فإن الأمور على وشك أن تزداد سوءاً. وتتوقع الشركة حاجة محتملة لحوالي 3.8 مليون موظف جديد بين عامي 2024 و2033. ومن المثير للقلق أن التوقعات تشير إلى ذلك 1.9 مليون دور تصنيعي يمكن أن تظل شاغرة في الولايات المتحدة (الولايات المتحدة) إذا لم تتم معالجة هذه المشكلة.

يتزايد الشعور بالإلحاح بشأن نقص المهارات وجذب المواهب، لكن التصنيع الذكي يمكن أن يكون الطريقة التحويلية للمضي قدمًا لسد فجوة المهارات.

ما هو التصنيع الذكي وهل يمكنه التخفيف من نقص المواهب؟

يتم تعريف التصنيع الذكي على أنه الاستفادة من التقنيات المتقدمة مثل الذكاء الاصطناعي (AI)، والتعلم الآلي (ML)، وإنترنت الأشياء (IoT)، والروبوتات لتعزيز الفعالية والإنتاجية والسلامة في عمليات التصنيع. علاوة على ذلك، التصنيع الذكي المدعوم بالذكاء الاصطناعي و الذكاء الاصطناعي التوليدي (GenAI)، يمكنها أتمتة العمليات، والارتقاء بصناعة التصنيع إلى آفاق جديدة باستخدام الروبوتات والتحليل التنبؤي، على غرار تنبؤات أفلام الخيال العلمي منذ فترة طويلة.

ربما تم إصدار فيلم "متروبوليس" في عام 1927، لكن الفيلم الصامت كان ذو رؤية، حيث عرض عالمًا مستقبليًا حيث أصبح تجريد العمال من إنسانيتهم أمرًا ممكنًا. والآن بعد مرور ما يقرب من 100 عام، أصبحت الحياة تحاكي الفن. ويعمل التصنيع الذكي على تمكين التشغيل الآلي، حيث تحل الروبوتات محل البشر وتعمل المصانع بشكل شبه مستقل. ومع ذلك، هل ستكون هذه الابتكارات كافية للتخفيف من تأثير القوى العاملة المحدودة والشيخوخة؟

المهارات المطلوبة لدعم التصنيع الذكي

المهارات والتعلم المطلوب لتبني التصنيع الذكي محددة وتقنية في مجالات تحليل البيانات وإنترنت الأشياء والأتمتة. وفقًا لتحليل شركة Deloitte ومعهد التصنيع (MI)، فقد كان هناك ارتفاع الطلب بنسبة 75% على مدى السنوات الخمس الماضية لمهارات برمجيات المحاكاة والمحاكاة، اللازمة بشكل أساسي لأدوار الإنتاج أو الاختبار المدعومة بالتكنولوجيا. وفيما يتعلق بأدوار محددة، تتطلب شركات التصنيع "إحصائيين وعلماء بيانات ومهندسين ولوجستيين ومديري أنظمة الكمبيوتر والمعلومات ومطوري البرمجيات وفنيي الصيانة الصناعية" محترفين، وسيرتفع هذا الطلب من الآن وحتى عام 2032.

بالإضافة إلى ذلك، وجد التقرير أنه في أدوار الإنتاج على وجه التحديد، سيكون هناك طلب أكبر على مجموعات المهارات عالية المستوى، مثل الميكانيكيين، ومشرفي الخط الأول، وفنيي معالجة أشباه الموصلات، واللحامين، ومجمعي الإلكترونيات والكهروميكانيكية.

على الصعيد العالمي، يسعى قادة التصنيع جاهدين إلى تنمية بيئات المواهب لتعزيز القوى العاملة لديهم في أدوار متخصصة، مع الاعتراف بالعلاقة الصعبة بين جدوى الأعمال وزيادة القوى العاملة لديهم من خلال المهنيين المهرة.

إقامة شراكات لمعالجة نقص المواهب

وفقا لشركة ديلويت، تقريبا 9 من كل 10 مديرين تنفيذيين شملهم الاستطلاع قالوا الموجودين في الولايات المتحدة إنهم يدركون أنه يجب عليهم التحرك الآن ويبحثون عن شراكات مناسبة للوصول إلى المهنيين المهرة. تقول معظم الشركات المصنعة إنها تتعاون مع أربعة شركاء أو أكثر (المتوسط) للمساعدة في العثور على المواهب. وفي نفس الاستطلاع، تشمل أفضل خمسة أنواع من الشراكة المدرجة الكليات التقنية (73 في المائة)، والجمعيات الصناعية (58 في المائة)، والجامعات (48 في المائة)، ووكالات التنمية الاقتصادية الحكومية والإقليمية (47 في المائة)، ووكالات التنمية الاقتصادية (47 في المائة). 12 مدرسة (44%).

بالإضافة إلى ذلك، كشف استطلاع أجرته شركة إرنست ويونغ (EY) عن ذلك 82 في المائة من المشاركين في الاستطلاع قالوا إنهم يبحثون عن طرق جديدة ومبتكرة للاستثمار في وظائف القوى العاملة لديهم لأن 65 في المائة من المصنعين قالوا إنهم يكافحون من أجل ملء الوظائف الشاغرة بسبب المهارات المتغيرة بسرعة المطلوبة لهذه الصناعة.

كيف يمكن للمصنعين سد فجوة المهارات؟

يجب على الشركات المصنعة وضع استراتيجية طويلة المدى للمواهب، مع إعطاء الأولوية لتحسين المهارات وإعادة مهارات الموظفين الحاليين لتعزيز اعتماد التقنيات الناشئة. بالإضافة إلى ذلك، يجب على الشركات المصنعة اعتماد "النموذج التنظيمي الجديد للشركات"وهو ما يحول التركيز من المسمى الوظيفي والمؤهلات التعليمية إلى مطابقة الموظفين لمسؤوليات الوظيفة والمشاريع التي تتماشى مع مهاراتهم واهتماماتهم.

لا يسمح هذا النهج للمصنعين بمطابقة الموظفين بمهارة مع مجالات الحاجة فحسب، بل يسمح لهم أيضًا باستقطاب المواهب الجديدة. وتشير فوربس إلى أن هذا النهج المرن القائم على المهارات لا يقتصر على الموظفين في دور واحد فقط، بل يعمل على تمكين القوى العاملة من خلال تعزيز فرص التعلم والتطوير والنمو في المنظمة.

يمكن لطرق التوظيف الجديدة، مثل التوظيف من المدارس والمدارس التجارية والتدريب الداخلي، أن تكشف عن مصادر المواهب غير المستغلة. ومع ذلك، لجذب هؤلاء الأفراد والاحتفاظ بهم، يجب على الشركات المصنعة خلق بيئة شاملة تدعم نمو المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا في الصناعة، مثل النساء.

في استطلاع حديث فقط 27% من النساء في هذا القطاع قالوا إنهم يشعرون بالتفاؤل أو "بقوة" بشأن فرص التقدم المتاحة لهم في مجال التصنيع، على عكس 40 في المائة من نظرائهم الذكور. وهذا يسلط الضوء على ضرورة معالجة التنوع والمساواة والشمول (DEI) بشكل عاجل. وفق ديلويت، "إنها عملية حسابية ديموغرافية بسيطة"، مما يسلط الضوء على أن المصنعين لن ينجحوا في سد الفجوة الكبيرة في مهارات التصنيع دون استراتيجية قوية لـ DEI. فيما يلي نسلط الضوء على الخصائص الأساسية لخارطة طريق نمو المواهب الناجحة.

أهم 5 متطلبات لاستراتيجية اكتساب المواهب والاحتفاظ بها:

1. استثمر الآن في التدريب

التأكد من تخصيص الاستثمارات لبرامج التدريب المصممة خصيصًا لتقنيات التصنيع الذكية.

2. تثقيف الموظفين الحاليين

ومن خلال إعطاء الأولوية لمبادرات تحسين المهارات وإعادة صقلها، يمكن للمصنعين ضمان العثور على الخبرة على أرض الواقع وفي قاعة مجلس الإدارة.

3. إعطاء الأولوية للشمولية

تعزيز بيئة تصنيع شاملة تناسب جميع أنواع الموظفين وتعطي الأولوية لاستراتيجية DEI القوية لجذب المواهب الجديدة.

4. نهج يركز على المهارات

تأكد من اعتماد نهج يركز على المهارات لإنشاء نظام بيئي ديناميكي للمواهب ليس جامدًا ولكنه مرن لتلبية المتطلبات الخاصة بالمهام. فكر أيضًا في تطوير التدريب المهني أو دراسات العمل أو التدريب الداخلي.

5. تعزيز المرونة

النصف تقريباً (47%) قال من المشاركين في دراسة Deloitte وMI أن ترتيبات العمل المرنة مطلوبة للاحتفاظ بالموظفين، وخاصة جيل الألفية والجيل Z (GenZ).

نصيحة للمصنعين

ومن أجل جذب المواهب والاحتفاظ بها مع سد فجوة المهارات، يجب على الشركات المصنعة معالجة العديد من القضايا الرئيسية لضمان جذب العمال؛ وأهم هذه الأمور هو تعزيز بيئة أكثر شمولا. أشارت شركة Deloitte إلى أن الشركات المصنعة تدرك مدى أهمية التنوع وأن DEI تتصدر الآن قائمة أولويات الصناعة، ولكن يجب على الشركات التأكد من أن الشمولية هي أحد ركائز استراتيجية التوظيف والاحتفاظ بها.

وقال "الناس لا يبقون في المنظمات حيث لا يرون أنفسهم". أليسون جريليس، مؤسسة ورئيسة جمعية المرأة في التصنيع.

من خلال تعزيز بيئة تدعم مبادرات DEI جنبًا إلى جنب مع بيئة مرنة تعطي الأولوية للمرونة والنهج القائم على المهارات والتعلم، يمكن للمصنعين فتح طرق جديدة لجذب أفضل المواهب لسد الفجوة الكبيرة في مهارات التصنيع.

وأخيرًا، لمعالجة فجوة المهارات، يجب على الشركات أن تفكر في استخدام أدوات، مثل مؤشر استعداد الصناعة الذكية (SIRI)، والتي يمكن أن تدعم القادة في تقييم مجموعات المهارات والتقنيات التي يحتاجون إليها للتطور والمساعدة في صياغة خرائط طريق فعالة للتحول إلى الصناعة 4.0. من خلال الاستفادة من SIRI، والاستراتيجيات المذكورة أعلاه، يمكن للمؤسسات التخطيط بشكل استراتيجي لتحول الصناعة 4.0، وسد فجوة المهارات ووضع نفسها لتحقيق النجاح على المدى الطويل في مشهد التصنيع سريع التطور.