يشبه مشهد التصنيع طريقًا متعرجًا يؤدي إلى ذروة التحول إلى الصناعة 4.0، ولكنه يتميز بحواجز على الطريق، مثل اضطرابات سلسلة التوريد، وأمن البيانات، والحفاظ على المواهب وجذبها. عندما يتعلق الأمر بالبشر (يمكن للروبوتات أن تأخذ المقعد الخلفي في الوقت الحالي)، فإن الإدارة في التصنيع وصيانة وبناء رأس المال البشري تمثل تحديًا هائلاً. مع استمرار الحرب على المواهب، يواجه القادة ومتخصصو الموارد البشرية طريقًا صعبًا للتنقل فيه، لكن الابتكار والتخطيط الاستراتيجي يمكن أن يكونا حليفًا قيمًا.
يجب أن تشمل استراتيجيات الموارد البشرية الشاملة كلاً من مبادرات إعادة صقل المهارات ورفع المهارات، حيث تلعب هذه المبادرات أدوارًا حاسمة في سد فجوات الخبرة، وتعزيز مشاركة الموظفين، ودمج الأساليب المبتكرة داخل الأعمال. في المشهد الديناميكي للصناعة 4.0، الذي يتميز بالأتمتة والرقمنة، تتطور متطلبات الوظيفة والمهارات الأساسية باستمرار، بشكل أقرب إلى هدف متحرك. وما كان يعتبر حيويًا بالأمس قد لا يحمل نفس الأهمية اليوم، مما يؤكد الحاجة إلى التطوير المستمر للمهارات للبقاء قادرًا على المنافسة في السوق المتغير باستمرار.
فك رموز الحلول الرئيسية الخمسة لتوظيف التصنيع والاحتفاظ به
يدرك المصنعون التنافسيون ذوو التفكير المستقبلي الدور المحوري الذي يلعبه رأس المال البشري في نجاحهم. إنهم يضمنون أن لديهم مخططًا شاملاً للموارد البشرية يتناول اكتساب المواهب الماهرة، ومعدلات الدوران المرتفعة، والتخطيط للخلافة. وبصرف النظر عن تخطيط الأعمال والموارد، فإن إنشاء مكان عمل مرغوب فيه يجب أن يكون أيضًا محورًا رئيسيًا.
وشدد سانجسوب را، النائب السابق للمدير العام لبنك التنمية الآسيوي وعضو المجلس الاستشاري لبنك التنمية الآسيوي (INCIT)، على أن آسيا، على وجه الخصوص، تفتقر إلى النظام البيئي الأمثل للمهارات. ويتردد صدى هذا التحدي الهائل في مختلف البلدان على مستوى العالم، وهو ضروري لإدارة رأس المال البشري.
"في عصر التكنولوجيات الثورية، تتسع فجوة المهارات في شركات التصنيع بين البلدان المتقدمة والنامية في آسيا بشكل متزايد. لا تتمتع معظم البلدان الآسيوية النامية بنظام بيئي يعمل بشكل جيد لتنمية المهارات. وفي غياب مثل هذا النظام البيئي لتنمية المهارات، سيكون من الصعب جدًا على الشركات الفردية سد هذه الفجوة.
وبالنظر إلى ذلك، ما هي الحلول لمشاكل التوظيف والاحتفاظ بالتصنيع الحديث في قطاع التصنيع؟ أدناه، نقوم بتقسيمها إلى وجبات سريعة سهلة الهضم.
1. مطلوب تسريع اكتساب المواهب والدخول إلى منطقة الأصدقاء مع الجيل Z
إن الحصول على الأشخاص المناسبين لشغل المناصب المفتوحة يمثل تحديًا؛ ومع ذلك، فإن الجيل الأصغر سنا يمكن أن يقدم جزءا من الحل للمشكلة. يمكن لجيل Z والعاملين من جيل الألفية، الذين يجلبون عقلية رقمية أصلية ويقدرون بيئات العمل الموجهة نحو الهدف، أن يساعدوا في استبدال القوى العاملة الصناعية المتقدمة في السن. أحد الحلول طويلة المدى هو تنويع مجموعة المواهب لتشمل العمال من جميع الأعمار، بما في ذلك الشريحة الأصغر سنا التي تتكون من خريجي المدارس الثانوية الجدد، والجيل Z والعمال من جيل الألفية. بالإضافة إلى التعمق في التركيبة السكانية العمرية المختلفة للعثور على المرشحين المحتملين، يجب على الشركات المصنعة التفكير في الإبداع مع حلول مخصصة لمشكلة اكتساب المواهب.
2. أنشئ ثقافة في مكان العمل تتسم بالشمولية والمرونة وامتيازات الوظيفة
هل تريد الذهاب إلى المكتب كل يوم؟ إذا لم تقم بذلك، فقد ينطبق هذا على الموظفين أيضًا. استكشف طرقًا لخلق بيئة أكثر جاذبية للموظفين من خلال التركيز على الشمولية والتنوع. من خلال إعطاء الأولوية لجو ترحيبي يحتضن الأفراد من خلفيات ومراحل حياة متنوعة، يمكنك توسيع مجموعة المواهب لديك وتعزيز ثقافة شاملة في مكان العمل. فكر أيضًا في تقديم امتيازات جديدة، وأيام إجازة بمناسبة أعياد ميلادهم، وبناء الفريق خارج المواقع، والأنشطة المكتبية الأسبوعية وفرص بناء المعرفة، بما في ذلك إعادة اكتساب المهارات. كل هذا يؤدي إلى التأكد من أن موظفيك يشعرون بالتقدير - تذكر أن هذا هو السبب الرئيسي وراء مغادرة الكثيرين. وأخيرا، خذ في الاعتبار المرونة. وجدت دراسة استقصائية مشتركة أجراها تحالف المصنعين وأون أن العمل المختلط هو نموذج العمل المفضل لـ 80 في المائة من العاملين بأجر في التصنيع.
3. يجب معالجة معدلات الدوران المرتفعة
ومن الضروري أن يعالج المصنعون معدلات الدوران المرتفعة وأن يعتمدوا المبادرات المناسبة أو يدمجوا تخطيط الخلافة لتعويض ترك الموظفين. تستمر حرب المواهب، مما يجعل من الصعب على الشركات المصنعة الاحتفاظ بالأفراد الموهوبين الذين استغرقوا الكثير من الوقت للعثور عليهم. وهذه خسارة فادحة ولا تكلف الوقت فقط للعثور على البديل المناسب، بل هناك أيضًا خسارة في المعرفة. بالإضافة إلى ذلك، قد لا يرغب جيل الشباب، بمجرد تعيينه، في البقاء لأسباب مختلفة.
وفقاً لرئيس تصنيع أسترالي، قال إنه يكاد يكون من المستحيل توظيف عمال GenZ لأنهم "لا يريدون أن تتسخ أيديهم". وهذا مجرد رأي واحد، ولكن يجب أن يجعلنا نتوقف عند التفكير في جيل الشباب وكيفية إشراك هذه الشريحة حيث ستكون هناك حاجة إليهم لسد الفجوة في الخبرة في وقت قريب جدًا. وفي أمريكا، شهد عام 2023 معدلات دوران عالية في وظائف التصنيع بلغت حوالي 36.6 في المائة في المتوسط. لا يؤثر معدل الدوران المرتفع على التوظيف فحسب، بل على الإنتاج وجودة المنتج ويزيد من الإنفاق على تدريب الموظفين الجدد.
4. يتطلب التسونامي الفضي نقل المعرفة والتخطيط للخلافة
إن التسونامي الفضي ـ موجة جيل طفرة المواليد التي تقترب من التقاعد ـ تلوح في الأفق. ولإدارة تأثير هذا التحول بين الأجيال بشكل فعال، سيكون نقل المعرفة والتخطيط للخلافة أمرًا بالغ الأهمية. وعندما تصل هذه الموجة، فإنها ستحمل معها خبرات ومعرفة تاريخية لا تقدر بثمن يجب توثيقها لتجنب ضياعها إلى الأبد. يعد تنفيذ استراتيجية قوية لنقل المعرفة أمرًا ضروريًا لضمان الحفاظ على المعلومات المهمة.
فكر في إقران الجيل المتقاعد مع الجيل الأصغر سنا في برامج الإرشاد التعاوني. ولزيادة حماية الشركات المصنعة من فقدان المعرفة، يمكن للحلول التقنية أيضًا تسهيل تخطيط التعاقب الوظيفي وتخزين وتوفير الوصول إلى المعرفة المؤسسية، مما يسهل على الموظفين الوصول إلى المعلومات والخبرة حتى بعد تقاعد الأفراد الرئيسيين.
5. معالجة فجوة المهارات بالتدريب والتطوير
نشأت فجوة المهارات بسبب العديد من العوامل بما في ذلك تقاعد العمال ونقص الموظفين وكذلك ارتفاع الطلب على المهارات الرقمية. تعد مواكبة التغيرات التكنولوجية السريعة في التصنيع أمرًا صعبًا، ولكن من الضروري تشغيل أحدث حلول وأدوات الصناعة 4.0، مثل تحليل البيانات وإنترنت الأشياء (IoT) والروبوتات. ولتلبية متطلبات اليوم، يعمل القادة الأذكياء على تعزيز ثقافة الابتكار وإعطاء الأولوية للتدريب المستمر على الأدوات والبرامج وأنظمة التشغيل الآلي الجديدة. برامج التدريب المشترك والشراكات مع مقدمي التكنولوجيا لسد فجوة المهارات بالإضافة إلى مبادرات تحسين المهارات وإعادة تدريبها.
الموازنة بين التكنولوجيا الجديدة وخبرة الموظفين
ومن خلال مزج مهارات التصنيع التقليدية مع المعرفة الرقمية، يمكن للقادة التأكد من أن معرفة موظفيهم مرتفعة وجاهزة للترحيب بمستقبل التصنيع والصناعة 4.0. لا تزال التحديات الأساسية لإدارة رأس المال البشري تتمحور حول: فجوة المهارات، ونقص العمالة، والاحتفاظ بها، وتخطيط التعاقب، والتنوع في مكان العمل، والتدريب، والصحة والسلامة، وإشراك الموظفين. ومع ذلك، من خلال توقع هذه التحديات والعمل على حلها باستراتيجيات استباقية، يمكن معالجة هذه العقبات وربما حلها. وينبغي أن يظل الاستثمار المستمر في رأس المال البشري أولوية لدفع الابتكار والنمو والاستدامة في قطاع التصنيع.
ولمعالجة فجوة المهارات بشكل فعال، يجب على الشركات استكشاف استخدام موارد مثل مؤشر جاهزية الصناعة الذكية (SIRI) لمساعدة القادة في تقييم الخبرات والتقنيات اللازمة للتقدم. تساعد هذه الأداة في تطوير استراتيجيات التحول المؤثرة للصناعة 4.0. من خلال دمج SIRI جنبًا إلى جنب مع الاستراتيجيات التي تمت مناقشتها مسبقًا، يمكن للشركات رسم خريطة استراتيجية لرحلتها إلى الصناعة 4.0، ومعالجة فجوة المهارات ووضع نفسها لتحقيق النجاح المستدام في بيئة التصنيع الديناميكية.
