الجوانب الجيدة والسيئة والقبيحة لإدارة رأس المال البشري (وليس الروبوتي!) الفعّالة في التصنيع

يشبه مشهد التصنيع طريقًا متعرجًا يؤدي إلى ذروة تحول الصناعة 4.0، ولكنه مليء بالعقبات، مثل اضطرابات سلسلة التوريد، وأمن البيانات، والحفاظ على المواهب وجذبها. عندما يتعلق الأمر بالبشر (قد تتراجع الروبوتات في الوقت الحالي)، تُمثل إدارة رأس المال البشري في التصنيع وصيانته وبنائه تحديًا هائلًا. ومع استمرار الحرب على المواهب، يواجه القادة وخبراء الموارد البشرية طريقًا شاقًا، لكن الابتكار والتخطيط الاستراتيجي يُمكن أن يكونا حليفًا قيّمًا.

ينبغي أن تشمل استراتيجيات الموارد البشرية الشاملة مبادرات إعادة التأهيل والتطوير، لما لها من دور حاسم في سد فجوات الخبرة، وتعزيز مشاركة الموظفين، ودمج الأساليب المبتكرة في العمل. في ظلّ الثورة الصناعية الرابعة، التي تتسم بالأتمتة والرقمنة، تتطور متطلبات الوظائف والمهارات الأساسية باستمرار، كهدف متحرك. فما كان يُعتبر حيويًا بالأمس قد لا يكون له نفس الأهمية اليوم، مما يؤكد على ضرورة التطوير المستمر للمهارات للحفاظ على القدرة التنافسية في سوق العمل المتغير باستمرار.

فك رموز الحلول الخمسة الرئيسية لتوظيف واحتفاظ العاملين في قطاع التصنيع

يدرك المصنعون التنافسيون ذوو الرؤية المستقبلية الدور المحوري لرأس المال البشري في نجاحهم. لذا، يحرصون على وضع خطة شاملة للموارد البشرية تُعنى باستقطاب الكفاءات الماهرة، ومعدلات دوران العمل المرتفعة، وتخطيط التعاقب الوظيفي. وإلى جانب تخطيط الأعمال والموارد، ينبغي أن يكون خلق بيئة عمل مُرضية محور تركيز رئيسي.

أكد سونغسوب را، نائب المدير العام السابق لبنك التنمية الآسيوي وعضو المجلس الاستشاري لـ INCIT، أن آسيا، على وجه الخصوص، تفتقر إلى منظومة مثالية للمهارات. ويتردد صدى هذا التحدي الهائل في مختلف دول العالم، وهو ضروري لإدارة رأس المال البشري.

في عصر التقنيات المُغيّرة، تتسع فجوة المهارات في شركات التصنيع بين الدول المتقدمة والنامية في آسيا. لا تمتلك معظم الدول الآسيوية النامية منظومةً فعّالة لتطوير المهارات. وفي غياب هذه المنظومة، سيكون من الصعب جدًا على الشركات سدّ هذه الفجوة، كما صرّح في مقابلة حديثة مع GETIT.

بناءً على ذلك، ما هي الحلول لمشاكل التوظيف والاحتفاظ بالكوادر في قطاع التصنيع الحديث؟ فيما يلي، نُفصّلها في نقاط مُختصرة.

1. مطلوب تسريع اكتساب المواهب والدخول إلى منطقة الأصدقاء مع الجيل Z

يُعدّ استقطاب الكفاءات المناسبة للوظائف الشاغرة تحديًا، ومع ذلك، يُمكن للجيل الشاب أن يُسهم في حل هذه المشكلة. يُمكن لعمال الجيل Z والألفية، الذين يتمتعون بعقلية رقمية أصيلة ويُقدّرون بيئات العمل القائمة على تحقيق الأهداف، أن يُساهموا في استبدال القوى العاملة المُتقدمة في السن في قطاع التصنيع. ويتمثل أحد الحلول طويلة الأمد في تنويع قاعدة المواهب لتشمل عمالًا من جميع الأعمار، بما في ذلك الشريحة الأصغر سنًا، والتي تضم خريجي المدارس الثانوية الجدد، والجيل Z، وعمال الألفية. بالإضافة إلى دراسة مختلف الفئات العمرية للعثور على مرشحين مُحتملين، ينبغي على المُصنّعين التفكير في ابتكار حلول مُصممة خصيصًا لمشكلة استقطاب المواهب.

2. خلق ثقافة مكان العمل مع الشمولية والمرونة والامتيازات الوظيفية

هل ترغب في الذهاب إلى المكتب يوميًا؟ إن لم تكن ترغب، فقد ينطبق هذا على الموظفين أيضًا. استكشف طرقًا لخلق بيئة عمل أكثر ترحيبًا بالموظفين من خلال التركيز على الشمولية والتنوع. من خلال إعطاء الأولوية لجو ترحيبي يحتضن الأفراد من خلفيات ومراحل حياتية متنوعة، يمكنك توسيع قاعدة مواهبك وتعزيز ثقافة عمل شاملة. فكر أيضًا في تقديم امتيازات جديدة، وأيام إجازة لأعياد ميلادهم، وأنشطة بناء الفريق خارج الموقع، وأنشطة مكتبية أسبوعية، وفرص لبناء المعرفة، بما في ذلك إعادة صقل المهارات. كل هذا يصب في ضمان شعور موظفيك بالتقدير - تذكر أن هذا هو السبب الرئيسي لرحيل الكثيرين. وأخيرًا، ضع في اعتبارك المرونة. فقد وجد استطلاع مشترك أجرته تحالف الشركات المصنعة وشركة Aon أن العمل الهجين هو نموذج العمل المفضل لدى 80% من العاملين بأجر في قطاع التصنيع.

3. يجب معالجة معدلات دوران العمل المرتفعة

من الضروري أن يُعالج المصنّعون معدلات دوران العمل المرتفعة، وأن يتبنوا مبادرات مناسبة، أو أن يُدمجوا خططًا لخلافة الموظفين لتعويض رحيلهم. يستمرّ صراع المواهب، مما يُصعّب على المصنّعين الاحتفاظ بالكوادر الموهوبة التي استغرقوا وقتًا طويلًا للعثور عليها. تُمثّل هذه خسارة فادحة، ولا تتطلّب فقط وقتًا للعثور على بديل مناسب، بل تتطلّب أيضًا فقدانًا في المعرفة. إضافةً إلى ذلك، قد لا يرغب الجيل الشاب، بعد توظيفه، في البقاء لأسباب مُختلفة.

وفقًا لأحد مديري التصنيع الأستراليين، قال إنه يكاد يكون من المستحيل توظيف عمال من جيل Z لأنهم "لا يريدون أن يتورطوا في العمل الشاق". هذا مجرد رأي واحد، ولكنه يجب أن يدفعنا للتأمل في جيل الشباب وكيفية إشراك هذه الشريحة، إذ ستكون هناك حاجة إليهم لسد الفجوة في الخبرات قريبًا. في أمريكا، شهد عام 2023 معدلات دوران عالية لوظائف التصنيع بلغت حوالي 36.6% في المتوسط. يؤثر ارتفاع معدل الدوران ليس فقط على التوظيف، بل أيضًا على الإنتاج وجودة المنتج، ويزيد من الإنفاق على تدريب الموظفين الجدد.

4. يتطلب تسونامي الفضة نقل المعرفة والتخطيط للخلافة

تلوح في الأفق موجةٌ من جيل طفرة المواليد الذين يقتربون من التقاعد. لإدارة تأثير هذا التحول الجيلي بفعالية، يُعدّ نقل المعرفة وتخطيط الخلافة أمرًا بالغ الأهمية. عندما تصل هذه الموجة، ستحمل معها خبراتٍ قيّمة ومعارف تاريخية لا تُقدّر بثمن، والتي يجب توثيقها لتجنّب ضياعها إلى الأبد. يُعدّ تطبيق استراتيجيةٍ فعّالة لنقل المعرفة أمرًا أساسيًا لضمان الحفاظ على المعلومات المهمة.

فكّروا في دمج جيل المتقاعدين مع جيل الشباب في برامج إرشادية مشتركة. ولحماية المصنّعين من فقدان المعرفة، تُسهّل الحلول التكنولوجية أيضًا تخطيط التعاقب الوظيفي، وتُخزّن المعرفة المؤسسية وتُتيح الوصول إليها، مما يُسهّل على الموظفين الوصول إلى المعلومات والخبرات حتى بعد تقاعد الأفراد الرئيسيين.

5. معالجة فجوة المهارات من خلال التدريب والتطوير

نشأت فجوة المهارات نتيجةً لعوامل عديدة، منها تقاعد العمال، ونقص الكوادر، بالإضافة إلى تزايد الطلب على المهارات الرقمية. تُمثل مواكبة التغيرات التكنولوجية السريعة في قطاع التصنيع تحديًا، لكنها ضرورية لتشغيل أحدث حلول وأدوات الثورة الصناعية الرابعة، مثل تحليل البيانات، وإنترنت الأشياء، والروبوتات. لتلبية متطلبات اليوم، يُعزز القادة الأذكياء ثقافة الابتكار، ويُعطون الأولوية للتدريب المستمر على الأدوات والبرمجيات وأنظمة الأتمتة الجديدة. وتُنفذ برامج تدريب متبادل، وتُعقد شراكات مع مُزودي التكنولوجيا، لسد فجوة المهارات، بالإضافة إلى مبادرات تحسين المهارات وإعادة تأهيلها.

موازنة التكنولوجيا الجديدة مع خبرة الموظفين

من خلال دمج مهارات التصنيع التقليدية مع الثقافة الرقمية، يمكن للقادة ضمان إثراء معارف موظفيهم واستعدادهم لاستقبال مستقبل التصنيع والثورة الصناعية الرابعة. وتتمحور التحديات الرئيسية لإدارة رأس المال البشري حول: فجوة المهارات، ونقص العمالة، والاحتفاظ بالموظفين، وتخطيط الخلافة، وتنوع مكان العمل، والتدريب، والصحة والسلامة، ومشاركة الموظفين. ومع ذلك، فمن خلال توقع هذه التحديات والعمل على حلها باستراتيجيات استباقية، يمكن مواجهة هذه العقبات وحلها. وينبغي أن يظل الاستثمار المستمر في رأس المال البشري أولوية لدفع عجلة الابتكار والنمو والاستدامة في قطاع التصنيع.

لمعالجة فجوة المهارات بفعالية، ينبغي على الشركات استكشاف استخدام موارد مثل مؤشر جاهزية الصناعة الذكية (SIRI) لمساعدة القادة على تقييم الخبرات والتقنيات اللازمة للتقدم. تُسهم هذه الأداة في تطوير استراتيجيات فعّالة للتحول نحو الصناعة 4.0. ومن خلال دمج مؤشر جاهزية الصناعة الذكية مع الاستراتيجيات التي نوقشت سابقًا، يُمكن للشركات رسم خريطة استراتيجية لرحلتها نحو الصناعة 4.0، وسدّ فجوة المهارات، وتهيئة نفسها لتحقيق نجاح مستدام في بيئة التصنيع الديناميكية.

Frequently Asked Questions About Human Capital Management in Manufacturing