El panorama manufacturero es como un camino sinuoso que conduce a la cima de la transformación de la Industria 4.0, pero está marcado por obstáculos, como las interrupciones en la cadena de suministro, la seguridad de los datos y la retención y atracción de talento. En lo que respecta a las personas (los robots pueden quedar relegados por ahora), la gestión en la fabricación, el mantenimiento y la construcción del capital humano representan un enorme desafío. Mientras persiste la guerra por el talento, los líderes y los profesionales de recursos humanos tienen un camino difícil por recorrer, pero la innovación y la planificación estratégica pueden ser un aliado valioso.
Las estrategias integrales de recursos humanos deben abarcar iniciativas de reciclaje y perfeccionamiento de competencias, ya que estas desempeñan un papel crucial para cubrir las carencias de experiencia, fomentar el compromiso de los empleados e integrar métodos innovadores en la empresa. En el dinámico panorama de la Industria 4.0, caracterizado por la automatización y la digitalización, los requisitos laborales y las competencias esenciales evolucionan constantemente, como un objetivo en movimiento. Lo que ayer se consideraba vital puede no tener la misma relevancia hoy, lo que pone de relieve la necesidad de un desarrollo continuo de competencias para mantenerse competitivo en un mercado en constante evolución.
Descifrando las cinco soluciones clave para el reclutamiento y la retención en el sector manufacturero
Los fabricantes competitivos y con visión de futuro comprenden el papel fundamental del capital humano para su éxito. Se aseguran de contar con un plan integral de recursos humanos que aborde la adquisición de talento cualificado, las altas tasas de rotación y la planificación de la sucesión. Además de la planificación empresarial y de recursos, la creación de un entorno de trabajo atractivo también debe ser un objetivo clave.
Sungsup Ra, exdirector general adjunto del Banco Asiático de Desarrollo (BAD) y miembro del consejo asesor de INCIT, destacó que Asia, en particular, carece de un ecosistema de habilidades óptimo. Este enorme desafío resuena en varios países del mundo y es necesario para la gestión del capital humano.
En una era de tecnologías disruptivas, la brecha de habilidades en las empresas manufactureras entre los países avanzados y los países en desarrollo de Asia se está ampliando aún más. La mayoría de los países asiáticos en desarrollo carecen de un ecosistema de desarrollo de habilidades eficaz. Sin dicho ecosistema, sería bastante difícil para las empresas individuales cerrar esta brecha, afirmó en una entrevista reciente con GETIT.
Considerando esto, ¿cuáles son las soluciones a los problemas de contratación y retención en el sector manufacturero moderno? A continuación, las desglosamos en conclusiones fáciles de digerir.
1. Se requiere una adquisición acelerada de talento y entrar en la zona de amigos con la Generación Z
Conseguir el personal adecuado para las vacantes es un reto; sin embargo, la generación más joven podría aportar parte de la solución. Los trabajadores de la generación Z y los millennials, con una mentalidad digital y que valoran los entornos de trabajo con propósito, pueden ayudar a reemplazar a la fuerza laboral manufacturera envejecida. Una solución a largo plazo es diversificar la reserva de talento para incluir a trabajadores de todas las edades, incluyendo el segmento más joven, compuesto por recién graduados de secundaria, la generación Z y los millennials. Además de analizar diferentes grupos demográficos de edad para encontrar candidatos potenciales, los fabricantes deberían considerar la posibilidad de ser creativos con soluciones personalizadas para el problema de la adquisición de talento.
2. Crear una cultura laboral con inclusión, flexibilidad y beneficios laborales.
¿Quieres ir a la oficina todos los días? Si no, esto también podría ser cierto para tus empleados. Explora maneras de crear un entorno más acogedor para los empleados, centrándote en la inclusividad y la diversidad. Al priorizar un ambiente acogedor que acoja a personas de diversos orígenes y etapas de la vida, puedes ampliar tu reserva de talento y fomentar una cultura laboral inclusiva. Además, considera ofrecer nuevos beneficios, días libres por cumpleaños, actividades de team building fuera de la oficina, actividades semanales de oficina y oportunidades de desarrollo de conocimientos, incluyendo la capacitación continua. Todo esto contribuye a que tu personal se sienta valorado; recuerda, esta es una de las principales razones por las que muchos se van. Por último, considera la flexibilidad. Una encuesta conjunta realizada por Manufacturers Alliance y Aon reveló que el trabajo híbrido es el modelo de trabajo preferido por el 80% de los trabajadores asalariados en el sector manufacturero.
3. Es necesario abordar las altas tasas de rotación
Es fundamental que los fabricantes aborden las altas tasas de rotación y adopten iniciativas adecuadas o integren planes de sucesión para compensar la salida del personal. La guerra por el talento continúa, lo que dificulta que los fabricantes retengan a las personas con talento que tanto tiempo les llevó encontrar. Esto supone una pérdida enorme y no solo implica tiempo para encontrar un reemplazo adecuado, sino también una pérdida de conocimiento. Además, es posible que las generaciones más jóvenes, una vez contratadas, no quieran quedarse por diversas razones.
Según un director de manufactura australiano, es casi imposible contratar a trabajadores de la Generación Z porque "no quieren ensuciarse las manos". Esta es solo una opinión, pero debería hacernos reflexionar al considerar a la generación más joven y cómo involucrar a este segmento, ya que serán necesarios para cubrir la brecha de experiencia muy pronto. En Estados Unidos, en 2023 se registraron altas tasas de rotación en empleos de manufactura, de alrededor del 36,6 %, en promedio. Esta alta rotación afecta no solo a la plantilla, sino también a la producción y la calidad del producto, e incrementa el gasto en capacitación de nuevos empleados.
4. El tsunami de plata requiere transferencia de conocimiento y planificación de la sucesión
El tsunami plateado —la ola de Baby Boomers que se acerca a la jubilación— se vislumbra. Para gestionar eficazmente el impacto de este cambio generacional, la transferencia de conocimientos y la planificación de la sucesión serán cruciales. Cuando esta ola llegue, se llevará consigo una experiencia y un conocimiento histórico invaluables que deben documentarse para evitar su pérdida definitiva. Implementar una estrategia sólida de transferencia de conocimientos es esencial para garantizar la preservación de la información crítica.
Considere la posibilidad de vincular a la generación jubilada con la generación más joven en programas de mentoría de colaboración cruzada. Para proteger aún más a los fabricantes de la pérdida de conocimiento, las soluciones tecnológicas también pueden facilitar la planificación de la sucesión y almacenar y proporcionar acceso al conocimiento institucional, facilitando a los empleados el acceso a la información y la experiencia incluso después de la jubilación de personas clave.
5. Abordar la brecha de habilidades mediante capacitación y desarrollo
La brecha de habilidades ha surgido debido a diversos factores, como la jubilación de trabajadores, la falta de personal y el aumento de la demanda de habilidades digitales. Mantenerse al día con los rápidos cambios tecnológicos en la industria manufacturera es un desafío, pero es necesario impulsar las últimas soluciones y herramientas de la Industria 4.0, como el análisis de datos, el Internet de las Cosas (IoT) y la robótica. Para satisfacer las demandas actuales, los líderes inteligentes están fomentando una cultura de innovación y priorizando la capacitación continua en nuevas herramientas, software y sistemas de automatización. Se necesitan programas de capacitación cruzada y colaboraciones con proveedores tecnológicos para reducir la brecha de habilidades, así como iniciativas de capacitación y reciclaje profesional.
Equilibrar la nueva tecnología con la experiencia del personal
Al combinar las habilidades de fabricación tradicionales con la alfabetización digital, los líderes pueden garantizar que el personal cuente con un alto nivel de conocimientos y esté preparado para el futuro de la fabricación y la Industria 4.0. Los principales desafíos en la gestión del capital humano siguen centrándose en la falta de habilidades, la escasez de mano de obra, la retención, la planificación de la sucesión, la diversidad en el lugar de trabajo, la formación, la salud y la seguridad, y el compromiso de los empleados. Sin embargo, al anticipar estos desafíos y trabajar para resolverlos con estrategias proactivas, estos obstáculos pueden abordarse y, potencialmente, resolverse. La inversión continua en capital humano debe seguir siendo una prioridad para impulsar la innovación, el crecimiento y la sostenibilidad en el sector manufacturero.
Para abordar eficazmente la brecha de habilidades, las empresas deberían explorar el uso de recursos como el Índice de Preparación para la Industria Inteligente (SIRI) para ayudar a los líderes a evaluar la experiencia y las tecnologías necesarias para avanzar. Esta herramienta facilita el desarrollo de estrategias de transformación impactantes hacia la Industria 4.0. Al integrar el Índice de Preparación para la Industria Inteligente con las estrategias mencionadas anteriormente, las empresas pueden planificar estratégicamente su transición hacia la Industria 4.0, abordando la brecha de habilidades y posicionándose para un éxito sostenido en el dinámico entorno de la fabricación.
