Le paysage manufacturier s'apparente à une route sinueuse menant à l'apogée de la transformation de l'Industrie 4.0, mais elle est jalonnée d'obstacles, tels que les perturbations de la chaîne d'approvisionnement, la sécurité des données et la rétention et l'attraction des talents. En ce qui concerne les personnes (les robots peuvent être relégués au second plan pour l'instant), la gestion du secteur manufacturier, le maintien et le développement du capital humain représentent un défi de taille. Alors que la guerre des talents persiste, les dirigeants et les professionnels des ressources humaines ont un chemin semé d'embûches, mais l'innovation et la planification stratégique peuvent être des alliés précieux.
Les stratégies globales de ressources humaines doivent englober des initiatives de requalification et de perfectionnement, car elles jouent un rôle crucial pour combler les lacunes en matière d'expertise, favoriser l'engagement des employés et intégrer des méthodes innovantes au sein de l'entreprise. Dans le paysage dynamique de l'Industrie 4.0, caractérisé par l'automatisation et la digitalisation, les exigences professionnelles et les compétences essentielles évoluent constamment, à l'image d'une cible mouvante. Ce qui était considéré comme vital hier peut ne plus l'être aujourd'hui, soulignant la nécessité d'un développement continu des compétences pour rester compétitif sur un marché en constante évolution.
Décrypter les cinq solutions clés du recrutement et de la rétention dans le secteur manufacturier
Les entreprises compétitives et tournées vers l'avenir comprennent le rôle essentiel du capital humain dans leur réussite. Elles veillent à disposer d'un plan directeur complet en matière de ressources humaines, qui prend en compte l'acquisition de talents qualifiés, les taux de rotation élevés et la planification de la relève. Outre la planification des activités et des ressources, la création d'un environnement de travail agréable doit également être une priorité.
Sungsup Ra, ancien directeur général adjoint de la Banque asiatique de développement (BAD) et membre du conseil consultatif de l'INCIT, a souligné que l'Asie, en particulier, manque d'un écosystème de compétences optimal. Ce défi majeur, qui touche de nombreux pays à travers le monde, est essentiel à la gestion du capital humain.
« À l'ère des technologies disruptives, l'écart de compétences entre les entreprises manufacturières des pays avancés et celles des pays en développement d'Asie se creuse encore davantage. La plupart des pays asiatiques en développement ne disposent pas d'un écosystème de développement des compétences performant. Sans un tel écosystème, il serait très difficile pour les entreprises de combler cet écart individuellement », a-t-il déclaré lors d'une récente interview accordée à GETIT.
Dans ce contexte, quelles sont les solutions aux problèmes de recrutement et de rétention du personnel dans le secteur manufacturier moderne ? Nous les décomposons ci-dessous en points clés.
1. L'acquisition accélérée de talents est nécessaire et entrez dans la friend zone avec la génération Z
Recruter les profils adéquats pour les postes vacants est un défi ; pourtant, la jeune génération pourrait apporter une partie de la solution. La génération Z et les millennials, qui apportent un état d'esprit numérique et valorisent les environnements de travail axés sur le sens, peuvent contribuer à remplacer la main-d'œuvre vieillissante du secteur manufacturier. Une solution à long terme consiste à diversifier le vivier de talents pour inclure des travailleurs de tous âges, notamment le segment plus jeune composé des jeunes diplômés du secondaire, de la génération Z et des millennials. Outre l'exploration de différentes tranches d'âge pour trouver des candidats potentiels, les fabricants devraient faire preuve de créativité et trouver des solutions sur mesure pour relever le défi du recrutement de talents.
2. Créer une culture d’entreprise inclusive, flexible et offrant des avantages sociaux
Souhaitez-vous aller au bureau tous les jours ? Si ce n'est pas le cas, cela peut également s'appliquer à vos employés. Explorez les moyens de créer un environnement plus accueillant pour vos employés en misant sur l'inclusion et la diversité. En privilégiant une atmosphère accueillante qui accueille des personnes d'horizons et d'étapes de vie divers, vous pouvez élargir votre vivier de talents et favoriser une culture d'entreprise inclusive. Envisagez également d'offrir de nouveaux avantages, des jours de congé pour les anniversaires, des sorties de team building, des activités de bureau hebdomadaires et des opportunités de développement des connaissances, y compris la reconversion. Tout cela contribue à ce que vos employés se sentent valorisés ; n'oubliez pas, c'est l'une des principales raisons pour lesquelles beaucoup quittent l'entreprise. Enfin, pensez à la flexibilité. Une enquête menée conjointement par Manufacturers Alliance et Aon a révélé que le travail hybride est le modèle de travail privilégié par 80 % des salariés du secteur manufacturier.
3. Il faut s’attaquer aux taux de rotation élevés
Il est essentiel que les fabricants s'attaquent aux taux de rotation élevés et adoptent des initiatives appropriées ou intègrent un plan de relève pour compenser les départs. La guerre des talents se poursuit, ce qui complique la rétention des talents qu'ils ont mis tant de temps à trouver. Cette perte est considérable et entraîne non seulement un manque à gagner en termes de temps pour trouver un remplaçant approprié, mais aussi une perte de connaissances. De plus, la jeune génération, une fois embauchée, peut ne pas vouloir rester pour diverses raisons.
Selon un patron d'industrie manufacturière australienne, il est quasiment impossible d'embaucher des travailleurs de la génération Z, car ils « ne veulent pas se salir les mains ». Ce n'est qu'un avis, mais il devrait nous inciter à réfléchir à la manière d'intégrer la jeune génération, car elle sera très bientôt indispensable pour combler le déficit d'expertise. Aux États-Unis, en 2023, le taux de rotation du personnel dans le secteur manufacturier a atteint un niveau élevé, autour de 36,6 % en moyenne. Ce taux de rotation élevé affecte non seulement les effectifs, mais aussi la production et la qualité des produits, et augmente les dépenses de formation des nouveaux employés.
4. Le tsunami argenté nécessite un transfert de connaissances et une planification de la relève
Le tsunami des générations d'argent – la vague de baby-boomers approchant de la retraite – se profile à l'horizon. Pour gérer efficacement l'impact de ce changement générationnel, le transfert de connaissances et la planification de la relève seront essentiels. Lorsque cette vague arrivera, elle emportera une expertise et des connaissances historiques inestimables qu'il faudra documenter pour éviter qu'elles ne soient perdues à jamais. La mise en œuvre d'une stratégie solide de transfert de connaissances est essentielle pour garantir la préservation des informations essentielles.
Envisagez de jumeler la génération partante à la jeune génération dans le cadre de programmes de mentorat collaboratifs. Pour mieux protéger les fabricants contre la perte de connaissances, les solutions technologiques peuvent également faciliter la planification de la relève, ainsi que le stockage et l'accès aux connaissances institutionnelles, facilitant ainsi l'accès des employés à l'information et à l'expertise, même après le départ à la retraite des personnes clés.
5. Combler le déficit de compétences grâce à la formation et au développement
Le déficit de compétences est dû à de nombreux facteurs, notamment les départs à la retraite, le manque de personnel et la demande croissante de compétences numériques. Suivre l'évolution rapide des technologies dans le secteur manufacturier est un défi, mais il est indispensable d'exploiter les dernières solutions et outils de l'Industrie 4.0, tels que l'analyse de données, l'Internet des objets (IoT) et la robotique. Pour répondre aux exigences actuelles, les dirigeants intelligents favorisent une culture de l'innovation et privilégient la formation continue aux nouveaux outils, logiciels et systèmes d'automatisation. Des programmes de formation polyvalente et des partenariats avec des fournisseurs de technologies permettent de combler ce déficit de compétences, ainsi que des initiatives de perfectionnement et de reconversion.
Équilibrer les nouvelles technologies avec l'expertise du personnel
En alliant compétences manufacturières traditionnelles et culture numérique, les dirigeants peuvent s'assurer que les connaissances de leurs collaborateurs sont élevées et prêts à accueillir l'avenir de la fabrication et de l'Industrie 4.0. Les principaux défis en matière de gestion du capital humain restent centrés sur : le déficit de compétences, la pénurie de main-d'œuvre, la fidélisation, la planification de la relève, la diversité en milieu de travail, la formation, la santé et la sécurité, ainsi que l'engagement des employés. Cependant, en anticipant ces défis et en s'efforçant de les résoudre grâce à des stratégies proactives, ces obstacles peuvent être surmontés et potentiellement résolus. L'investissement continu dans le capital humain doit rester une priorité pour stimuler l'innovation, la croissance et la durabilité du secteur manufacturier.
Pour combler efficacement le déficit de compétences, les entreprises devraient envisager d'utiliser des ressources telles que le Smart Industry Readiness Index (SIRI) pour aider les dirigeants à évaluer l'expertise et les technologies nécessaires à leur progression. Cet outil facilite l'élaboration de stratégies de transformation Industrie 4.0 efficaces. En intégrant le Smart Industry Readiness Index aux stratégies évoquées précédemment, les entreprises peuvent planifier stratégiquement leur transition vers l'Industrie 4.0, combler le déficit de compétences et se positionner pour une réussite durable dans un environnement manufacturier dynamique.
Frequently Asked Questions About Human Capital Management in Manufacturing
Why is Human Capital Important in the Manufacturing Industry?
Human capital is important in manufacturing because skilled workers drive innovation, quality, and efficiency. A strong workforce supports productivity, safety, and the ability to adapt to new technologies.
How Does Automation Affect Workforce Management in Manufacturing?
Automation affects workforce management by changing job roles, reducing manual tasks, and creating demand for new digital skills. Manufacturers must adapt workforce planning to balance humans and machines.
What Are the Challenges of Managing Human Capital in Manufacturing?
Challenges of managing human capital in manufacturing include labor shortages, high turnover, skills gaps, and the need for continuous training. Adapting to automation and changing workforce expectations also adds complexity.
What is the Difference Between Human Capital and Robotic Automation?
Human capital refers to the value of a company's workforce, including their skills and experience. Robotic automation involves using machines to perform tasks. Human capital brings creativity and flexibility, while robots offer speed and consistency.
How Can Manufacturers Balance Automation and Workforce Development?
Manufacturers can balance automation and workforce development by investing in employee training, redesigning roles, and promoting collaboration between humans and machines. A balanced approach supports innovation and long-term growth.
What Workforce Trends Are Shaping Manufacturing in 2025?
Workforce trends shaping manufacturing in 2025 include digital upskilling, flexible work models, AI-driven HR tools, and a focus on employee well-being. There's also greater emphasis on retaining talent and adapting to Industry 4.0.
How Does Effective Human Capital Management Improve Manufacturing Performance?
Effective human capital management improves manufacturing performance by increasing productivity, reducing errors, enhancing employee engagement, and supporting faster innovation. It ensures the right people are in the right roles with the right training.
