Le paysage manufacturier est comme une route sinueuse menant à un apogée de la transformation de l’Industrie 4.0, mais marquée par des obstacles, tels que des perturbations de la chaîne d’approvisionnement, la sécurité des données et la rétention et l’attraction des talents. Lorsqu’il s’agit de personnes (les robots peuvent passer au second plan pour l’instant), la gestion du secteur manufacturier, le maintien et le développement du capital humain constituent un défi de taille. Alors que la guerre contre les talents persiste, les dirigeants et les professionnels des ressources humaines ont un chemin difficile à parcourir, mais l'innovation et la planification stratégique peuvent être de précieux alliés.
Les stratégies globales de ressources humaines doivent englober à la fois des initiatives de reconversion et de perfectionnement, car celles-ci jouent un rôle crucial pour combler les déficits d'expertise, favoriser l'engagement des employés et intégrer des méthodes innovantes au sein de l'entreprise. Dans le paysage dynamique de l’Industrie 4.0, caractérisé par l’automatisation et la numérisation, les exigences professionnelles et les compétences essentielles évoluent constamment, à la manière d’une cible mouvante. Ce qui était considéré comme vital hier n’a peut-être plus la même importance aujourd’hui, ce qui souligne la nécessité d’un développement continu des compétences pour rester compétitif sur un marché en constante évolution.
Décoder les cinq solutions clés du recrutement et de la rétention dans le secteur manufacturier
Les fabricants compétitifs et tournés vers l’avenir comprennent le rôle essentiel que joue le capital humain dans leur réussite. Ils s'assurent de disposer d'un plan de ressources humaines complet qui prend en compte l'acquisition de talents qualifiés, les taux de roulement élevés et la planification de la succession. Outre la planification des activités et des ressources, la création d’un lieu de travail agréable devrait également être une priorité.
Sungsup Ra, ancien directeur général adjoint de la Banque asiatique de développement (BAD) et membre du conseil consultatif INCIT, a souligné que l'Asie, en particulier, manque d'un écosystème de compétences optimal. Ce défi colossal résonne dans divers pays du monde et est nécessaire à la gestion du capital humain.
« À l’ère des technologies de rupture, l’écart de compétences dans les entreprises manufacturières entre les pays avancés et les pays en développement d’Asie se creuse encore davantage. La plupart des pays asiatiques en développement ne disposent pas d’un écosystème de développement des compétences qui fonctionne bien. En l’absence d’un tel écosystème de développement des compétences, il serait très difficile pour les entreprises individuelles de combler cet écart », a-t-il déclaré lors d’un récent entretien avec GETIT.
Compte tenu de cela, quelles sont les solutions aux problèmes modernes de recrutement et de rétention dans le secteur manufacturier ? Ci-dessous, nous les décomposons en points à retenir.
1. L'acquisition accélérée de talents est nécessaire et entrez dans la friend zone avec la génération Z
Recruter les bonnes personnes pour les postes vacants est un défi ; néanmoins, la jeune génération pourrait apporter une partie de la solution au problème. Les travailleurs de la génération Z et de la génération Y, qui apportent une mentalité native du numérique et valorisent des environnements de travail axés sur des objectifs précis, peuvent contribuer à remplacer la main-d'œuvre vieillissante du secteur manufacturier. Une solution à long terme consiste à diversifier le vivier de talents pour inclure des travailleurs de tous âges, y compris le segment plus jeune composé des récents diplômés du secondaire, de la génération Z et des travailleurs de la génération Y. En plus de se pencher sur différentes tranches d’âge pour trouver des candidats potentiels, les fabricants devraient envisager de faire preuve de créativité en proposant des solutions sur mesure au problème d’acquisition de talents.
2. Créer une culture d'entreprise inclusive, flexible et offrant des avantages professionnels
Vous souhaitez aller au bureau tous les jours ? Si vous ne le faites pas, cela peut également s’appliquer aux employés. Explorez les moyens de créer un environnement plus accueillant pour les employés en mettant l’accent sur l’inclusion et la diversité. En donnant la priorité à une atmosphère accueillante qui accueille des personnes issues d'horizons et d'étapes de vie divers, vous pouvez élargir votre vivier de talents et favoriser une culture de travail inclusive. Pensez également à offrir de nouveaux avantages, des jours de congé pour leurs anniversaires, des activités de team building hors site, des activités de bureau hebdomadaires et des opportunités de développement des connaissances, y compris le recyclage. Tout cela vise à garantir que votre personnel se sente valorisé – rappelez-vous que c’est l’une des principales raisons pour lesquelles beaucoup partent. Enfin, pensez à la flexibilité. Une enquête conjointe menée par Manufacturers Alliance et Aon a révélé que le travail hybride est le modèle de travail préféré par 80 pour cent des travailleurs salariés du secteur manufacturier.
3. Il faut remédier aux taux de roulement élevés
Il est essentiel que les fabricants s'attaquent aux taux de roulement élevés et adoptent des initiatives appropriées ou intègrent une planification de la succession pour compenser les départs du personnel. La guerre des talents se poursuit, ce qui rend difficile pour les fabricants de retenir les individus talentueux qu'ils ont mis tant de temps à trouver. Il s’agit d’une perte énorme qui prend non seulement du temps pour trouver un remplaçant approprié, mais entraîne également une perte de connaissances. De plus, la jeune génération, une fois embauchée, peut ne pas vouloir rester pour diverses raisons.
Selon un patron du secteur manufacturier australien, il est presque impossible d'embaucher des travailleurs de la GenZ parce qu'ils « ne veulent pas se salir les mains ». Ce n’est qu’une opinion, mais elle devrait nous faire réfléchir lorsque nous envisageons la jeune génération et la manière d’impliquer ce segment, car elle sera très bientôt nécessaire pour combler le fossé en matière d’expertise. Aux États-Unis, l’année 2023 a été marquée par des taux de rotation élevés pour les emplois manufacturiers, d’environ 36,6 pour cent en moyenne. Un roulement de personnel élevé affecte non seulement le personnel, mais aussi la production et la qualité des produits et augmente les dépenses de formation des nouveaux employés.
4. Le tsunami argenté nécessite un transfert de connaissances et une planification de la succession
Le tsunami argenté – la vague de baby-boomers proches de la retraite – se profile à l’horizon. Pour gérer efficacement l’impact de ce changement générationnel, le transfert de connaissances et la planification de la relève seront cruciaux. Lorsque cette vague arrivera, elle emportera une expertise et des connaissances historiques inestimables qui doivent être documentées pour éviter d’être perdues à jamais. La mise en œuvre d’une solide stratégie de transfert de connaissances est essentielle pour garantir la préservation des informations critiques.
Envisagez de jumeler la génération des retraités avec la jeune génération dans le cadre de programmes de mentorat de collaboration croisée. Pour protéger davantage les fabricants contre la perte de connaissances, les solutions technologiques peuvent également faciliter la planification de la succession et stocker et fournir un accès aux connaissances institutionnelles, permettant ainsi aux employés d'accéder plus facilement à l'information et à l'expertise même après le départ à la retraite des personnes clés.
5. Combler le déficit de compétences grâce à la formation et au développement
Le déficit de compétences est dû à de nombreux facteurs, notamment les départs à la retraite, le manque de personnel et également la demande croissante de compétences numériques. Suivre les changements technologiques rapides dans le secteur manufacturier est un défi, mais cela est nécessaire pour alimenter les dernières solutions et outils de l'Industrie 4.0, tels que l'analyse des données, l'Internet des objets (IoT) et la robotique. Pour répondre aux demandes d'aujourd'hui, les dirigeants intelligents favorisent une culture d'innovation et donnent la priorité à la formation continue sur les nouveaux outils, logiciels et systèmes d'automatisation. Programmes de formation croisée et partenariats avec des fournisseurs de technologies pour combler le déficit de compétences, ainsi que des initiatives de perfectionnement et de reconversion.
Équilibrer les nouvelles technologies avec l’expertise du personnel
En alliant compétences de fabrication traditionnelles et culture numérique, les dirigeants peuvent garantir que les connaissances de leur personnel sont élevées et prêtes à accueillir l'avenir de la fabrication et de l'industrie 4.0. Les principaux défis de la gestion du capital humain continuent de se concentrer sur : le manque de compétences, la pénurie de main-d'œuvre, la rétention, la planification de la relève, la diversité sur le lieu de travail, la formation, la santé et la sécurité et l'engagement des employés. Cependant, en anticipant ces défis et en travaillant à les résoudre grâce à des stratégies proactives, ces obstacles peuvent être surmontés et potentiellement résolus. L’investissement continu dans le capital humain doit rester une priorité pour stimuler l’innovation, la croissance et la durabilité dans le secteur manufacturier.
Pour combler efficacement le déficit de compétences, les entreprises devraient envisager d'utiliser des ressources telles que le Smart Industry Readiness Index (SIRI) pour aider les dirigeants à évaluer l'expertise et les technologies nécessaires à l'avancement. Cet outil aide à développer des stratégies de transformation percutantes pour l’Industrie 4.0. En intégrant SIRI aux stratégies évoquées précédemment, les entreprises peuvent planifier stratégiquement leur parcours vers l'Industrie 4.0, combler le déficit de compétences et se positionner pour un succès durable dans l'environnement manufacturier dynamique.
