{"id":26155,"date":"2024-07-22T09:00:32","date_gmt":"2024-07-22T01:00:32","guid":{"rendered":"https:\/\/incit.org\/?p=26155"},"modified":"2025-06-13T22:56:51","modified_gmt":"2025-06-13T14:56:51","slug":"cultivating-competence-how-to-close-the-skills-gap-in-smart-manufacturing","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/incit.org\/it\/thought-leadership\/cultivating-competence-how-to-close-the-skills-gap-in-smart-manufacturing\/","title":{"rendered":"Coltivare le competenze: come colmare il divario di competenze nella produzione intelligente"},"content":{"rendered":"

L'ascesa di Industria 4.0<\/a> e la produzione intelligente sta trasformando il settore come lo conosciamo. Arrivando in un momento cruciale, le innovazioni del nostro tempo possono essere utilizzate per contribuire ad alleviare la grande carenza di competenze manifatturiere? E perch\u00e9 esiste un divario di competenze nell'Industria 4.0? Attualmente, non ci sono abbastanza talenti per tutti e, per adottare i progressi della produzione intelligente, sono necessari pi\u00f9 formazione, aggiornamento, riqualificazione e acquisizione di talenti per soddisfare le esigenze manifatturiere di domani.<\/p>\n

Il divario di competenze e la carenza di talenti non sono una novit\u00e0 nel settore manifatturiero. La National Association of Manufacturers (NAM) ha scoperto che \u00e8 stato un preoccupazione chiave per i produttori<\/a> dal 2017. Ci\u00f2 che \u00e8 cambiato, tuttavia, \u00e8 la gravit\u00e0 del problema.<\/p>\n

Secondo un'analisi di Deloitte, la situazione \u00e8 destinata a peggiorare. L'azienda prevede un potenziale fabbisogno di circa 3,8 milioni di nuovi dipendenti tra il 2024 e il 2033. \u00c8 allarmante che le proiezioni suggeriscano che 1,9 milioni di ruoli nel settore manifatturiero<\/a> potrebbero restare vacanti negli Stati Uniti se questo problema non verr\u00e0 affrontato.<\/p>\n

Il senso di urgenza legato alla carenza di competenze e all'attrazione di talenti \u00e8 crescente, ma la produzione intelligente pu\u00f2 rappresentare la strada trasformativa per colmare il divario di competenze.<\/p>\n

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Cos'\u00e8 la produzione intelligente e pu\u00f2 aiutare a risolvere la carenza di talenti?<\/h3>\n

La produzione intelligente \u00e8 definita come lo sfruttamento di tecnologie avanzate come intelligenza artificiale (IA)<\/a>, apprendimento automatico (ML), Internet delle cose (IoT) e robotica per migliorare l'efficacia, la produttivit\u00e0 e la sicurezza nei processi produttivi. Inoltre, la produzione intelligente, supportata dall'intelligenza artificiale e intelligenza artificiale generativa (GenAI)<\/a>, pu\u00f2 automatizzare i processi, portando l'industria manifatturiera a nuovi livelli con robot e analisi predittiva, simili alle previsioni dei film di fantascienza di molto tempo fa.<\/p>\n

Il film Metropolis sar\u00e0 anche uscito nel 1927, ma quel film muto era visionario, mostrando un mondo futuro in cui la disumanizzazione del lavoro era possibile. Ora, quasi 100 anni dopo, la vita imita l'arte. La produzione intelligente consente l'automazione, con robot che sostituiscono gli esseri umani e fabbriche che operano in modo pressoch\u00e9 autonomo. Tuttavia, queste innovazioni saranno sufficienti a mitigare l'impatto di una forza lavoro limitata e invecchiata?<\/p>\n

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Competenze richieste per supportare la produzione intelligente<\/h3>\n

Le competenze e l'apprendimento necessari per adottare la produzione intelligente sono specifiche e tecniche nelle aree dell'analisi dei dati, dell'IoT e dell'automazione. Secondo l'analisi di Deloitte e del Manufacturing Institute (MI), si \u00e8 registrato un Picco del 75% della domanda<\/a> Negli ultimi cinque anni, le competenze in simulazione e software di simulazione sono aumentate, principalmente per ruoli di produzione o testing basati sulla tecnologia. In termini di ruoli specifici, le aziende manifatturiere richiedono "statistici, data scientist, ingegneri, logistici, responsabili di sistemi informatici e informatici, sviluppatori di software e tecnici di manutenzione industriale" professionisti, e questa domanda \u00e8 destinata ad aumentare da qui al 2032.<\/p>\n

Inoltre, il rapporto ha rilevato che, in particolare nei ruoli di produzione, saranno maggiormente richieste competenze di livello superiore, come macchinisti, supervisori di prima linea, tecnici di lavorazione dei semiconduttori, saldatori e assemblatori elettronici ed elettromeccanici.<\/p>\n

A livello globale, i leader del settore manifatturiero si stanno impegnando a coltivare ecosistemi di talenti per potenziare la propria forza lavoro in ruoli specializzati, riconoscendo il difficile rapporto tra la redditivit\u00e0 aziendale e l'aumento della forza lavoro con professionisti qualificati.<\/p>\n

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Creare partnership per affrontare la carenza di talenti<\/h3>\n

Secondo Deloitte, circa 9 dirigenti su 10 intervistati<\/a> Le aziende con sede negli Stati Uniti hanno dichiarato di riconoscere la necessit\u00e0 di agire immediatamente e di aver cercato partnership appropriate per accedere a professionisti qualificati. La maggior parte dei produttori afferma di collaborare con quattro o pi\u00f9 partner (in media) per trovare talenti. Nello stesso sondaggio, i primi cinque tipi di partnership elencati includono istituti tecnici (73%), associazioni di settore (58%), universit\u00e0 (48%), agenzie statali e regionali per lo sviluppo economico (47%) e scuole primarie e secondarie (44%).<\/p>\n

Inoltre, un sondaggio di Ernst and Young (EY) ha scoperto che L'82% degli intervistati<\/a> hanno affermato di essere alla ricerca di modi nuovi e innovativi per investire nella carriera della propria forza lavoro, poich\u00e9 il 65 percento dei produttori ha dichiarato di avere difficolt\u00e0 a coprire i posti vacanti a causa delle competenze in rapida evoluzione richieste per il settore.<\/p>\n

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Come possono i produttori colmare il divario di competenze?<\/h3>\n

I produttori devono creare una strategia di talenti a lungo termine, dando priorit\u00e0 all'aggiornamento e alla riqualificazione dei dipendenti attuali per favorire l'adozione di tecnologie emergenti. Inoltre, i produttori dovrebbero adottare il principio "nuovo paradigma organizzativo per le imprese<\/a>" che sposta l'attenzione dal titolo di lavoro e dai titoli di studio all'abbinamento dei dipendenti alle responsabilit\u00e0 lavorative e ai progetti, allineandoli alle loro competenze e ai loro interessi.<\/p>\n

Questo approccio consente ai produttori non solo di abbinare in modo efficace i dipendenti alle aree di bisogno, ma anche di attrarre nuovi talenti. Forbes suggerisce che questo approccio agile e basato sulle competenze non limita i dipendenti a un solo ruolo e offre alla forza lavoro maggiori opportunit\u00e0 di apprendimento, sviluppo e crescita all'interno dell'organizzazione.<\/p>\n

Nuove opportunit\u00e0 di reclutamento del personale, come il reclutamento presso scuole, istituti professionali e tirocini, possono far emergere fonti di talenti inesplorate. Per attrarre e trattenere queste persone, tuttavia, le aziende manifatturiere dovrebbero creare un ambiente inclusivo che favorisca la crescita dei gruppi sottorappresentati nel settore, come le donne.<\/p>\n

In un sondaggio recente, solo il 27 per cento delle donne<\/a> nel settore hanno dichiarato di sentirsi ottimisti o "fortemente" riguardo alle loro opportunit\u00e0 di avanzamento nel settore manifatturiero, in contrasto con il 40% dei colleghi maschi. Ci\u00f2 evidenzia l'imperativo del settore che la diversit\u00e0, l'equit\u00e0 e l'inclusione (DEI) siano affrontate con urgenza. Secondo Deloitte, "si tratta di semplice aritmetica demografica", sottolineando che i produttori non riusciranno a colmare con successo il grande divario di competenze manifatturiere senza una vigorosa strategia DEI. Di seguito, evidenziamo le caratteristiche principali di una roadmap di successo per la crescita dei talenti.<\/p>\n

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I 5 requisiti principali per una strategia vincente di acquisizione e fidelizzazione dei talenti:<\/p>\n

1. Investi ora nella formazione<\/h4>\n

Garantire che gli investimenti siano destinati a programmi di formazione su misura per le tecnologie di produzione intelligente.<\/p>\n

2. Formare il personale attuale<\/h4>\n

Dando priorit\u00e0 alle iniziative di aggiornamento e riqualificazione, i produttori possono garantire che le competenze siano reperibili sia in azienda che nelle sale riunioni.<\/p>\n

3. Dare priorit\u00e0 all\u2019inclusivit\u00e0<\/h4>\n

Promuovere un ambiente di produzione inclusivo che si adatti a tutti i tipi di dipendenti e dare priorit\u00e0 a una solida strategia DEI per attrarre nuovi talenti.<\/p>\n

4. Un approccio incentrato sulle competenze<\/h4>\n

Assicuratevi che venga adottato un approccio incentrato sulle competenze per creare un ecosistema di talenti dinamico, non rigido ma agile, in grado di soddisfare le esigenze specifiche di ogni mansione. Valutate inoltre la possibilit\u00e0 di sviluppare tirocini, alternanza scuola-lavoro o tirocini.<\/p>\n

5. Promuovere la flessibilit\u00e0<\/h4>\n

Quasi la met\u00e0 (47%)<\/a> degli intervistati nello studio di Deloitte e MI ha affermato che sono necessarie modalit\u00e0 di lavoro flessibili per trattenere il personale, in particolar modo i Millennial e la Generazione Z (GenZ).<\/p>\n

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Consigli ai produttori<\/h3>\n

Per attrarre e trattenere i talenti e colmare al contempo il divario di competenze, le aziende manifatturiere devono affrontare diverse questioni chiave per garantire l'attrazione dei lavoratori; tra queste, la principale \u00e8 la promozione di un ambiente di lavoro pi\u00f9 inclusivo. Deloitte ha affermato che le aziende manifatturiere sono consapevoli dell'importanza della diversit\u00e0 e che la DEI (Diversit\u00e0, Integrit\u00e0, Valori e Motivazione) \u00e8 ora in cima alla lista delle priorit\u00e0 del settore, ma le aziende devono garantire che l'inclusivit\u00e0 sia un pilastro della loro strategia di reclutamento e fidelizzazione.<\/p>\n

"Le persone non restano in organizzazioni in cui non si vedono", ha detto Allison Grealis<\/a>, fondatrice e presidente della Women in Manufacturing Association.<\/p>\n

Promuovendo un ambiente che promuove le iniziative DEI abbinato a un ambiente agile che d\u00e0 priorit\u00e0 alla flessibilit\u00e0, a un approccio basato sulle competenze e all'apprendimento, i produttori possono scoprire nuovi modi per attrarre i migliori talenti e colmare il grande divario di competenze nel settore manifatturiero.<\/p>\n

Infine, per colmare il divario di competenze, le aziende dovrebbero prendere in considerazione l\u2019utilizzo di strumenti come Indice di prontezza dell'industria intelligente (SIRI)<\/a>, che pu\u00f2 aiutare i leader a valutare le competenze e le tecnologie di cui hanno bisogno per evolversi e contribuire a formulare un'Industria 4.0 efficace trasformazione digitale<\/a> Roadmap. Sfruttando lo Smart Industry Readiness Index e le strategie sopra menzionate, le organizzazioni possono pianificare strategicamente la propria trasformazione verso l'Industria 4.0, colmando il divario di competenze e posizionandosi per il successo a lungo termine in un panorama manifatturiero in rapida evoluzione.<\/p>\n

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Domande frequenti sul divario di competenze nella produzione intelligente<\/h2>\n