Өндірістік ландшафт Индустрия 4.0 трансформациясының шыңына апаратын бұралған жол сияқты, бірақ жеткізу тізбегінің үзілуі, деректер қауіпсіздігі және таланттарды сақтау және тарту сияқты кедергілермен ерекшеленеді. Адамдарға келетін болсақ (роботтар әзірше артта қалуы мүмкін), адами капиталды өндіру, қолдау және құру саласындағы менеджмент - үлкен сынақ. Дарындылыққа қарсы соғыс жалғасып жатқандықтан, көшбасшылар мен адам ресурстарының мамандары қиын жолға түседі, бірақ инновациялар мен стратегиялық жоспарлау құнды одақтас бола алады.
Адам ресурстарының жан-жақты стратегиялары біліктілікті арттыру және біліктілікті арттыру бастамаларын қамтуы керек, өйткені олар сараптамалық олқылықтарды жоюда, қызметкерлердің қатысуын ынталандыруда және бизнестегі инновациялық әдістерді біріктіруде маңызды рөл атқарады. Автоматтандыру және цифрландырумен сипатталатын Индустрия 4.0 динамикалық ландшафтында жұмысқа қойылатын талаптар мен маңызды дағдылар жылжымалы мақсатқа ұқсас үнемі дамып отырады. Кеше өмірлік маңызды деп саналатын нәрсе бүгінде бұрынғыдай маңызды емес болуы мүмкін, бұл үнемі өзгеріп отыратын нарықта бәсекеге қабілетті болу үшін біліктілікті үздіксіз дамыту қажеттілігіне баса назар аударады.
Өндірістегі кадрларды іріктеу және сақтаудың бес негізгі шешімін декодтау
Бәсекеге қабілетті, болашағын ойлайтын өндірушілер олардың табысында адами капиталдың шешуші рөлін түсінеді. Олар білікті таланттарды иемдену, жоғары ауысу қарқыны және мұрагерлікті жоспарлауды қарастыратын жан-жақты адам ресурстарының жоспарын қамтамасыз етеді. Бизнес пен ресурстарды жоспарлаудан басқа, қалаған жұмыс орнын құру басты назарда болуы керек.
Азия Даму Банкі (АДБ) Бас директорының бұрынғы орынбасары және INCIT консультативтік кеңесінің мүшесі Сунгсуп Ра әсіресе Азияда біліктіліктің оңтайлы экожүйесі жоқ екенін атап өтті. Бұл ауқымды сынақ жаһандық деңгейде әртүрлі елдерде резонанс тудырады және адами капиталды басқару үшін қажет.
«Бұзатын технологиялар дәуірінде Азиядағы озық және дамушы елдер арасындағы өндірістік компаниялардағы біліктілік алшақтығы одан әрі кеңейіп келеді. Дамушы Азия елдерінің көпшілігінде біліктілікті дамытудың жақсы жұмыс істейтін экожүйесі жоқ. Мұндай дағдыларды дамыту экожүйесі болмаған жағдайда, жекелеген компаниялар үшін бұл алшақтықты жою өте қиын болар еді», - деді ол жақында GETIT сұхбатында.
Осыны ескере отырып, қазіргі заманғы өндірісті жалдау және өндірістік секторда ұстап қалу мәселелерін шешудің қандай жолдары бар? Төменде біз оларды сіңірілетін тағамдарға бөлеміз.
1. Жеделдетілген таланттарды алу қажет және Z буынымен достық аймаққа кіріңіз
Ашық лауазымдарға лайықты адамдарды алу қиынға соғады; Дегенмен, жас ұрпақ мәселені шешудің бір бөлігін қамтамасыз ете алады. Сандық сананы және мақсатқа негізделген жұмыс ортасын бағалайтын Z буыны және мыңжылдық жұмысшылар қартаюдағы өндірістік жұмыс күшін ауыстыруға көмектесе алады. Ұзақ мерзімді шешімдердің бірі - барлық жастағы жұмысшыларды, соның ішінде орта мектепті жақында бітірген, Z буыны мен мыңжылдық жұмысшылардан тұратын жас сегментті қамту үшін дарындылар қорын әртараптандыру. Потенциалды үміткерлерді табу үшін әртүрлі жастағы демографиялық деректерге жүгінумен қатар, өндірушілер таланттарды иемдену мәселесіне арнайы шешімдермен шығармашылықпен айналысуды қарастыруы керек.
2. Инклюзивтілік, икемділік және жұмыс жеңілдіктері бар жұмыс орны мәдениетін жасаңыз
Күнделікті кеңсеге кіргіңіз келе ме? Олай етпесеңіз, бұл қызметкерлерге де қатысты болуы мүмкін. Инклюзивтілік пен әртүрлілікке назар аудара отырып, қызметкерлер үшін тартымды ортаны құру жолдарын зерттеңіз. Әртүрлі орта мен өмір кезеңіндегі адамдарды қамтитын жылы шырайлы атмосфераға басымдық беру арқылы сіз өзіңіздің таланттар қорыңызды кеңейтіп, жұмыс орнының инклюзивті мәдениетін қалыптастыра аласыз. Сондай-ақ, жаңа бонустарды, туған күндеріне арналған демалыс күндерін, команда құруды, апта сайынғы кеңсе әрекеттерін және білім жетілдіру мүмкіндіктерін, соның ішінде біліктілігін арттыруды қарастырыңыз. Мұның бәрі сіздің қызметкерлеріңіздің өздерін бағалайтынын сезінуіне ықпал етеді – есте сақтаңыз, бұл көпшіліктің кетуінің басты себебі. Соңында, икемділікті қарастырыңыз. Manufacturers Alliance және Aon жүргізген бірлескен сауалнама гибридті жұмыс өндірістегі жалдамалы жұмысшылардың 80 пайызы үшін қолайлы жұмыс үлгісі екенін көрсетті.
3. Айналымның жоғары көрсеткіштерін шешу керек
Өндірушілердің жоғары айналымдылық көрсеткіштерін шешуі және тиісті бастамаларды қабылдауы немесе қызметкерлердің кетуін өтеу үшін сабақтастықты жоспарлауды біріктіруі маңызды. Дарындылар соғысы жалғасуда, бұл өндірушілерге табу үшін көп уақыт алған талантты адамдарды ұстап қалуды қиындатады. Бұл үлкен шығын және тиісті ауыстыруды табу уақытын ғана емес, сонымен қатар білімнің жоғалуы да бар. Оған қоса, жұмысқа қабылданған жас буын түрлі себептермен қалғысы келмеуі мүмкін.
Австралиялық өндіріс бастығының айтуынша, ол GenZ жұмысшыларын жалдау мүмкін емес, өйткені олар «қолдарын ластағысы келмейді». Бұл бір ғана пікір, бірақ ол бізге жас ұрпақты және осы сегментті қалай тарту керектігін қарастырғанда үзіліс беруі керек, өйткені олар жақын арада тәжірибедегі алшақтықты жою үшін қажет болады. Америкада 2023 жылы орташа есеппен 36,6 пайызды құрайтын өндірістік жұмыс орындарының жоғары айналымы байқалды. Жоғары ауысым кадрлармен ғана емес, өндіріс пен өнім сапасына да әсер етеді және жаңа қызметкерлерді оқытуға жұмсалатын шығындарды арттырады.
4. Күміс цунами білім беруді және сабақтастықты жоспарлауды талап етеді
Күміс цунами - зейнеткерлікке жақындаған Baby Boomers толқыны - көкжиекте. Осы ұрпақ алмасуының әсерін тиімді басқару үшін білім беру және сабақтастықты жоспарлау өте маңызды болады. Бұл толқын келгенде, ол мәңгілікке жоғалып кетпес үшін құжатталуы керек баға жетпес тәжірибе мен тарихи білімді алып кетеді. Маңызды ақпараттың сақталуын қамтамасыз ету үшін сенімді білім беру стратегиясын жүзеге асыру өте маңызды.
Бірлескен тәлімгерлік бағдарламаларында зейнеткер ұрпақты жас ұрпақпен жұптастыруды қарастырыңыз. Өндірушілерді білімнің жоғалуынан әрі қарай қорғау үшін технологиялық шешімдер сонымен қатар сабақтастықты жоспарлауды жеңілдетіп, институционалдық білімге қол жеткізуді қамтамасыз ете алады, бұл қызметкерлердің негізгі тұлғалар зейнетке шыққаннан кейін де ақпарат пен сараптамаға қол жеткізуін жеңілдетеді.
5. Оқыту және дамыту арқылы дағдылардың жетіспеушілігін жою
Біліктілік айырмашылығы көптеген факторларға, соның ішінде зейнеткерлікке шыққан қызметкерлерге, қызметкерлердің жетіспеушілігіне, сонымен қатар цифрлық дағдыларға сұраныстың артуына байланысты туындады. Өндірістегі жылдам технологиялық өзгерістерге ілесу қиын, бірақ деректерді талдау, заттар интернеті (IoT) және робототехника сияқты Индустрия 4.0 шешімдері мен құралдарының соңғы нұсқасын қуаттандыру қажет. Бүгінгі күннің талаптарын қанағаттандыру үшін интеллектуалды көшбасшылар инновациялар мәдениетін дамытады және жаңа құралдар, бағдарламалық қамтамасыз ету және автоматтандыру жүйелері бойынша үздіксіз оқытуға басымдық береді. Біліктілік алшақтығын, сондай-ақ біліктілікті арттыру және қайта біліктілікті арттыру бастамаларын жою үшін өзара оқыту бағдарламалары және технологиялық провайдерлермен серіктестік.
Жаңа технологияны персонал тәжірибесімен теңестіру
Дәстүрлі өндірістік дағдыларды цифрлық сауаттылықпен үйлестіре отырып, көшбасшылар өз қызметкерлерінің білімін жоғарылатып, өндіріс пен Индустрия 4.0 болашағын қарсы алуға дайын екендігіне кепілдік бере алады. Адами капиталды басқарудың негізгі проблемалары: біліктілік алшақтығы, жұмыс күші тапшылығы, ұстап қалу, сабақтастықты жоспарлау, жұмыс орнының әртүрлілігі, оқыту, денсаулық пен қауіпсіздік және қызметкерлерді тарту. Дегенмен, осы қиындықтарды алдын ала болжау және оларды белсенді стратегиялармен шешу үшін жұмыс істеу арқылы бұл кедергілерді шешуге және әлеуетті түрде шешуге болады. Адами капиталға үздіксіз инвестициялау өндіріс секторындағы инновацияларды, өсуді және тұрақтылықты ынталандыру үшін басымдық болып қалуы керек.
Біліктілік жетіспеушілігін тиімді шешу үшін компаниялар көшбасшыларға ілгерілеу үшін қажетті тәжірибе мен технологияларды бағалауға көмектесу үшін Smart Industry Readiness Index (SIRI) сияқты ресурстарды пайдалануды зерттеуі керек. Бұл құрал әсерлі Industry 4.0 трансформация стратегияларын әзірлеуге көмектеседі. Бұрын талқыланған стратегиялармен қатар SIRI біріктіру арқылы кәсіпорындар өздерінің Индустрия 4.0 сапарының стратегиялық картасын жасай алады, дағдылардағы айырмашылықты шеше алады және динамикалық өндірістік ортада тұрақты табысқа жету үшін өздерін орналастыра алады.
