De opkomst van Industrie 4.0 en slimme productie transformeert de industrie zoals wij die kennen. Kunnen de innovaties van onze tijd, nu we op een cruciaal moment aankomen, worden gebruikt om het grote tekort aan productievaardigheden te helpen verlichten, en waarom is er eigenlijk een Industrie 4.0-vaardigheidskloof? Momenteel is er niet genoeg talent beschikbaar en om slimme productieverbeteringen door te voeren, zijn meer training, bijscholing, omscholing en talentverwerving nodig om aan de productiebehoeften van morgen te voldoen.
De vaardigheidskloof en het tekort aan talent zijn niet nieuw voor de productiesector. De Nationale Vereniging van Fabrikanten (NAM) constateerde zelfs dat het een belangrijkste zorg voor fabrikanten sinds 2017. Wat echter is veranderd, is de ernst van het probleem.
Volgens een analyse van Deloitte staan de zaken op het punt nog erger te worden. Het bedrijf verwacht tussen 2024 en 2033 een potentiële behoefte aan ongeveer 3,8 miljoen nieuwe werknemers. Alarmerend genoeg wijzen de prognoses erop dat 1,9 miljoen productierollen zou in de Verenigde Staten (VS) oningevuld kunnen blijven als dit probleem niet wordt aangepakt.
Het gevoel van urgentie rond het tekort aan vaardigheden en het aantrekken van talent neemt toe, maar slimme productie kan de transformatieve weg voorwaarts zijn om de kloof in vaardigheden te overbruggen.
Wat is smart manufacturing en kan het het tekort aan talent verlichten?
Slimme productie wordt gedefinieerd als het benutten van geavanceerde technologieën zoals kunstmatige intelligentie (AI), machine learning (ML), het Internet of Things (IoT) en robotica om de effectiviteit, productiviteit en veiligheid in productieprocessen te verbeteren. Verder slimme productie, ondersteund door AI en generatieve AI (GenAI), kan processen automatiseren en de maakindustrie naar nieuwe hoogten tillen met robots en voorspellende analyses, vergelijkbaar met voorspellingen in sciencefictionfilms van lang geleden.
De film Metropolis mag dan in 1927 zijn uitgebracht, de stomme film was visionair en liet een toekomstige wereld zien waarin de ontmenselijking van de arbeid mogelijk was. Nu, bijna 100 jaar later, imiteert het leven kunst. Slimme productie maakt automatisering mogelijk, waarbij robots mensen vervangen en fabrieken vrijwel autonoom opereren. Zullen deze innovaties echter voldoende zijn om de impact van een beperkte, vergrijzende beroepsbevolking te verzachten?
Veelgevraagde vaardigheden ter ondersteuning van slimme productie
De vaardigheden en kennis die nodig zijn om slimme productie te omarmen, zijn specifiek en technisch op het gebied van data-analyse, IoT en automatisering. Volgens de analyse van Deloitte en The Manufacturing Institute (MI) is er sprake van een 75 procent piek in de vraag in de afgelopen vijf jaar voor simulatie- en simulatiesoftwarevaardigheden, voornamelijk nodig voor door technologie ondersteunde productie- of testrollen. In termen van specifieke rollen hebben productiebedrijven professionele ‘statistici, datawetenschappers, ingenieurs, logistieke medewerkers, computer- en informatiesysteembeheerders, softwareontwikkelaars en industriële onderhoudstechnici’ nodig, en deze vraag zal vanaf nu tot 2032 stijgen.
Bovendien blijkt uit het rapport dat er vooral in productiefuncties meer vraag zal zijn naar vaardigheden op hoger niveau, zoals machinisten, eerstelijnssupervisors, halfgeleiderverwerkingstechnici, lassers en elektronica- en elektromechanische assembleurs.
Wereldwijd streven productieleiders ernaar ecosystemen voor talent te cultiveren om hun personeelsbestand in gespecialiseerde functies te versterken, waarbij ze de slechte relatie erkennen tussen de levensvatbaarheid van het bedrijf en het uitbreiden van hun personeelsbestand met bekwame professionals.
Partnerschappen aangaan om het tekort aan talent aan te pakken
Volgens Deloitte ongeveer 9 op de 10 ondervraagde leidinggevenden gevestigd in de VS zeiden dat ze erkennen dat ze nu moeten handelen en hebben gezocht naar geschikte partnerschappen om toegang te krijgen tot bekwame professionals. De meeste fabrikanten zeggen dat ze samenwerken met vier of meer partners (gemiddeld) om talent te helpen vinden. In hetzelfde onderzoek omvatten de vijf belangrijkste soorten partnerschappen technische hogescholen (73 procent), brancheverenigingen (58 procent), universiteiten (48 procent), staats- en regionale economische ontwikkelingsagentschappen (47 procent) en K- 12 scholen (44 procent).
Bovendien bracht een onderzoek van Ernst and Young (EY) dit aan het licht 82 procent van de ondervraagde respondenten zegt dat ze op zoek zijn naar nieuwe en innovatieve manieren om te investeren in de carrières van hun werknemers, omdat 65 procent van de fabrikanten zegt dat ze moeite hebben om vacatures te vervullen vanwege de snel veranderende vaardigheden die nodig zijn voor de sector.
Hoe kunnen fabrikanten de kloof in vaardigheden dichten?
Fabrikanten moeten een talentstrategie voor de lange termijn ontwikkelen, waarbij prioriteit wordt gegeven aan het bij- en omscholen van huidige werknemers om de adoptie van opkomende technologieën te bevorderen. Bovendien moeten fabrikanten de “nieuw organisatieparadigma voor bedrijvenDat betekent dat de focus verschuift van functietitel en opleidingskwalificaties naar het matchen van werknemers met functieverantwoordelijkheden en projecten die aansluiten bij hun vaardigheden en interesses.
Met deze aanpak kunnen fabrikanten niet alleen werknemers op een vakkundige manier afstemmen op de behoeften, maar ook nieuw talent binnenhalen. Forbes suggereert dat deze flexibele, op vaardigheden gebaseerde aanpak werknemers niet beperkt tot slechts één rol, maar de werknemers de mogelijkheid geeft om te leren, te ontwikkelen en te groeien in de organisatie.
Nieuwe personeelsmogelijkheden, zoals rekrutering op scholen, handelsscholen en stages, kunnen onaangeboorde bronnen van talent aan het licht brengen. Om deze individuen aan te trekken en te behouden moeten fabrikanten echter een inclusieve omgeving creëren die de groei van ondervertegenwoordigde groepen in de industrie, zoals vrouwen, ondersteunt.
Alleen in een recent onderzoek 27 procent van de vrouwen in de sector zeggen optimistisch of ‘sterk’ te zijn over hun doorgroeimogelijkheden in de productie, in tegenstelling tot 40 procent van de mannelijke collega’s. Dit benadrukt de noodzaak van de sector om diversiteit, gelijkheid en inclusiviteit (DEI) dringend aan te pakken. Volgens Deloitte“Het is eenvoudige demografische rekenkunde”, waarbij wordt benadrukt dat fabrikanten de grote kloof in productievaardigheden niet met succes zullen kunnen overbruggen zonder een krachtige DEI-strategie. Hieronder belichten we de belangrijkste kenmerken van een succesvolle routekaart voor talentgroei.
Top 5 vereisten voor een winnende strategie voor talentwerving en -behoud:
1. Investeer nu in training
Zorg ervoor dat investeringen worden geoormerkt voor trainingsprogramma’s die zijn toegesneden op slimme productietechnologieën.
2. Leid het huidige personeel op
Door prioriteit te geven aan bij- en omscholingsinitiatieven kunnen fabrikanten ervoor zorgen dat er expertise op de vloer en in de bestuurskamer aanwezig is.
3. Geef prioriteit aan inclusiviteit
Bevorder een inclusieve productieomgeving die geschikt is voor alle soorten werknemers en geef prioriteit aan een robuuste DEI-strategie om nieuw talent aan te trekken.
4. Een op vaardigheden gerichte aanpak
Zorg ervoor dat er een op vaardigheden gerichte aanpak wordt gevolgd om een dynamisch talent-ecosysteem te creëren dat niet star maar flexibel is om aan taakspecifieke eisen te voldoen. Overweeg ook om leerlingplaatsen, werkstudies of stages te ontwikkelen.
5. Stimuleer flexibiliteit
Bijna de helft (47 procent) van de respondenten in het onderzoek van Deloitte en het MI zegt dat flexibele werkregelingen nodig zijn om personeel te behouden, vooral millennials en Generatie Z (GenZ).
Advies aan fabrikanten
Om talent aan te trekken en te behouden en tegelijkertijd de vaardigheidskloof te dichten, moeten fabrikanten een aantal belangrijke kwesties aanpakken om ervoor te zorgen dat ze werknemers aantrekken; De belangrijkste hiervan is het bevorderen van een meer inclusieve omgeving. Deloitte heeft aangegeven dat fabrikanten zich bewust zijn van hoe cruciaal diversiteit is en dat DEI nu bovenaan de prioriteitenlijst van de sector staat, maar bedrijven moeten ervoor zorgen dat inclusiviteit een pijler is van hun rekruterings- en retentiestrategie.
“Mensen blijven niet bij organisaties waar ze zichzelf niet zien”, zegt hij Allison Grealis, oprichter en voorzitter van de Women in Manufacturing Association.
Door een omgeving te bevorderen die DEI-initiatieven ondersteunt, gecombineerd met een flexibele omgeving die prioriteit geeft aan flexibiliteit, een op vaardigheden gebaseerde aanpak en leren, kunnen fabrikanten nieuwe manieren ontsluiten om toptalent aan te trekken en zo de grote kloof in productievaardigheden te dichten.
Ten slotte moeten bedrijven, om de vaardigheidskloof aan te pakken, overwegen om instrumenten in te zetten, zoals de Smart Industry Readiness-index (SIRI), dat leiders kan helpen bij het beoordelen van de vaardigheden en technologieën die ze nodig hebben om te evolueren en kan helpen bij het formuleren van effectieve Industrie 4.0-transformatieroutekaarten. Door gebruik te maken van SIRI en de hierboven genoemde strategieën kunnen organisaties hun Industrie 4.0-transformatie strategisch plannen, de vaardigheidskloof overbruggen en zichzelf positioneren voor succes op de lange termijn in een snel evoluerend productielandschap.
