De opkomst van Industrie 4.0 en slimme productie transformeert de industrie zoals we die kennen. Kunnen de innovaties van onze tijd, nu we op een cruciaal moment zijn, worden gebruikt om het grote tekort aan productievaardigheden te verlichten? En waarom is er überhaupt een tekort aan Industrie 4.0-vaardigheden? Momenteel is er niet genoeg talent voor iedereen beschikbaar en om de ontwikkelingen in slimme productie te kunnen omarmen, zijn meer training, bijscholing, omscholing en talentwerving nodig om aan de productie-eisen van morgen te voldoen.
Het tekort aan vaardigheden en talenten is niet nieuw in de maakindustrie. Sterker nog, de National Association of Manufacturers (NAM) constateerde dat het een belangrijke zorg voor fabrikanten sinds 2017. Wat wel veranderd is, is de ernst van het probleem.
Volgens een analyse van Deloitte zal het alleen maar erger worden. Het bedrijf voorspelt een potentiële behoefte aan ongeveer 3,8 miljoen nieuwe werknemers tussen 2024 en 2033. Alarmerend genoeg suggereren prognoses dat 1,9 miljoen productiefuncties zouden in de Verenigde Staten (VS) oningevuld kunnen blijven als dit probleem niet wordt aangepakt.
Het gevoel van urgentie rondom het tekort aan vakmensen en het aantrekken van talent groeit, maar slimme productie kan de transformatieve manier zijn om de kloof tussen vakmensen en bedrijven te dichten.
Wat is slimme productie en kan het het tekort aan talent verlichten?
Slimme productie wordt gedefinieerd als het benutten van geavanceerde technologieën zoals kunstmatige intelligentie (AI), machine learning (ML), het Internet of Things (IoT) en robotica om de effectiviteit, productiviteit en veiligheid van productieprocessen te verbeteren. Bovendien ondersteunt slimme productie, ondersteund door AI en generatieve AI (GenAI)kan processen automatiseren en de maakindustrie met robots en voorspellende analyses naar nieuwe hoogten brengen, vergelijkbaar met de voorspellingen in sciencefictionfilms van lang geleden.
De film Metropolis verscheen weliswaar in 1927, maar de stomme film was visionair en toonde een toekomstige wereld waarin de ontmenselijking van arbeid mogelijk was. Nu, bijna 100 jaar later, imiteert het leven de kunst. Slimme productie maakt automatisering mogelijk, waarbij robots mensen vervangen en fabrieken bijna autonoom opereren. Maar zullen deze innovaties voldoende zijn om de impact van een beperkte, vergrijzende beroepsbevolking te verzachten?
Gevraagde vaardigheden ter ondersteuning van slimme productie
De vaardigheden en kennis die nodig zijn om slimme productie te omarmen, zijn specifiek en technisch op het gebied van data-analyse, IoT en automatisering. Volgens een analyse van Deloitte en The Manufacturing Institute (MI) is er sprake van een 75 procent piek in de vraag in de afgelopen vijf jaar voor simulatie- en simulatiesoftwarevaardigheden, die vooral nodig zijn voor technologiegestuurde productie- of testfuncties. Wat specifieke functies betreft, hebben productiebedrijven behoefte aan professionele "statistici, datawetenschappers, ingenieurs, logistiek medewerkers, computer- en informatiesysteembeheerders, softwareontwikkelaars en industriële onderhoudstechnici" en deze vraag zal tussen nu en 2032 toenemen.
Daarnaast concludeerde het rapport dat er met name in productiefuncties meer vraag zal zijn naar vaardigheden op hoger niveau. Denk bijvoorbeeld aan machinisten, leidinggevenden, technici in de halfgeleiderverwerking, lassers en monteurs van elektronica en elektromechanica.
Wereldwijd streven leiders in de maakindustrie ernaar om talentenbronnen te creëren en zo hun personeelsbestand uit te breiden met gespecialiseerde functies. Ze zijn zich bewust van het nijpende verband tussen de levensvatbaarheid van een bedrijf en het uitbreiden van hun personeelsbestand met bekwame professionals.
Partnerschappen smeden om het tekort aan talent aan te pakken
Volgens Deloitte is dat ongeveer 9 op de 10 ondervraagde leidinggevenden Bedrijven in de VS gaven aan dat ze erkennen dat ze nu actie moeten ondernemen en dat ze op zoek zijn naar geschikte partnerschappen om toegang te krijgen tot bekwame professionals. De meeste fabrikanten geven aan dat ze samenwerken met vier of meer partners (gemiddeld) om talent te vinden. In dezelfde enquête werden de vijf meest genoemde partnerschappen genoemd: technische hogescholen (73 procent), brancheverenigingen (58 procent), universiteiten (48 procent), staats- en regionale agentschappen voor economische ontwikkeling (47 procent) en basis- en voortgezet onderwijs (44 procent).
Bovendien heeft een onderzoek van Ernst and Young (EY) aangetoond dat 82 procent van de ondervraagde respondenten zei dat ze op zoek zijn naar nieuwe en innovatieve manieren om te investeren in de carrières van hun personeel, omdat 65 procent van de fabrikanten aangaf dat ze moeite hebben om vacatures in te vullen vanwege de snel veranderende vaardigheden die nodig zijn in de sector.
Hoe kunnen fabrikanten de vaardigheidskloof dichten?
Fabrikanten moeten een talentstrategie voor de lange termijn ontwikkelen, waarbij prioriteit wordt gegeven aan het bij- en omscholen van huidige medewerkers om de adoptie van opkomende technologieën te bevorderen. Daarnaast moeten fabrikanten de "nieuw organisatorisch paradigma voor bedrijven” dat wil zeggen dat de focus verschuift van functietitel en opleidingskwalificaties naar het matchen van werknemers met taken en projecten die aansluiten bij hun vaardigheden en interesses.
Deze aanpak stelt fabrikanten niet alleen in staat om medewerkers optimaal te matchen met de behoeften, maar ook om nieuw talent aan te trekken. Forbes stelt dat deze flexibele, op vaardigheden gebaseerde aanpak medewerkers niet beperkt tot één functie, maar het personeel meer mogelijkheden biedt voor leren, ontwikkeling en groei binnen de organisatie.
Nieuwe personeelswervingsmogelijkheden, zoals werving via scholen, vakopleidingen en stages, kunnen onbenutte talentbronnen aanboren. Om deze mensen aan te trekken en te behouden, moeten fabrikanten echter een inclusieve omgeving creëren die de groei van ondervertegenwoordigde groepen in de sector, zoals vrouwen, ondersteunt.
Uit een recent onderzoek blijkt dat slechts 27 procent van de vrouwen In de sector gaven werknemers aan optimistisch of "sterk" te zijn over hun doorgroeimogelijkheden in de maakindustrie, in tegenstelling tot 40 procent van de mannelijke collega's. Dit onderstreept de noodzaak voor de sector om diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) dringend aan te pakken. Volgens Deloitte"Het is simpele demografische rekensom", wat benadrukt dat fabrikanten de grote kloof in vaardigheden in de maakindustrie niet succesvol zullen overbruggen zonder een krachtige DEI-strategie. Hieronder belichten we de belangrijkste kenmerken van een succesvolle routekaart voor talentgroei.
Top 5 vereisten voor een succesvolle strategie voor het werven en behouden van talent:
1. Investeer nu in training
Zorg ervoor dat er wordt geïnvesteerd in opleidingsprogramma's die zijn afgestemd op slimme productietechnologieën.
2. Het huidige personeel opleiden
Door prioriteit te geven aan bijscholings- en omscholingsinitiatieven, kunnen fabrikanten ervoor zorgen dat de expertise op de werkvloer en in de directiekamer aanwezig is.
3. Geef inclusiviteit prioriteit
Zorg voor een inclusieve productieomgeving die geschikt is voor alle soorten werknemers en geef prioriteit aan een robuuste DEI-strategie om nieuw talent aan te trekken.
4. Een op vaardigheden gerichte aanpak
Zorg voor een vaardigheidsgerichte aanpak om een dynamisch talentecosysteem te creëren dat niet rigide maar flexibel is om aan taakspecifieke eisen te voldoen. Overweeg ook om leerlingplaatsen, werkstudies of stages te ontwikkelen.
5. Bevorder flexibiliteit
Bijna de helft (47 procent) van de respondenten in het onderzoek van Deloitte en het MI gaf aan dat flexibele werkregelingen nodig zijn om personeel te behouden, met name millennials en Generatie Z (GenZ).
Advies aan fabrikanten
Om talent aan te trekken en te behouden en tegelijkertijd de vaardigheidskloof te dichten, moeten fabrikanten verschillende belangrijke kwesties aanpakken om werknemers aan te trekken. Het belangrijkste is het bevorderen van een meer inclusieve omgeving. Deloitte heeft aangegeven dat fabrikanten zich realiseren hoe cruciaal diversiteit is en dat DEI nu bovenaan de prioriteitenlijst van de sector staat. Bedrijven moeten er echter voor zorgen dat inclusiviteit een pijler is van hun wervings- en behoudstrategie.
"Mensen blijven niet bij organisaties waar ze zichzelf niet herkennen", aldus Allison Grealis, oprichter en voorzitter van de Women in Manufacturing Association.
Door een omgeving te creëren die DEI-initiatieven stimuleert, gecombineerd met een flexibele omgeving die flexibiliteit, een op vaardigheden gebaseerde aanpak en leren vooropstelt, kunnen fabrikanten nieuwe manieren vinden om toptalent aan te trekken en zo de grote kloof in vaardigheden in de productiesector te dichten.
Ten slotte moeten bedrijven, om het tekort aan vaardigheden aan te pakken, overwegen om hulpmiddelen te gebruiken zoals de Index voor de gereedheid van de slimme industrie (SIRI), die leiders kunnen helpen bij het beoordelen van de vaardigheden en technologieën die ze nodig hebben om zich te ontwikkelen en bij het formuleren van effectieve roadmaps voor de transformatie naar Industrie 4.0. Door gebruik te maken van de Smart Industry Readiness Index en de bovengenoemde strategieën, kunnen organisaties hun transformatie naar Industrie 4.0 strategisch plannen, de kloof in vaardigheden dichten en zich positioneren voor succes op de lange termijn in een snel veranderend productielandschap.
