Het maaklandschap is als een kronkelige weg die leidt naar het hoogtepunt van de transformatie naar Industrie 4.0, maar wordt gekenmerkt door obstakels zoals verstoringen in de toeleveringsketen, databeveiliging en het behouden en aantrekken van talent. Als het om mensen gaat (robots kunnen voorlopig even op de tweede plaats komen), is management in de maakindustrie, het behouden en opbouwen van menselijk kapitaal, een enorme uitdaging. Nu de strijd om talent voortduurt, hebben leiders en HR-professionals het moeilijk, maar innovatie en strategische planning kunnen een waardevolle bondgenoot zijn.
Uitgebreide HR-strategieën zouden zowel omscholings- als bijscholingsinitiatieven moeten omvatten, aangezien deze een cruciale rol spelen bij het overbruggen van kennishiaten, het bevorderen van de betrokkenheid van medewerkers en het integreren van innovatieve methoden binnen de organisatie. In het dynamische landschap van Industrie 4.0, gekenmerkt door automatisering en digitalisering, evolueren functie-eisen en essentiële vaardigheden voortdurend, net als een bewegend doelwit. Wat gisteren als essentieel werd beschouwd, heeft vandaag de dag mogelijk niet meer dezelfde betekenis, wat de noodzaak van continue vaardigheidsontwikkeling benadrukt om concurrerend te blijven in de continu veranderende markt.
De vijf belangrijkste oplossingen voor werving en behoud van personeel in de maakindustrie ontcijferen
Concurrerende, toekomstgerichte fabrikanten begrijpen de cruciale rol die menselijk kapitaal speelt in hun succes. Ze zorgen ervoor dat ze beschikken over een uitgebreide HR-blauwdruk die rekening houdt met de werving van gekwalificeerd personeel, een hoog personeelsverloop en opvolgingsplanning. Naast bedrijfs- en resourceplanning moet het creëren van een aantrekkelijke werkplek ook een belangrijk aandachtspunt zijn.
Sungsup Ra, voormalig adjunct-directeur-generaal van de Aziatische Ontwikkelingsbank (ADB) en lid van de adviesraad van INCIT, benadrukte dat met name Azië een optimaal ecosysteem voor vaardigheden mist. Deze enorme uitdaging speelt in verschillende landen wereldwijd en is noodzakelijk voor human capital management.
"In een tijdperk van disruptieve technologieën wordt de kloof tussen ontwikkelde en ontwikkelingslanden in Azië, wat betreft vaardigheden, steeds groter. De meeste ontwikkelingslanden in Azië beschikken niet over een goed functionerend ecosysteem voor vaardighedenontwikkeling. Zonder zo'n ecosysteem zou het voor individuele bedrijven een enorme uitdaging zijn om deze kloof te dichten", zei hij in een recent interview met GETIT.
Wat zijn, met dit in gedachten, de oplossingen voor de wervings- en behoudproblemen in de moderne maakindustrie? Hieronder zetten we ze uiteen in bruikbare tips.
1. Versnelde talentwerving is vereist en ga de vriendenzone in met Generatie Z
Het werven van de juiste mensen voor openstaande vacatures is een uitdaging; toch zou de jongere generatie een deel van de oplossing voor dit probleem kunnen bieden. Generatie Z en millennials, die een digitale mindset hebben en waarde hechten aan doelgerichte werkomgevingen, kunnen helpen de vergrijzende productiesector te vervangen. Een oplossing voor de lange termijn is het diversifiëren van de talentenpool met werknemers van alle leeftijden, inclusief het jongere segment bestaande uit pas afgestudeerden van de middelbare school, generatie Z en millennials. Naast het zoeken naar potentiële kandidaten in verschillende leeftijdsgroepen, zouden fabrikanten moeten overwegen om creatief om te gaan met oplossingen op maat voor het probleem van talentwerving.
2. Creëer een werkcultuur met inclusiviteit, flexibiliteit en extraatjes
Wilt u elke dag naar kantoor? Zo niet, dan geldt dit mogelijk ook voor uw medewerkers. Ontdek manieren om een uitnodigendere omgeving voor medewerkers te creëren door te focussen op inclusiviteit en diversiteit. Door prioriteit te geven aan een gastvrije sfeer die mensen met diverse achtergronden en levensfasen verwelkomt, kunt u uw talentenpool vergroten en een inclusieve werkcultuur bevorderen. Overweeg ook om nieuwe voordelen aan te bieden, vrije dagen voor hun verjaardagen, teambuilding buiten kantoortijden, wekelijkse kantooractiviteiten en mogelijkheden voor kennisopbouw, inclusief omscholing. Dit alles draagt bij aan het gevoel van waardering voor uw medewerkers – vergeet niet dat dit een belangrijke reden is waarom velen vertrekken. Denk ten slotte aan flexibiliteit. Uit een gezamenlijk onderzoek van Manufacturers Alliance en Aon bleek dat hybride werk het favoriete werkmodel is voor 80 procent van de werknemers in loondienst in de maakindustrie.
3. Er moet iets gedaan worden aan de hoge personeelsomloop
Het is essentieel dat fabrikanten het hoge personeelsverloop aanpakken en passende initiatieven nemen of opvolgingsplanning integreren om personeelsvertrek te compenseren. De talentenoorlog woedt voort, waardoor het voor fabrikanten moeilijk is om de getalenteerde mensen te behouden die ze zo lang hebben moeten vinden. Dit is een enorm verlies en kost niet alleen tijd om een geschikte vervanger te vinden, maar ook kennisverlies. Bovendien wil de jongere generatie, eenmaal aangenomen, om verschillende redenen mogelijk niet blijven.
Volgens een Australische directeur in de maakindustrie is het bijna onmogelijk om GenZ-werknemers aan te nemen, omdat ze "hun handen niet vuil willen maken". Dit is slechts één mening, maar het zou ons aan het denken moeten zetten over de jongere generatie en hoe we dit segment kunnen betrekken, aangezien zij binnenkort nodig zullen zijn om de kloof in expertise te dichten. In Amerika was er in 2023 sprake van een hoog personeelsverloop in de maakindustrie, gemiddeld zo'n 36,6 procent. Een hoog personeelsverloop heeft niet alleen gevolgen voor de personeelsbezetting, maar ook voor de productie en productkwaliteit, en verhoogt de uitgaven voor het opleiden van nieuwe medewerkers.
4. De zilvertsunami vereist kennisoverdracht en opvolgingsplanning
De zilveren tsunami – de golf van babyboomers die bijna met pensioen gaan – is aan de horizon. Om de impact van deze generatieverschuiving effectief te beheersen, zijn kennisoverdracht en opvolgingsplanning cruciaal. Wanneer deze golf zich aandient, zal deze waardevolle expertise en historische kennis met zich meesleuren die gedocumenteerd moeten worden om te voorkomen dat ze voorgoed verloren gaan. Het implementeren van een robuuste strategie voor kennisoverdracht is essentieel om ervoor te zorgen dat cruciale informatie behouden blijft.
Overweeg om de gepensioneerde generatie te koppelen aan de jongere generatie in mentorprogramma's waarin samenwerking centraal staat. Om fabrikanten verder te beschermen tegen kennisverlies, kunnen technologische oplossingen ook de opvolgingsplanning vergemakkelijken en institutionele kennis opslaan en toegankelijk maken. Dit maakt het voor werknemers gemakkelijker om toegang te krijgen tot informatie en expertise, zelfs nadat belangrijke personen met pensioen zijn gegaan.
5. Het aanpakken van de vaardigheidskloof met training en ontwikkeling
De vaardigheidskloof is ontstaan door vele factoren, waaronder de pensionering van werknemers, het personeelstekort en de stijgende vraag naar digitale vaardigheden. Bijblijven met de snelle technologische veranderingen in de maakindustrie is een uitdaging, maar het is noodzakelijk om de nieuwste oplossingen en tools voor Industrie 4.0 te kunnen gebruiken, zoals data-analyse, het Internet of Things (IoT) en robotica. Om aan de eisen van vandaag te voldoen, bevorderen intelligente leiders een cultuur van innovatie en geven ze prioriteit aan continue training in nieuwe tools, software en automatiseringssystemen. Cross-trainingsprogramma's en partnerschappen met technologieproviders om de vaardigheidskloof te dichten, evenals bijscholings- en omscholingsinitiatieven.
Nieuwe technologie in evenwicht brengen met de expertise van uw personeel
Door traditionele productievaardigheden te combineren met digitale geletterdheid kunnen leiders ervoor zorgen dat de kennis van hun personeel wordt vergroot en klaar is voor de toekomst van de maakindustrie en Industrie 4.0. De belangrijkste uitdagingen op het gebied van human capital management blijven zich richten op: de vaardigheidskloof, het tekort aan arbeidskrachten, personeelsbehoud, opvolgingsplanning, diversiteit op de werkplek, training, gezondheid en veiligheid en betrokkenheid van medewerkers. Door deze uitdagingen echter te anticiperen en proactief te werken aan oplossingen, kunnen deze obstakels worden aangepakt en mogelijk opgelost. Continue investeringen in human capital moeten een prioriteit blijven om innovatie, groei en duurzaamheid in de maakindustrie te stimuleren.
Om de vaardigheidskloof effectief aan te pakken, zouden bedrijven moeten overwegen om hulpmiddelen zoals de Smart Industry Readiness Index (SIRI) te gebruiken. Deze helpen leiders bij het evalueren van de benodigde expertise en technologieën voor doorgroei. Deze tool helpt bij het ontwikkelen van impactvolle strategieën voor de transformatie naar Industrie 4.0. Door de Smart Industry Readiness Index te integreren met de eerder besproken strategieën, kunnen bedrijven hun Industrie 4.0-traject strategisch uitstippelen, de vaardigheidskloof aanpakken en zich positioneren voor duurzaam succes in de dynamische productieomgeving.
