Het productielandschap is als een kronkelige weg die leidt naar een hoogtepunt van Industrie 4.0-transformatie, maar wordt gekenmerkt door wegversperringen, zoals verstoringen van de toeleveringsketen, gegevensbeveiliging en het behouden en aantrekken van talent. Als het om mensen gaat (robots kunnen voorlopig op de achterbank staan), is management in de productie, het onderhouden en opbouwen van menselijk kapitaal een enorme uitdaging. Terwijl de oorlog tegen talent voortduurt, hebben leiders en HR-professionals een moeilijke weg te bewandelen, maar innovatie en strategische planning kunnen een waardevolle bondgenoot zijn.
Uitgebreide HR-strategieën moeten zowel omscholings- als bijscholingsinitiatieven omvatten, aangezien deze een cruciale rol spelen bij het overbruggen van expertisekloven, het bevorderen van de betrokkenheid van medewerkers en het integreren van innovatieve methoden binnen het bedrijf. In het dynamische landschap van Industrie 4.0, gekenmerkt door automatisering en digitalisering, evolueren de functie-eisen en essentiële vaardigheden voortdurend, vergelijkbaar met een bewegend doelwit. Wat gisteren als essentieel werd beschouwd, kan vandaag de dag niet meer dezelfde betekenis hebben, waardoor de noodzaak van voortdurende ontwikkeling van vaardigheden wordt benadrukt om concurrerend te kunnen blijven op de steeds veranderende markt.
Het ontcijferen van de vijf belangrijkste oplossingen voor het werven en behouden van productie
Concurrerende, toekomstgerichte fabrikanten begrijpen de cruciale rol die menselijk kapitaal speelt in hun succes. Ze zorgen ervoor dat ze over een alomvattende blauwdruk voor personeelszaken beschikken, waarin aandacht wordt besteed aan de acquisitie van bekwaam talent, een hoog personeelsverloop en opvolgingsplanning. Naast bedrijfs- en middelenplanning moet het creëren van een aantrekkelijke werkplek ook een belangrijk aandachtspunt zijn.
Sungsup Ra, voormalig adjunct-directeur-generaal van de Asian Development Bank (ADB) en lid van de adviesraad van INCIT, benadrukte dat vooral Azië een optimaal ecosysteem voor vaardigheden ontbeert. Deze enorme uitdaging vindt weerklank in verschillende landen over de hele wereld en is noodzakelijk voor het beheer van menselijk kapitaal.
“In een tijdperk van ontwrichtende technologieën wordt de kloof in vaardigheden in productiebedrijven tussen geavanceerde en ontwikkelingslanden in Azië verder groter. De meeste ontwikkelingslanden in Azië beschikken niet over een goed functionerend ecosysteem voor de ontwikkeling van vaardigheden. Bij gebrek aan een dergelijk ecosysteem voor de ontwikkeling van vaardigheden zou het voor individuele bedrijven een behoorlijke uitdaging zijn om deze kloof te dichten”, zei hij in een recent interview met GETIT.
Wat zijn, gezien dit alles, de oplossingen voor de moderne wervings- en retentieproblemen in de productiesector? Hieronder splitsen we ze op in verteerbare afhaalrestaurants.
1. Versnelde talentwerving is vereist en ga de friendzone in met Gen Z
Het werven van de juiste mensen voor openstaande vacatures is een uitdaging; Toch zou de jongere generatie een deel van de oplossing voor het probleem kunnen bieden. Gen Z- en millennial-werknemers, die een digital-native mentaliteit met zich meebrengen en waarde hechten aan doelgerichte werkomgevingen, kunnen de vergrijzende productiebevolking helpen vervangen. Eén oplossing voor de lange termijn is het diversifiëren van de talentenpool en het omvatten van werknemers van alle leeftijden, inclusief het jongere segment dat bestaat uit pas afgestudeerden van de middelbare school, Gen Z en millennials. Fabrikanten moeten niet alleen in de demografische gegevens van verschillende leeftijden duiken om potentiële kandidaten te vinden, maar ook creatief aan de slag gaan met op maat gemaakte oplossingen voor het probleem van de verwerving van talent.
2. Creëer een werkplekcultuur met inclusiviteit, flexibiliteit en extraatjes
Wil jij elke dag naar kantoor? Als u dat niet doet, kan dit ook voor werknemers gelden. Ontdek manieren om een uitnodigendere omgeving voor werknemers te creëren door te focussen op inclusiviteit en diversiteit. Door prioriteit te geven aan een gastvrije sfeer waarin mensen met verschillende achtergronden en levensfasen worden verwelkomd, kunt u uw talentpool verbreden en een inclusieve cultuur op de werkplek bevorderen. Overweeg ook om nieuwe voordelen aan te bieden, vrije dagen voor hun verjaardagen, teambuilding op andere locaties, wekelijkse kantooractiviteiten en mogelijkheden om kennis op te bouwen, waaronder omscholing. Dit zorgt er allemaal voor dat uw personeel zich gewaardeerd voelt. Vergeet niet dat dit een belangrijke reden is waarom velen vertrekken. Denk ten slotte aan flexibiliteit. Uit een gezamenlijk onderzoek van Manufacturers Alliance en Aon bleek dat hybride werk het voorkeurswerkmodel is voor 80 procent van de werknemers in de productiesector.
3. Het hoge personeelsverloop moet worden aangepakt
Het is van essentieel belang dat fabrikanten het hoge personeelsverloop aanpakken en passende initiatieven nemen of opvolgingsplanning integreren om het vertrek van personeel te compenseren. De talentenoorlog duurt voort, waardoor het moeilijk wordt voor fabrikanten om de getalenteerde individuen te behouden waarvoor het zo lang heeft geduurd om ze te vinden. Dit is een enorm verlies en kost niet alleen tijd om een passende vervanger te vinden, maar er gaat ook kennis verloren. Bovendien wil de jongere generatie, eenmaal aangenomen, om verschillende redenen misschien niet blijven.
Volgens een Australische productiebaas is het bijna onmogelijk om GenZ-werknemers in dienst te nemen, omdat ze “hun handen niet vuil willen maken”. Dit is slechts één mening, maar het zou ons moeten doen nadenken over de jongere generatie en hoe we dit segment kunnen betrekken, aangezien zij zeer binnenkort nodig zullen zijn om de kloof in expertise te overbruggen. In Amerika kende 2023 een hoog personeelsverloop voor banen in de productie, gemiddeld rond de 36,6 procent. Een hoog personeelsverloop heeft niet alleen gevolgen voor de personeelsbezetting, maar ook voor de productie en de productkwaliteit, en verhoogt de uitgaven voor het opleiden van nieuwe werknemers.
4. De zilveren tsunami vereist kennisoverdracht en opvolgingsplanning
De zilveren tsunami – de golf van babyboomers die bijna met pensioen gaan – is in aantocht. Om de impact van deze generatiewisseling effectief te kunnen beheersen, zullen kennisoverdracht en opvolgingsplanning cruciaal zijn. Wanneer deze golf arriveert, zal deze expertise en historische kennis van onschatbare waarde met zich meedragen die moeten worden gedocumenteerd om te voorkomen dat deze voor altijd verloren gaat. Het implementeren van een robuuste strategie voor kennisoverdracht is essentieel om ervoor te zorgen dat cruciale informatie behouden blijft.
Overweeg om de gepensioneerde generatie te koppelen aan de jongere generatie in mentorschapsprogramma's die onderling samenwerken. Om fabrikanten verder te beschermen tegen kennisverlies kunnen technologische oplossingen ook de opvolgingsplanning vergemakkelijken en institutionele kennis opslaan en toegankelijk maken, waardoor het voor werknemers gemakkelijker wordt om toegang te krijgen tot informatie en expertise, zelfs nadat belangrijke personen met pensioen zijn gegaan.
5. Het aanpakken van de vaardigheidskloof met training en ontwikkeling
De vaardigheidskloof is ontstaan door vele factoren, waaronder gepensioneerde werknemers, gebrek aan personeel en ook de toenemende vraag naar digitale vaardigheden. Het bijhouden van de snelle technologische veranderingen in de productie is een uitdaging, maar het is wel nodig om de nieuwste Industrie 4.0-oplossingen en -instrumenten, zoals data-analyse, het Internet of Things (IoT) en robotica, mogelijk te maken. Om aan de eisen van vandaag te voldoen, koesteren intelligente leiders een cultuur van innovatie en geven ze prioriteit aan voortdurende training over nieuwe tools, software en automatiseringssystemen. Cross-trainingsprogramma's en partnerschappen met technologieaanbieders om de vaardigheidskloof te overbruggen, evenals initiatieven voor bij- en omscholing.
Nieuwe technologie in evenwicht brengen met de expertise van het personeel
Door traditionele productievaardigheden te combineren met digitale geletterdheid kunnen leiders ervoor zorgen dat de kennis van hun personeel wordt vergroot en klaar is om de toekomst van de productie en Industrie 4.0 te verwelkomen. De belangrijkste uitdagingen op het gebied van het beheer van menselijk kapitaal blijven zich concentreren rond: de vaardigheidskloof, het tekort aan arbeidskrachten, retentie, opvolgingsplanning, diversiteit op de werkplek, opleiding, gezondheid en veiligheid en de betrokkenheid van werknemers. Door echter op deze uitdagingen te anticiperen en ze met proactieve strategieën op te lossen, kunnen deze obstakels worden aangepakt en mogelijk worden opgelost. Voortdurende investeringen in menselijk kapitaal moeten een prioriteit blijven om innovatie, groei en duurzaamheid in de productiesector te stimuleren.
Om de vaardigheidskloof effectief aan te pakken, moeten bedrijven onderzoek doen naar het gebruik van middelen zoals de Smart Industry Readiness Index (SIRI) om leiders te helpen bij het evalueren van de noodzakelijke expertise en technologieën die nodig zijn voor vooruitgang. Deze tool helpt bij het ontwikkelen van impactvolle Industrie 4.0-transformatiestrategieën. Door SIRI naast de eerder besproken strategieën te integreren, kunnen bedrijven hun Industrie 4.0-traject strategisch uitstippelen, de vaardigheidskloof aanpakken en zichzelf positioneren voor duurzaam succes in de dynamische productieomgeving.
