O bom, o mau e o feio da gestão eficaz do capital humano (não robótico!) na indústria

O cenário da manufatura é como uma estrada sinuosa que leva ao auge da transformação da Indústria 4.0, mas marcada por obstáculos, como interrupções na cadeia de suprimentos, segurança de dados e retenção e atração de talentos. Quando se trata de pessoas (robôs podem ficar em segundo plano por enquanto), a gestão na manufatura, a manutenção e a construção de capital humano representam um enorme desafio. À medida que a guerra por talentos persiste, líderes e profissionais de recursos humanos têm um caminho árduo a percorrer, mas a inovação e o planejamento estratégico podem ser aliados valiosos.

Estratégias abrangentes de recursos humanos devem abranger iniciativas de requalificação e aprimoramento profissional, visto que estas desempenham papéis cruciais na redução de lacunas de expertise, no fomento do engajamento dos funcionários e na integração de métodos inovadores na empresa. No cenário dinâmico da Indústria 4.0, caracterizado pela automação e digitalização, os requisitos de trabalho e as habilidades essenciais evoluem constantemente, como um alvo em movimento. O que era considerado vital ontem pode não ter mais a mesma importância hoje, enfatizando a necessidade do desenvolvimento contínuo de habilidades para se manter competitivo em um mercado em constante mudança.

Decifrando as cinco principais soluções de recrutamento e retenção na indústria

Fabricantes competitivos e com visão de futuro entendem o papel fundamental que o capital humano desempenha em seu sucesso. Eles garantem um plano abrangente de recursos humanos que aborda a aquisição de talentos qualificados, altas taxas de rotatividade e planejamento de sucessão. Além do planejamento de negócios e recursos, a criação de um ambiente de trabalho desejável também deve ser um foco fundamental.

Sungsup Ra, ex-diretor-geral adjunto do Banco Asiático de Desenvolvimento (BAD) e membro do conselho consultivo do INCIT, destacou que a Ásia, em particular, carece de um ecossistema de competências ideal. Esse enorme desafio repercute em vários países do mundo e é necessário para a gestão do capital humano.

“Em uma era de tecnologias disruptivas, a lacuna de qualificação nas empresas de manufatura entre países avançados e em desenvolvimento na Ásia está aumentando ainda mais. A maioria dos países asiáticos em desenvolvimento não possui um ecossistema de desenvolvimento de habilidades que funcione bem. Na ausência de um ecossistema de desenvolvimento de habilidades, seria bastante desafiador para as empresas individuais fecharem essa lacuna”, disse ele em uma entrevista recente à GETIT.

Considerando isso, quais são as soluções para os problemas de recrutamento e retenção de talentos na indústria moderna? Abaixo, detalhamos algumas dicas úteis.

1. É necessária uma aquisição acelerada de talentos e entrar na zona de amizade com a Geração Z

Conseguir as pessoas certas para as vagas em aberto é um desafio; ainda assim, a geração mais jovem pode fornecer parte da solução para o problema. Os trabalhadores da Geração Z e da geração Y, que trazem consigo uma mentalidade nativa digital e valorizam ambientes de trabalho orientados por propósito, podem ajudar a substituir a força de trabalho envelhecida da indústria. Uma solução a longo prazo é diversificar o conjunto de talentos para incluir trabalhadores de todas as idades, incluindo o segmento mais jovem, composto por recém-formados no ensino médio, a Geração Z e a geração Y. Além de analisar diferentes faixas etárias para encontrar candidatos em potencial, os fabricantes devem considerar ser criativos com soluções personalizadas para o problema de aquisição de talentos.

2. Crie uma cultura de trabalho com inclusão, flexibilidade e vantagens profissionais

Você quer ir ao escritório todos os dias? Se não, isso também pode ser verdade para os funcionários. Explore maneiras de criar um ambiente mais convidativo para os funcionários, com foco na inclusão e na diversidade. Ao priorizar um ambiente acolhedor que acolha indivíduos de diversas origens e fases da vida, você pode ampliar seu conjunto de talentos e promover uma cultura inclusiva no local de trabalho. Além disso, considere oferecer novos benefícios, folgas para os aniversários, atividades externas de formação de equipe, atividades semanais no escritório e oportunidades de desenvolvimento de conhecimento, incluindo requalificação. Tudo isso contribui para garantir que sua equipe se sinta valorizada – lembre-se, esse é um dos principais motivos pelos quais muitos saem. Por fim, considere a flexibilidade. Uma pesquisa conjunta realizada pela Manufacturers Alliance e pela Aon descobriu que o trabalho híbrido é o modelo de trabalho preferido por 80% dos trabalhadores assalariados na indústria.

3. As altas taxas de rotatividade devem ser abordadas

É essencial que os fabricantes enfrentem as altas taxas de rotatividade e adotem iniciativas adequadas ou integrem o planejamento de sucessão para compensar as saídas de funcionários. A guerra por talentos continua, dificultando a retenção dos talentos que levaram tanto tempo para encontrar. Isso representa uma perda enorme e custa não apenas tempo para encontrar um substituto adequado, mas também perda de conhecimento. Além disso, a geração mais jovem, uma vez contratada, pode não querer ficar por vários motivos.

De acordo com um chefe da indústria australiana, é quase impossível contratar trabalhadores da Geração Z porque eles "não querem sujar as mãos". Esta é apenas uma opinião, mas deve nos fazer refletir ao considerar a geração mais jovem e como engajar esse segmento, visto que eles serão necessários para preencher a lacuna de expertise muito em breve. Nos Estados Unidos, em 2023, houve altas taxas de rotatividade em empregos na indústria, em torno de 36,6%, em média. A alta rotatividade afeta não apenas a equipe, mas também a produção e a qualidade dos produtos, e aumenta os gastos com treinamento de novos funcionários.

4. O tsunami prateado exige transferência de conhecimento e planejamento de sucessão

O tsunami prateado — a onda de Baby Boomers se aproximando da aposentadoria — está no horizonte. Para gerenciar com eficácia o impacto dessa mudança geracional, a transferência de conhecimento e o planejamento sucessório serão cruciais. Quando essa onda chegar, levará consigo expertise e conhecimento histórico inestimáveis que precisam ser documentados para evitar que sejam perdidos para sempre. Implementar uma estratégia robusta de transferência de conhecimento é essencial para garantir a preservação de informações críticas.

Considere unir a geração que está se aposentando com a geração mais jovem em programas de mentoria com colaboração cruzada. Para proteger ainda mais os fabricantes da perda de conhecimento, soluções tecnológicas também podem facilitar o planejamento da sucessão e armazenar e fornecer acesso ao conhecimento institucional, facilitando o acesso dos funcionários a informações e expertise mesmo após a aposentadoria de pessoas-chave.

5. Abordar a lacuna de competências com formação e desenvolvimento

A lacuna de competências surgiu devido a diversos fatores, incluindo a aposentadoria de trabalhadores, a falta de pessoal e também o aumento da demanda por competências digitais. Acompanhar as rápidas mudanças tecnológicas na indústria manufatureira é desafiador, mas é necessário impulsionar as soluções e ferramentas mais recentes da Indústria 4.0, como análise de dados, Internet das Coisas (IoT) e robótica. Para atender às demandas atuais, líderes inteligentes estão fomentando uma cultura de inovação e priorizando o treinamento contínuo em novas ferramentas, softwares e sistemas de automação. Programas de treinamento cruzado e parcerias com provedores de tecnologia para preencher a lacuna de competências, bem como iniciativas de requalificação e requalificação, são essenciais.

Equilibrando novas tecnologias com a experiência da equipe

Ao combinar habilidades tradicionais de manufatura com a alfabetização digital, os líderes podem garantir que o conhecimento de suas equipes seja elevado e esteja pronto para acolher o futuro da manufatura e da Indústria 4.0. Os principais desafios da gestão de capital humano continuam a se concentrar em: lacuna de habilidades, escassez de mão de obra, retenção, planejamento de sucessão, diversidade no local de trabalho, treinamento, saúde e segurança e engajamento dos funcionários. No entanto, ao antecipar esses desafios e trabalhar para solucioná-los com estratégias proativas, esses obstáculos podem ser enfrentados e potencialmente solucionados. O investimento contínuo em capital humano deve permanecer uma prioridade para impulsionar a inovação, o crescimento e a sustentabilidade no setor manufatureiro.

Para combater eficazmente a lacuna de competências, as empresas devem explorar a utilização de recursos como o Índice de Prontidão para a Indústria Inteligente (SIRI) para auxiliar os líderes na avaliação da expertise e das tecnologias necessárias para o avanço. Esta ferramenta auxilia no desenvolvimento de estratégias impactantes de transformação para a Indústria 4.0. Ao integrar o Índice de Prontidão para a Indústria Inteligente às estratégias discutidas anteriormente, as empresas podem mapear estrategicamente sua jornada na Indústria 4.0, abordando a lacuna de competências e se posicionando para o sucesso sustentado no dinâmico ambiente de manufatura.

Frequently Asked Questions About Human Capital Management in Manufacturing