Framväxten av Industri 4.0 och smart tillverkning förändrar branschen som vi känner den. Kan vår tids innovationer, som kommer vid en avgörande tidpunkt, användas för att minska den stora kompetensbristen inom tillverkningsindustrin, och varför finns det ett kompetensgap inom Industri 4.0 från första början? För närvarande finns det inte tillräckligt med talanger, och för att kunna anamma smarta tillverkningsframsteg behövs mer utbildning, kompetensutveckling, omskolning och talangförvärv för att möta morgondagens tillverkningskrav.
Kompetensgapet och kompetensbristen är inget nytt inom tillverkningsindustrin. Faktum är att National Association of Manufacturers (NAM) fann att det har varit en viktig oro för tillverkare sedan 2017. Det som däremot har förändrats är problemets allvar.
Enligt en analys från Deloitte är det på väg att bli värre. Företaget förutspår ett potentiellt behov av cirka 3,8 miljoner nya anställda mellan 2024 och 2033. Alarmerande nog tyder prognoserna på att 1,9 miljoner tillverkningsroller kan förbli ofyllda i USA om denna fråga inte åtgärdas.
Känslan av att det är brådskande att locka till sig kompetensbristen och att attrahera talanger ökar, men smart tillverkning kan vara den transformerande vägen framåt för att överbrygga kompetensgapet.
Vad är smart tillverkning och kan det lindra kompetensbristen?
Smart tillverkning definieras som att utnyttja avancerad teknik som artificiell intelligens (AI), maskininlärning (ML), sakernas internet (IoT) och robotteknik för att förbättra effektivitet, produktivitet och säkerhet i tillverkningsprocesser. Vidare, smart tillverkning, med stöd av AI och generativ AI (GenAI), kan automatisera processer och ta tillverkningsindustrin till nya höjder med robotar och prediktiv analys, liknande förutsägelser i science fiction-filmer från länge sedan.
Filmen Metropolis må ha släppts 1927, men stumfilmen var visionär och visade upp en framtida värld där avhumanisering av arbete var möjlig. Nu, nästan 100 år senare, imiterar livet konsten. Smart tillverkning möjliggör automatisering, där robotar ersätter människor och fabriker arbetar nästan autonomt. Kommer dessa innovationer dock att vara tillräckliga för att mildra effekterna av en begränsad, åldrande arbetskraft?
Efterfrågade färdigheter för att stödja smart tillverkning
De färdigheter och det lärande som krävs för att anamma smart tillverkning är specifika och tekniska inom områdena dataanalys, IoT och automatisering. Enligt Deloitte och The Manufacturing Institutes (MI) analys har det skett en 75 procents ökning av efterfrågan under de senaste fem åren för kompetens inom simulering och simuleringsprogramvara, vilket främst behövs för teknikdrivna produktions- eller testroller. När det gäller specifika roller behöver tillverkningsföretag professionella "statistiker, datavetare, ingenjörer, logistiker, chefer för dator- och informationssystem, mjukvaruutvecklare och industriella underhållstekniker" och denna efterfrågan kommer att öka från och med nu fram till 2032.
Dessutom fann rapporten att särskilt inom produktionsroller kommer högre kompetenser att vara mer efterfrågade, såsom maskinister, första linjens handledare, halvledarbearbetningstekniker, svetsare samt elektronik- och elektromekaniska montörer.
Globalt strävar tillverkningsledare efter att odla talangsekosystem för att stärka sin arbetsstyrka i specialiserade roller, och inser det allvarliga sambandet mellan affärsmässig lönsamhet och att utöka sin arbetsstyrka med skickliga yrkesverksamma.
Skapa partnerskap för att åtgärda kompetensbristen
Enligt Deloitte, ungefär 9 av 10 tillfrågade chefer i USA sa att de inser att de måste agera nu och har letat efter lämpliga partnerskap för att få tillgång till kvalificerade yrkesverksamma. De flesta tillverkare säger att de samarbetar med fyra eller fler partners (genomsnittet) för att hitta talanger. I samma undersökning inkluderar de fem främsta partnerskapstyperna tekniska högskolor (73 procent), branschorganisationer (58 procent), universitet (48 procent), statliga och regionala ekonomiska utvecklingsorgan (47 procent) och grundskolor (44 procent).
Dessutom visade en undersökning från Ernst and Young (EY) att 82 procent av de tillfrågade sa att de söker nya och innovativa sätt att investera i sina anställdas karriärer eftersom 65 procent av tillverkarna sa att de kämpar med att tillsätta lediga jobb på grund av de snabbt föränderliga kompetenskraven inom branschen.
Hur kan tillverkare minska kompetensgapet?
Tillverkare måste skapa en långsiktig talangstrategi som prioriterar kompetenshöjning och omskolning av befintliga anställda för att stärka införandet av nya teknologier. Dessutom bör tillverkare anta "nytt organisationsparadigm för företag”det flyttar fokus från jobbtitel och utbildningskvalifikationer till att matcha anställda med arbetsuppgifter och projekt som överensstämmer med deras färdigheter och intressen.
Denna metod gör det möjligt för tillverkare att inte bara skickligt matcha anställda med behovsområden, utan också att fånga upp nya talanger. Forbes menar att denna agila, kompetensbaserade metod inte begränsar anställda till endast en roll och ger arbetsstyrkan förbättrade möjligheter till lärande, utveckling och tillväxt i organisationen.
Nya bemanningsmöjligheter, som rekrytering från skolor, yrkesskolor och praktikplatser, kan avslöja outnyttjade talangkällor. För att attrahera och behålla dessa individer bör dock tillverkare skapa en inkluderande miljö som stöder tillväxten av underrepresenterade grupper i branschen, såsom kvinnor.
I en nyligen genomförd undersökning, endast 27 procent av kvinnorna inom sektorn sa att de känner sig optimistiska eller "starkt" om sina utvecklingsmöjligheter inom tillverkningsindustrin, i motsats till 40 procent av de manliga motsvarigheterna. Detta belyser branschens absoluta vikt av att mångfald, jämlikhet och inkludering (DEI) snarast åtgärdas. Enligt Deloitte, ”det är enkel demografisk aritmetik”, vilket belyser att tillverkare inte framgångsrikt kommer att överbrygga det stora kompetensgapet inom tillverkningsindustrin utan en kraftfull DEI-strategi. Nedan belyser vi de primära egenskaperna hos en framgångsrik färdplan för talangtillväxt.
De 5 viktigaste kraven för en framgångsrik strategi för att rekrytera och behålla talanger:
1. Investera nu i utbildning
Säkerställ att investeringar öronmärkts för utbildningsprogram anpassade för smart tillverkningsteknik.
2. Utbilda nuvarande personal
Genom att prioritera initiativ för kompetensutveckling och omskolning kan tillverkare säkerställa att expertis finns på golvet och i styrelserummen.
3. Prioritera inkludering
Främja en inkluderande tillverkningsmiljö som passar alla typer av anställda och prioritera en robust DEI-strategi för att attrahera nya talanger.
4. En kompetensfokuserad strategi
Säkerställ att en kompetensfokuserad strategi används för att skapa ett dynamiskt talangsekosystem som inte är stelt utan flexibelt för att möta uppgiftsspecifika krav. Överväg också att utveckla lärlingsplatser, arbetsstudier eller praktikplatser.
5. Främja flexibilitet
Nästan hälften (47 procent) av respondenterna i Deloittes och MI:s studie sa att flexibla arbetsarrangemang krävs för att behålla personal, särskilt millennials och Generation Z (GenZ).
Råd till tillverkare
För att attrahera och behålla talanger samtidigt som kompetensgapet fylls måste tillverkare ta itu med flera viktiga frågor för att säkerställa att de attraherar arbetskraft; den viktigaste bland dessa är att främja en mer inkluderande miljö. Deloitte har indikerat att tillverkare är medvetna om hur avgörande mångfald är och att DEI nu toppar branschens prioriteringslista, men företag måste se till att inkludering är en grundpelare i deras rekryterings- och behållningsstrategi.
”Människor stannar inte kvar på organisationer där de inte ser sig själva”, sa Allison Grealis, grundare och ordförande för Women in Manufacturing Association.
Genom att främja en miljö som främjar DEI-initiativ i kombination med en agil miljö som prioriterar flexibilitet, ett kompetensbaserat tillvägagångssätt och lärande, kan tillverkare låsa upp nya sätt att attrahera topptalanger för att minska det stora kompetensgapet inom tillverkningsindustrin.
Slutligen, för att åtgärda kompetensgapet, bör företag överväga att använda verktyg, såsom Smart Industry Readiness Index (SIRI), som kan stödja ledare i att bedöma de kompetenser och teknologier de behöver för att utvecklas och hjälpa till att formulera effektiva färdplaner för Industri 4.0-transformationen. Genom att utnyttja Smart Industry Readiness Index och de strategier som nämns ovan kan organisationer strategiskt planera för sin Industri 4.0-transformation, överbrygga kompetensgapet och positionera sig för långsiktig framgång i ett snabbt föränderligt tillverkningslandskap.
