Tillverkningslandskapet är som en slingrande väg som leder mot en topp i Industri 4.0-transformationen, men präglas av vägspärrar, såsom störningar i leveranskedjorna, datasäkerhet och att behålla och attrahera talanger. När det gäller människor (robotar kan komma i bakgrunden för tillfället) är ledning inom tillverkningsindustrin en enorm utmaning att underhålla och bygga upp humankapital. I takt med att kriget om talanger fortsätter har ledare och HR-experter en svår väg att navigera, men innovation och strategisk planering kan vara en värdefull allierad.
Omfattande personalstrategier bör omfatta både omskolnings- och kompetenshöjningsinitiativ, eftersom dessa spelar en avgörande roll för att överbrygga kompetensgap, främja medarbetarengagemang och integrera innovativa metoder inom verksamheten. I det dynamiska landskapet inom Industri 4.0, som kännetecknas av automatisering och digitalisering, utvecklas arbetskrav och grundläggande färdigheter ständigt, likt ett rörligt mål. Det som ansågs viktigt igår kanske inte längre har samma betydelse idag, vilket betonar behovet av kontinuerlig kompetensutveckling för att förbli konkurrenskraftig på den ständigt föränderliga marknaden.
Avkoda de fem viktigaste lösningarna för rekrytering och retention i tillverkningsindustrin
Konkurrenskraftiga, framtidsinriktade tillverkare förstår den avgörande roll humankapital spelar för deras framgång. De säkerställer att de har en omfattande HR-plan som tar itu med rekrytering av kvalificerad personal, hög omsättning och successionsplanering. Förutom affärs- och resursplanering bör skapandet av en attraktiv arbetsplats också vara ett centralt fokus.
Sungsup Ra, tidigare biträdande generaldirektör för Asiatiska utvecklingsbanken (ADB) och medlem i INCIT:s rådgivande nämnd, betonade att Asien i synnerhet saknar ett optimalt kompetensekosystem. Denna enorma utmaning är påtaglig i olika länder globalt och är nödvändig för hanteringen av humankapital.
”I en tid av omvälvande teknologier ökar kompetensgapet inom tillverkningsföretag mellan avancerade och utvecklingsländer i Asien ytterligare. De flesta utvecklingsländer i Asien har inte ett välfungerande ekosystem för kompetensutveckling. I avsaknad av ett sådant ekosystem för kompetensutveckling skulle det vara ganska utmanande för enskilda företag att minska detta gap”, sa han nyligen i en GETIT-intervju.
Med tanke på detta, vilka är lösningarna på moderna rekryterings- och personalomsättningsproblem inom tillverkningsindustrin? Nedan delar vi upp dem i lättförståeliga slutsatser.
1. Snabbare talangförvärv krävs och gå in i vänzonen med Generation Z
Att rekrytera rätt personer till lediga tjänster är en utmaning; ändå skulle den yngre generationen kunna bidra med en del av lösningen på problemet. Generation Z och millennials, som har ett digitalt infödingstänkande och värdesätter målinriktade arbetsmiljöer, kan bidra till att ersätta den åldrande arbetsstyrkan inom tillverkningsindustrin. En långsiktig lösning är att diversifiera talangpoolen till att omfatta arbetare i alla åldrar, inklusive det yngre segmentet bestående av nyutexaminerade gymnasieelever, Generation Z och millennials. Förutom att undersöka olika åldersgrupper för att hitta potentiella kandidater, bör tillverkare överväga att bli kreativa med skräddarsydda lösningar på problemet med talangrekrytering.
2. Skapa en arbetsplatskultur med inkludering, flexibilitet och förmåner
Vill du gå till kontoret varje dag? Om inte, kan detta gälla för anställda även. Utforska sätt att skapa en mer inbjudande miljö för anställda genom att fokusera på inkludering och mångfald. Genom att prioritera en välkomnande atmosfär som omfattar individer från olika bakgrunder och livsfaser kan du bredda din talangpool och främja en inkluderande arbetsplatskultur. Överväg också att erbjuda nya förmåner, lediga dagar i samband med deras födelsedagar, teambuilding utanför arbetsplatsen, veckovisa kontorsaktiviteter och möjligheter till kunskapsbyggande, inklusive omskolning. Allt detta bidrar till att se till att din personal känner sig värderad – kom ihåg att detta är en av de främsta anledningarna till att många slutar. Slutligen, överväg flexibilitet. En gemensam undersökning som genomfördes av Manufacturers Alliance och Aon visade att hybridarbete är den föredragna arbetsmodellen för 80 procent av tjänstemännen inom tillverkningsindustrin.
3. Hög personalomsättning måste åtgärdas
Det är viktigt att tillverkare tar itu med hög personalomsättning och antar lämpliga initiativ eller integrerar successionsplanering för att kompensera för personalavgångar. Talangkriget fortsätter, vilket gör det svårt för tillverkare att behålla de talangfulla individer som det tog så lång tid att hitta. Detta är en enorm förlust och kostar inte bara tid att hitta en lämplig ersättare, utan det finns också kunskapsförluster. Dessutom kanske den yngre generationen, när den väl är anställd, inte vill stanna kvar av olika anledningar.
Enligt en australisk tillverkningschef sa han att det är nästan omöjligt att anställa GenZ-arbetare eftersom de "inte vill smutsa ner händerna". Detta är bara en åsikt, men den borde få oss att tänka på den yngre generationen och hur man kan engagera detta segment eftersom de kommer att behövas för att överbrygga kompetensklyftan mycket snart. I Amerika hade vi 2023 höga omsättningsgrader för tillverkningsjobb på i genomsnitt cirka 36,6 procent. Hög omsättning påverkar inte bara personalstyrkan utan även produktionen och produktkvaliteten och ökar utgifterna för att utbilda nya anställda.
4. Silvertsunamin kräver kunskapsöverföring och successionsplanering
Silvertsunamin – vågen av babyboomers som närmar sig pensionering – är vid horisonten. För att effektivt hantera effekterna av detta generationsskifte kommer kunskapsöverföring och successionsplanering att vara avgörande. När denna våg kommer kommer den att föra med sig ovärderlig expertis och historisk kunskap som måste dokumenteras för att inte gå förlorad för alltid. Att implementera en robust kunskapsöverföringsstrategi är avgörande för att säkerställa att kritisk information bevaras.
Överväg att para ihop den pensionerade generationen med den yngre generationen i mentorskapsprogram som bygger upp samarbeten. För att ytterligare skydda tillverkare från kunskapsförlust kan tekniklösningar också underlätta successionsplanering och lagra och ge tillgång till institutionell kunskap, vilket gör det lättare för anställda att få tillgång till information och expertis även efter att nyckelpersoner har gått i pension.
5. Att åtgärda kompetensgapet med utbildning och utveckling
Kompetensgapet har uppstått på grund av många faktorer, bland annat pensionerade arbetare, personalbrist och den ökade efterfrågan på digital kompetens. Att hålla jämna steg med snabba tekniska förändringar inom tillverkningsindustrin är utmanande, men det krävs för att driva de senaste Industri 4.0-lösningarna och verktygen, såsom dataanalys, sakernas internet (IoT) och robotik. För att möta dagens krav främjar intelligenta ledare en innovationskultur och prioriterar kontinuerlig utbildning i nya verktyg, programvara och automationssystem. Korsutbildningsprogram och partnerskap med teknikleverantörer för att överbrygga kompetensgapet samt kompetenshöjnings- och omskolningsinitiativ.
Balansera ny teknik med personalens expertis
Genom att kombinera traditionella tillverkningsfärdigheter med digital kompetens kan ledare säkerställa att deras personals kunskaper höjs och är redo att välkomna framtidens tillverkningsindustri och Industri 4.0. De främsta utmaningarna inom humankapitalhantering fortsätter att kretsa kring: kompetensgapet, arbetskraftsbrist, personalomsättning, successionsplanering, mångfald på arbetsplatsen, utbildning, hälsa och säkerhet samt medarbetarengagemang. Genom att förutse dessa utmaningar och arbeta för att lösa dem med proaktiva strategier kan dessa hinder dock åtgärdas och potentiellt lösas. Kontinuerliga investeringar i humankapital bör förbli en prioritet för att driva innovation, tillväxt och hållbarhet inom tillverkningssektorn.
För att effektivt hantera kompetensgapet bör företag utforska möjligheterna att använda resurser som Smart Industry Readiness Index (SIRI) för att hjälpa ledare att utvärdera den expertis och de tekniker som krävs för utveckling. Detta verktyg hjälper till att utveckla effektiva strategier för Industri 4.0-transformation. Genom att integrera Smart Industry Readiness Index tillsammans med de tidigare diskuterade strategierna kan företag strategiskt kartlägga sin Industri 4.0-resa, åtgärda kompetensgapet och positionera sig för hållbar framgång i den dynamiska tillverkningsmiljön.
