Tillverkningslandskapet är som en slingrande väg som leder till en topp av Industry 4.0-förvandling men präglas av vägspärrar, såsom avbrott i leveranskedjan, datasäkerhet och att behålla och attrahera talanger. När det kommer till människor (robotar kan ta ett baksäte för tillfället) är hantering av tillverkning, underhåll och uppbyggnad av humankapital en enorm utmaning. Eftersom kriget mot talangen fortsätter har ledare och personalpersonal en svår väg att navigera, men innovation och strategisk planering kan vara en värdefull allierad.
Omfattande personalstrategier bör omfatta både omkompetens- och kompetensutvecklingsinitiativ, eftersom dessa spelar en avgörande roll för att överbrygga kompetensklyftor, främja medarbetarnas engagemang och integrera innovativa metoder inom verksamheten. I det dynamiska landskapet av Industry 4.0, som kännetecknas av automatisering och digitalisering, utvecklas jobbkrav och väsentliga färdigheter ständigt, i likhet med ett rörligt mål. Det som ansågs viktigt igår kanske inte längre har samma betydelse idag, vilket betonar behovet av kontinuerlig kompetensutveckling för att förbli konkurrenskraftig på den ständigt föränderliga marknaden.
Avkodning av de fem nyckellösningarna för tillverkningsrekrytering och retention
Konkurrenskraftiga, framtidstänkande tillverkare förstår den avgörande roll mänskligt kapital spelar för deras framgång. De säkerställer att de har en omfattande personalplan som tar upp kompetensförvärv, höga omsättningshastigheter och successionsplanering. Förutom affärs- och resursplanering bör också skapa en önskvärd arbetsplats vara ett nyckelfokus.
Sungsup Ra, tidigare biträdande generaldirektör för Asian Development Bank (ADB) och medlem i INCITs rådgivande styrelse, betonade att i synnerhet Asien saknar ett optimalt ekosystem för färdigheter. Denna enorma utmaning resonerar i olika länder globalt och är nödvändig för humankapitalförvaltning.
"I en tid av disruptiv teknologi ökar kompetensgapet i tillverkningsföretag mellan avancerade länder och utvecklingsländer i Asien ytterligare. De flesta asiatiska utvecklingsländer har inte ett välfungerande ekosystem för kompetensutveckling. I avsaknad av ett sådant ekosystem för kompetensutveckling skulle det vara ganska utmanande för enskilda företag att täppa till detta gap”, sa han i en nyligen genomförd GETIT-intervju.
Med tanke på detta, vilka är lösningarna på modern tillverkningsrekrytering och retentionsproblem inom tillverkningssektorn? Nedan delar vi ner dem i smältbara takeaways.
1. Accelererat talangförvärv krävs och gå in i vänzonen med Gen Z
Att skaffa rätt personer för lediga tjänster är en utmaning; ändå kan den yngre generationen ge en del av lösningen på problemet. Generation Z och millenniala arbetare, som har ett digitalt inhemskt tänkesätt och värdesätter målstyrda arbetsmiljöer, kan hjälpa till att ersätta den åldrande tillverkningsarbetskraften. En långsiktig lösning är att diversifiera talangpoolen till att inkludera arbetare i alla åldrar, inklusive det yngre segmentet som består av nyutexaminerade från gymnasiet, Gen Z och millenniala arbetare. Förutom att gå in i olika åldersdemografier för att hitta potentiella kandidater, bör tillverkare överväga att vara kreativa med skräddarsydda lösningar på talangförvärvsproblemet.
2. Skapa en arbetsplatskultur med inkludering, flexibilitet och jobbförmåner
Vill du gå in på kontoret varje dag? Om du inte gör det kan detta gälla även för anställda. Utforska sätt att skapa en mer inbjudande miljö för anställda genom att fokusera på inkludering och mångfald. Genom att prioritera en välkomnande atmosfär som omfattar individer från olika bakgrunder och stadier i livet, kan du bredda din talangpool och främja en inkluderande arbetsplatskultur. Överväg också att erbjuda nya förmåner, lediga dagar för deras födelsedagar, teambuilding utanför anläggningen, veckovisa kontorsaktiviteter och kunskapsbyggande möjligheter, inklusive omkompetens. Allt detta bidrar till att se till att din personal känner sig uppskattad – kom ihåg att det här är den främsta anledningen till att många slutar. Slutligen, överväg flexibilitet. En gemensam undersökning gjord av Manufacturers Alliance och Aon visade att hybridarbete är den föredragna arbetsmodellen för 80 procent av tjänstemännen inom tillverkningsindustrin.
3. Höga omsättningshastigheter måste åtgärdas
Det är viktigt att tillverkarna tar itu med höga omsättningshastigheter och tar lämpliga initiativ eller integrerar successionsplanering för att kompensera för personal som lämnar. Talangkriget fortsätter, vilket gör det svårt för tillverkare att behålla de begåvade individer som de tog så mycket tid att hitta. Detta är en enorm förlust och kostar inte bara tid att hitta en lämplig ersättare, utan också kunskapsförlust. Dessutom kanske den yngre generationen, när den väl anställts, inte vill stanna av olika anledningar.
Enligt en australisk tillverkningschef sa han att det är nästan omöjligt att anställa GenZ-arbetare eftersom de "inte vill göra händerna smutsiga". Detta är bara en åsikt, men den borde ge oss en paus när vi överväger den yngre generationen och hur vi ska engagera detta segment, eftersom de kommer att behövas för att överbrygga kunskapsgapet mycket snart. I Amerika sågs 2023 höga omsättningshastigheter för tillverkningsjobb på cirka 36,6 procent i genomsnitt. Hög omsättning påverkar inte bara bemanningen utan även produktionen och produktkvaliteten och ökar utgifterna för att utbilda nya medarbetare.
4. Silvertsunamin kräver kunskapsöverföring och successionsplanering
Silvertsunamin – vågen av Baby Boomers som närmar sig pensionering – är vid horisonten. För att effektivt hantera effekterna av detta generationsskifte kommer kunskapsöverföring och successionsplanering att vara avgörande. När denna våg anländer kommer den att bära bort ovärderlig expertis och historisk kunskap som måste dokumenteras för att undvika att gå förlorad för alltid. Att implementera en robust kunskapsöverföringsstrategi är avgörande för att säkerställa att viktig information bevaras.
Överväg att para ihop den pensionerande generationen med den yngre generationen i mentorskapsprogram för tvärsamarbete. För att ytterligare skydda tillverkare från kunskapsförlust kan tekniska lösningar också underlätta successionsplanering och lagra och ge tillgång till institutionell kunskap, vilket gör det lättare för anställda att få tillgång till information och expertis även efter att nyckelpersoner har gått i pension.
5. Att åtgärda kompetensgapet med utbildning och utveckling
Kompetensklyftan har uppstått på grund av många faktorer inklusive pensionerade arbetstagare, brist på personal och även den ökade efterfrågan på digital kompetens. Att hänga med i snabba tekniska förändringar inom tillverkning är utmanande, men det krävs för att driva det senaste inom Industry 4.0-lösningar och verktyg, såsom dataanalys, Internet of Things (IoT) och robotik. För att möta dagens krav främjar intelligenta ledare en innovationskultur och prioriterar kontinuerlig utbildning i nya verktyg, mjukvara och automationssystem. Korsutbildningsprogram och partnerskap med tekniska leverantörer för att överbrygga kompetensgapet samt initiativ för uppgradering och omkompetens.
Att balansera ny teknik med personalens expertis
Genom att blanda traditionella tillverkningsfärdigheter med digital kompetens kan ledare se till att deras personals kunskap är förhöjd och redo att välkomna framtiden för tillverkning och industri 4.0. De primära utmaningarna för hanteringen av mänskligt kapital fortsätter att kretsa kring: kompetensgapet, brist på arbetskraft, kvarhållning, successionsplanering, mångfald på arbetsplatsen, utbildning, hälsa och säkerhet och medarbetarnas engagemang. Men genom att förutse dessa utmaningar och arbeta för att lösa dem med proaktiva strategier kan dessa hinder åtgärdas och potentiellt lösas. Kontinuerliga investeringar i humankapital bör förbli en prioritet för att driva innovation, tillväxt och hållbarhet inom tillverkningssektorn.
För att effektivt ta itu med kompetensklyftan bör företag utforska att använda resurser som Smart Industry Readiness Index (SIRI) för att hjälpa ledare att utvärdera den nödvändiga expertis och teknologier som krävs för avancemang. Detta verktyg hjälper till att utveckla effektfulla Industry 4.0-transformationsstrategier. Genom att integrera SIRI tillsammans med de tidigare diskuterade strategierna kan företag strategiskt kartlägga sin Industry 4.0-resa, ta itu med kompetensgapet och positionera sig för varaktig framgång i den dynamiska tillverkningsmiljön.
