تنمية الكفاءة: كيفية سد فجوة المهارات في التصنيع الذكي

صعود الصناعة 4.0 يُحدث التصنيع الذكي تحولاً جذرياً في الصناعة كما نعرفها. في هذه المرحلة المحورية، هل يُمكن توظيف ابتكارات عصرنا للمساعدة في سد النقص الكبير في مهارات التصنيع؟ ولماذا توجد فجوة في المهارات المرتبطة بالصناعة 4.0 أصلاً؟ حالياً، لا توجد مواهب كافية للجميع، ولتبني تطورات التصنيع الذكي، هناك حاجة إلى المزيد من التدريب، وتطوير المهارات، وإعادة تأهيل الكفاءات، واستقطاب الكفاءات لتلبية متطلبات التصنيع المستقبلية.

إن فجوة المهارات ونقص المواهب ليست جديدة على قطاع التصنيع. فقد وجدت الجمعية الوطنية للمصنعين (NAM) أن... مصدر قلق رئيسي للمصنعين منذ عام 2017. لكن ما تغير هو خطورة المشكلة.

وفقًا لتحليل أجرته شركة ديلويت، فإن الأمور على وشك أن تسوء. وتتوقع الشركة حاجة محتملة لحوالي 3.8 مليون موظف جديد بين عامي 2024 و2033. ومن المثير للقلق أن التوقعات تشير إلى أن 1.9 مليون وظيفة تصنيع وقد يظل هذا القرار شاغرا في الولايات المتحدة إذا لم يتم معالجة هذه القضية.

يتزايد الشعور بالإلحاح بشأن نقص المهارات وجذب المواهب، ولكن التصنيع الذكي يمكن أن يكون الطريق التحويلي للمضي قدمًا في سد فجوة المهارات.

ما هو التصنيع الذكي، وهل يمكنه التخفيف من نقص المواهب؟

يتم تعريف التصنيع الذكي على أنه الاستفادة من التقنيات المتقدمة مثل الذكاء الاصطناعيوالتعلم الآلي (ML)، وإنترنت الأشياء (IoT)، والروبوتات لتعزيز الفعالية والإنتاجية والسلامة في عمليات التصنيع. علاوة على ذلك، فإن التصنيع الذكي، المدعوم بالذكاء الاصطناعي و الذكاء الاصطناعي التوليدي (GenAI)يمكن للروبوتات أتمتة العمليات، مما يرفع صناعة التصنيع إلى مستويات جديدة باستخدام الروبوتات والتحليلات التنبؤية، على غرار التنبؤات التي ظهرت في أفلام الخيال العلمي منذ زمن بعيد.

ربما عُرض فيلم "ميتروبوليس" عام ١٩٢٧، إلا أن الفيلم الصامت كان رؤيويًا، إذ صوّر عالمًا مستقبليًا يُمكن فيه تجريد العمل من إنسانيته. والآن، بعد قرابة مئة عام، تُحاكي الحياة الفن. يُمكّن التصنيع الذكي من الأتمتة، حيث تحل الروبوتات محل البشر وتعمل المصانع بشكل شبه ذاتي. ولكن، هل ستكون هذه الابتكارات كافية للتخفيف من أثر محدودية القوى العاملة وتقدّمها في السن؟

المهارات المطلوبة لدعم التصنيع الذكي

المهارات والتعلم اللازمان لاعتماد التصنيع الذكي محددان وتقنيان في مجالات تحليل البيانات وإنترنت الأشياء والأتمتة. ووفقًا لتحليل ديلويت ومعهد التصنيع (MI)، كان هناك ارتفاع الطلب بنسبة 75 في المائة على مدى السنوات الخمس الماضية، ازداد الطلب على مهارات المحاكاة وبرامج المحاكاة، وهي مطلوبة بشكل رئيسي في أدوار الإنتاج أو الاختبار المعتمدة على التكنولوجيا. وفيما يتعلق بالأدوار المحددة، تحتاج شركات التصنيع إلى "إحصائيين، وعلماء بيانات، ومهندسين، ولوجستيين، ومديري أنظمة الحاسوب والمعلومات، ومطوري برمجيات، وفنيي صيانة صناعية"، وسيزداد هذا الطلب من الآن وحتى عام ٢٠٣٢.

بالإضافة إلى ذلك، وجد التقرير أنه على وجه التحديد في أدوار الإنتاج، ستكون مجموعات المهارات ذات المستوى الأعلى مطلوبة بشكل أكبر، مثل عمال الماكينات، والمشرفين على الخط الأول، وفنيي معالجة أشباه الموصلات، واللحامين، والمجمعين الإلكترونيين والكهروميكانيكيين.

يسعى قادة التصنيع على مستوى العالم إلى تنمية أنظمة المواهب لتعزيز قوتهم العاملة في الأدوار المتخصصة، مع إدراك العلاقة الخطيرة بين جدوى الأعمال وزيادة قوتهم العاملة بالمهنيين المهرة.

إقامة شراكات لمعالجة نقص المواهب

وفقًا لشركة ديلويت، تقريبًا 9 من كل 10 من المديرين التنفيذيين الذين شملهم الاستطلاع أفاد مصنعون في الولايات المتحدة الأمريكية بأنهم يدركون ضرورة التحرك الفوري، وقد بحثوا عن شراكات مناسبة للوصول إلى الكفاءات الماهرة. وأفاد معظم المصنعين بأنهم يتعاونون مع أربعة شركاء أو أكثر (في المتوسط) للمساعدة في استقطاب الكفاءات. وفي نفس الاستطلاع، شملت أفضل خمسة أنواع من الشراكات الكليات التقنية (73%)، والجمعيات الصناعية (58%)، والجامعات (48%)، ووكالات التنمية الاقتصادية على مستوى الولايات والإقليم (47%)، والمدارس الابتدائية والثانوية (44%).

بالإضافة إلى ذلك، كشف استطلاع أجرته شركة إرنست ويونغ (EY) أن 82 في المائة من المشاركين في الاستطلاع وقالوا إنهم يبحثون عن طرق جديدة ومبتكرة للاستثمار في مسارات القوى العاملة لديهم لأن 65 في المائة من المصنعين قالوا إنهم يكافحون من أجل ملء الوظائف الشاغرة بسبب المهارات المتغيرة بسرعة المطلوبة للصناعة.

كيف يمكن للمصنعين سد فجوة المهارات؟

يجب على المصنّعين وضع استراتيجية طويلة الأمد للمواهب، تُعطي الأولوية لتطوير مهارات الموظفين الحاليين وإعادة تأهيلهم لتعزيز اعتماد التقنيات الناشئة. بالإضافة إلى ذلك، ينبغي على المصنّعين اعتماد "نموذج تنظيمي جديد للشركات"وهذا يعني تحويل التركيز من المسمى الوظيفي والمؤهلات التعليمية إلى مطابقة الموظفين لمسؤوليات العمل والمشاريع بما يتماشى مع مهاراتهم واهتماماتهم.

يتيح هذا النهج للمصنعين ليس فقط مطابقة الموظفين بكفاءة مع احتياجات سوق العمل، بل أيضًا استقطاب مواهب جديدة. وتشير فوربس إلى أن هذا النهج المرن والقائم على المهارات لا يحصر الموظفين في دور واحد فقط، بل يُمكّن القوى العاملة من فرص تعلّم وتطوير ونموّ مُحسّنة داخل المؤسسة.

يمكن لفرص التوظيف الجديدة، كالتوظيف من المدارس والمعاهد المهنية والتدريب العملي، أن تكشف عن مصادر مواهب غير مستغلة. ولجذب هؤلاء الأفراد والاحتفاظ بهم، ينبغي على المصنّعين تهيئة بيئة شاملة تدعم نمو الفئات المهمّشة في القطاع، كالنساء.

في استطلاع حديث فقط 27 في المائة من النساء أعربت العاملات في هذا القطاع عن تفاؤلهن أو تفاؤلهن "القوي" بشأن فرص تقدمهن في قطاع التصنيع، مقارنةً بـ 40% من نظرائهن من الرجال. وهذا يُبرز أهمية القطاع في معالجة قضايا التنوع والمساواة والشمول (DEI) على وجه السرعة. ووفقًا لشركة ديلويت، "الأمر أشبه بحساب ديموغرافي بسيط"، مما يُؤكد أن الشركات المصنعة لن تنجح في سد الفجوة الكبيرة في مهارات التصنيع دون استراتيجية فعّالة للتنوع والمساواة والشمول. وفيما يلي، نُسلّط الضوء على الخصائص الرئيسية لخارطة طريق ناجحة لنمو المواهب.

أهم 5 متطلبات لاستراتيجية ناجحة لاستقطاب المواهب والاحتفاظ بها:

1. استثمر الآن في التدريب

التأكد من تخصيص الاستثمارات لبرامج التدريب المصممة خصيصًا لتقنيات التصنيع الذكية.

2. تثقيف الموظفين الحاليين

ومن خلال إعطاء الأولوية لمبادرات رفع المهارات وإعادة تأهيلها، يمكن للمصنعين ضمان وجود الخبرة على أرض الواقع وفي قاعات الاجتماعات.

3. إعطاء الأولوية للشمولية

تعزيز بيئة تصنيع شاملة تناسب جميع أنواع الموظفين وإعطاء الأولوية لاستراتيجية DEI القوية لجذب المواهب الجديدة.

4. نهج يركز على المهارات

احرص على اتباع نهج يركز على المهارات لإنشاء بيئة عمل ديناميكية للمواهب، تتسم بالرشاقة والتنوع، وتلبي متطلبات المهام المحددة. كما يُنصح بتطوير برامج التدريب المهني، أو الدراسات العملية، أو التدريب الداخلي.

5. تعزيز المرونة

ما يقرب من النصف (47 في المائة) قال 10% من المشاركين في دراسة ديلويت ومعهد ماساتشوستس للتكنولوجيا إن ترتيبات العمل المرنة مطلوبة للاحتفاظ بالموظفين، وخاصة جيل الألفية والجيل زد (GenZ).

نصائح للمصنعين

لجذب الكفاءات والاحتفاظ بها مع سد فجوة المهارات، يجب على الشركات المصنعة معالجة عدة قضايا رئيسية لضمان استقطاب الكفاءات؛ ومن أهمها تعزيز بيئة عمل أكثر شمولاً. أشارت ديلويت إلى أن الشركات المصنعة تدرك أهمية التنوع، وأن التنوع والإنصاف والشمول يتصدر قائمة أولويات القطاع، ولكن يجب على الشركات ضمان أن يكون الشمول ركيزةً أساسيةً في استراتيجيتها للتوظيف والاحتفاظ بالكفاءات.

"الناس لا يمكثون في المنظمات التي لا يرون أنفسهم فيها"، قال أليسون جريليسمؤسسة ورئيسة جمعية المرأة في التصنيع.

من خلال تعزيز بيئة تدعم مبادرات DEI جنبًا إلى جنب مع بيئة مرنة تعطي الأولوية للمرونة والنهج القائم على المهارات والتعلم، يمكن للمصنعين فتح طرق جديدة لجذب أفضل المواهب لإغلاق فجوة مهارات التصنيع الكبيرة.

وأخيرًا، لمعالجة فجوة المهارات، ينبغي للشركات أن تفكر في استخدام أدوات مثل مؤشر جاهزية الصناعة الذكية (SIRI)، والتي يمكن أن تساعد القادة على تقييم مجموعات المهارات والتقنيات التي يحتاجون إليها للتطور والمساعدة في صياغة الصناعة 4.0 الفعالة التحول الرقمي خرائط الطريق. بالاستفادة من مؤشر جاهزية الصناعة الذكية والاستراتيجيات المذكورة أعلاه، يمكن للمؤسسات التخطيط استراتيجيًا للتحول نحو الصناعة 4.0، وسدّ فجوة المهارات، وتهيئة نفسها لتحقيق نجاح طويل الأمد في مشهد تصنيعي سريع التطور.

الأسئلة الشائعة حول فجوة المهارات في التصنيع الذكي