إن صعود الصناعة 4.0 والتصنيع الذكي يحول الصناعة كما نعرفها. في وقت حاسم، هل يمكن استخدام ابتكارات عصرنا للمساعدة في تخفيف النقص الكبير في المهارات في التصنيع ولماذا توجد فجوة في المهارات في الصناعة 4.0 في المقام الأول؟ في الوقت الحالي، لا يوجد ما يكفي من المواهب للجميع ومن أجل تبني التطورات في التصنيع الذكي، هناك حاجة إلى المزيد من التدريب ورفع المهارات وإعادة التدريب واكتساب المواهب لتلبية متطلبات التصنيع في المستقبل.
إن فجوة المهارات ونقص المواهب ليست جديدة على قطاع التصنيع. في الواقع، وجدت الرابطة الوطنية للمصنعين (NAM) أن هذا كان مصدر قلق رئيسي للمصنعين منذ عام 2017. لكن ما تغير هو خطورة المشكلة.
وفقًا لتحليل أجرته شركة ديلويت، فإن الأمور على وشك أن تسوء. وتتوقع الشركة احتياجًا محتملًا لحوالي 3.8 مليون موظف جديد بين عامي 2024 و2033. ومن المثير للقلق أن التوقعات تشير إلى أن 1.9 مليون وظيفة تصنيع وقد يظل هذا القرار شاغرا في الولايات المتحدة إذا لم يتم معالجة هذه القضية.
يتزايد الشعور بالإلحاح بشأن نقص المهارات وجذب المواهب، ولكن التصنيع الذكي يمكن أن يكون الوسيلة التحويلية للمضي قدمًا في سد فجوة المهارات.
ما هو التصنيع الذكي وهل يمكنه التخفيف من نقص المواهب؟
يتم تعريف التصنيع الذكي على أنه الاستفادة من التقنيات المتقدمة مثل الذكاء الاصطناعي (AI)، والتعلم الآلي (ML)، وإنترنت الأشياء (IoT)، والروبوتات لتعزيز الفعالية والإنتاجية والسلامة في عمليات التصنيع. علاوة على ذلك، فإن التصنيع الذكي، بدعم من الذكاء الاصطناعي و الذكاء الاصطناعي التوليدي (GenAI)يمكن للروبوتات أتمتة العمليات، ورفع صناعة التصنيع إلى مستويات جديدة باستخدام الروبوتات والتحليلات التنبؤية، على غرار التوقعات التي ظهرت في أفلام الخيال العلمي منذ زمن بعيد.
ربما تم إصدار فيلم Metropolis في عام 1927، لكن الفيلم الصامت كان رؤيويًا، حيث أظهر عالمًا مستقبليًا حيث أصبح نزع الصفة الإنسانية عن العمل أمرًا ممكنًا. والآن بعد مرور ما يقرب من 100 عام، تحاكي الحياة الفن. تمكن التصنيع الذكي من الأتمتة، حيث تحل الروبوتات محل البشر وتعمل المصانع بشكل مستقل تقريبًا. ومع ذلك، هل تكون هذه الابتكارات كافية للتخفيف من تأثير قوة العمل المحدودة والمتقدمة في السن؟
المهارات المطلوبة لدعم التصنيع الذكي
إن المهارات والتعلم المطلوبين لاحتضان التصنيع الذكي محددان وفنيان في مجالات تحليل البيانات وإنترنت الأشياء والأتمتة. ووفقًا لتحليل ديلويت ومعهد التصنيع (MI)، فقد كان هناك ارتفاع الطلب بنسبة 75 في المائة على مدى السنوات الخمس الماضية، كان هناك طلب متزايد على مهارات المحاكاة وبرامج المحاكاة، وهي مطلوبة بشكل أساسي لأدوار الإنتاج أو الاختبار المعتمدة على التكنولوجيا. وفيما يتعلق بالأدوار المحددة، تتطلب شركات التصنيع "إحصائيين وعلماء بيانات ومهندسين ولوجستيين ومديري أنظمة الكمبيوتر والمعلومات ومطوري برامج وفنيي صيانة صناعية" محترفين، وسيرتفع هذا الطلب من الآن وحتى عام 2032.
بالإضافة إلى ذلك، وجد التقرير أنه على وجه التحديد في أدوار الإنتاج، ستكون مجموعات المهارات ذات المستوى الأعلى مطلوبة بشكل أكبر، مثل عمال الماكينات، والمشرفين على الخط الأول، وفنيي معالجة أشباه الموصلات، واللحامين، والمجمعين الإلكترونيين والكهروميكانيكيين.
يسعى قادة التصنيع على مستوى العالم إلى تنمية أنظمة المواهب لتعزيز قوتهم العاملة في الأدوار المتخصصة، مع إدراك العلاقة الخطيرة بين جدوى الأعمال وزيادة قوتهم العاملة بالمهنيين المهرة.
إقامة شراكات لمعالجة نقص المواهب
وفقًا لشركة ديلويت، فإن ما يقرب من 9 من كل 10 من المديرين التنفيذيين الذين شملهم الاستطلاع وقال المشاركون في الاستطلاع في الولايات المتحدة إنهم يدركون ضرورة التحرك الآن وقد بحثوا عن شراكات مناسبة للوصول إلى المهنيين المهرة. ويقول معظم المصنعين إنهم يتعاونون مع أربعة شركاء أو أكثر (المتوسط) للمساعدة في العثور على المواهب. وفي نفس الاستطلاع، تشمل أفضل خمسة أنواع من الشراكات الكليات التقنية (73 في المائة)، والجمعيات الصناعية (58 في المائة)، والجامعات (48 في المائة)، ووكالات التنمية الاقتصادية الحكومية والإقليمية (47 في المائة)، والمدارس الابتدائية والثانوية (44 في المائة).
بالإضافة إلى ذلك، كشف استطلاع أجرته شركة إرنست آند يونغ (EY) أن 82 في المائة من المشاركين في الاستطلاع وقالوا إنهم يبحثون عن طرق جديدة ومبتكرة للاستثمار في مسارات القوى العاملة لديهم لأن 65 في المائة من المصنعين قالوا إنهم يكافحون من أجل ملء الوظائف الشاغرة بسبب المهارات المتغيرة بسرعة المطلوبة للصناعة.
كيف يمكن للمصنعين سد فجوة المهارات؟
يتعين على الشركات المصنعة إنشاء استراتيجية طويلة الأجل للمواهب، مع إعطاء الأولوية لرفع مستوى المهارات وإعادة تأهيل الموظفين الحاليين لدعم تبني التقنيات الناشئة. بالإضافة إلى ذلك، يتعين على الشركات المصنعة اعتماد "نموذج تنظيمي جديد للشركات"وذلك يعني تحويل التركيز من المسمى الوظيفي والمؤهلات التعليمية إلى مطابقة الموظفين لمسؤوليات العمل والمشاريع التي تتوافق مع مهاراتهم واهتماماتهم.
إن هذا النهج لا يسمح للمصنعين فقط بمطابقة الموظفين بمهارة مع المجالات التي تحتاج إلى موظفين، بل وأيضاً استقطاب المواهب الجديدة. وتشير مجلة فوربس إلى أن هذا النهج المرن القائم على المهارات لا يحصر الموظفين في دور واحد فقط، بل يعمل على تمكين القوى العاملة من خلال تعزيز فرص التعلم والتطوير والنمو في المنظمة.
إن طرق التوظيف الجديدة، مثل التوظيف من المدارس والمدارس المهنية والتدريب الداخلي، يمكن أن تكشف عن مصادر المواهب غير المستغلة. ولكن لجذب هؤلاء الأفراد والاحتفاظ بهم، يتعين على الشركات المصنعة أن تخلق بيئة شاملة تدعم نمو الفئات غير الممثلة في الصناعة، مثل النساء.
في دراسة استقصائية حديثة، فقط 27 في المائة من النساء قالت النساء العاملات في هذا القطاع إنهن يشعرن بالتفاؤل أو "بقوة" بشأن فرص تقدمهن في التصنيع، على النقيض من 40 في المائة من نظرائهن من الذكور. وهذا يسلط الضوء على ضرورة معالجة التنوع والمساواة والإدماج (DEI) على وجه السرعة في الصناعة. وفقًا لـ ديلويت"إنها عملية حسابية ديموغرافية بسيطة"، مما يؤكد أن الشركات المصنعة لن تنجح في سد الفجوة الكبيرة في مهارات التصنيع دون استراتيجية قوية للتنوع والإنصاف والإدماج. وفيما يلي نسلط الضوء على الخصائص الأساسية لخارطة طريق ناجحة لنمو المواهب.
أهم 5 متطلبات لاستراتيجية ناجحة لاستقطاب المواهب والاحتفاظ بها:
1. استثمر الآن في التدريب
التأكد من تخصيص الاستثمارات لبرامج التدريب المصممة خصيصًا لتقنيات التصنيع الذكية.
2. تثقيف الموظفين الحاليين
ومن خلال إعطاء الأولوية لمبادرات تحسين المهارات وإعادة تأهيلها، يمكن للمصنعين ضمان توفر الخبرة على أرض الواقع وفي قاعة الاجتماعات.
3. إعطاء الأولوية للشمولية
تعزيز بيئة تصنيع شاملة تناسب جميع أنواع الموظفين وإعطاء الأولوية لاستراتيجية DEI القوية لجذب المواهب الجديدة.
4. نهج يركز على المهارات
تأكد من تبني نهج يركز على المهارات لإنشاء نظام بيئي ديناميكي للمواهب ليس جامدًا ولكنه مرن لتلبية متطلبات المهام المحددة. فكر أيضًا في تطوير برامج التدريب المهني أو الدراسات العملية أو التدريب الداخلي.
5. تعزيز المرونة
ما يقرب من النصف (47 في المائة) قال 10% من المشاركين في دراسة ديلويت ومعهد ماساتشوستس للتكنولوجيا إن ترتيبات العمل المرنة مطلوبة للاحتفاظ بالموظفين، وخاصة جيل الألفية والجيل زد (GenZ).
نصائح للمصنعين
من أجل جذب واستبقاء المواهب مع سد فجوة المهارات، يتعين على الشركات المصنعة معالجة العديد من القضايا الرئيسية لضمان جذب العمال؛ ومن أهم هذه القضايا تعزيز بيئة أكثر شمولاً. أشارت ديلويت إلى أن الشركات المصنعة تدرك مدى أهمية التنوع وأن DEI تتصدر الآن قائمة أولويات الصناعة، ولكن يجب على الشركات ضمان أن يكون الشمول أحد ركائز استراتيجية التوظيف والاحتفاظ بها.
"قال الناس لا يبقون في المنظمات التي لا يرون أنفسهم فيها" اليسون جراليسمؤسسة ورئيسة جمعية المرأة في التصنيع.
من خلال تعزيز بيئة تدعم مبادرات التنوع والإنصاف والإدماج، إلى جانب بيئة مرنة تعطي الأولوية للمرونة، والنهج القائم على المهارات، والتعلم، يمكن للمصنعين فتح طرق جديدة لجذب أفضل المواهب لإغلاق فجوة مهارات التصنيع الكبيرة.
وأخيرًا، لمعالجة فجوة المهارات، ينبغي للشركات أن تفكر في استخدام أدوات مثل مؤشر جاهزية الصناعة الذكية (SIRI)إن SIRI، والاستراتيجيات المذكورة أعلاه، يمكن أن تساعد القادة في تقييم مجموعات المهارات والتقنيات التي يحتاجون إليها للتطور والمساعدة في صياغة خرائط طريق فعالة للتحول إلى الصناعة 4.0. من خلال الاستفادة من SIRI، والاستراتيجيات المذكورة أعلاه، يمكن للمؤسسات التخطيط استراتيجيًا للتحول إلى الصناعة 4.0، وسد فجوة المهارات ووضع نفسها لتحقيق النجاح على المدى الطويل في مشهد التصنيع سريع التطور.
