Wzrost Przemysł 4.0 a inteligentna produkcja przekształca branżę, jaką znamy. Czy innowacje naszych czasów mogą pomóc złagodzić wielki niedobór umiejętności produkcyjnych, skoro nadeszły kluczowe czasy, i dlaczego w ogóle istnieje luka w umiejętnościach Przemysłu 4.0? Obecnie nie ma wystarczającej liczby talentów, aby wystarczyło dla wszystkich, a aby przyjąć postęp w zakresie inteligentnej produkcji, potrzeba więcej szkoleń, podnoszenia kwalifikacji, przekwalifikowania i pozyskiwania talentów, aby sprostać wymaganiom produkcyjnym jutra.
Luka w umiejętnościach i niedobór talentów nie są niczym nowym w produkcji. Krajowe Stowarzyszenie Producentów (NAM) stwierdziło, że jest to kluczowa kwestia dla producentów od 2017 r. Zmieniła się jednak powaga problemu.
Według analizy Deloitte sytuacja ma się pogorszyć. Firma prognozuje potencjalne zapotrzebowanie na około 3,8 mln nowych pracowników w latach 2024–2033. Co alarmujące, prognozy sugerują, że 1,9 miliona stanowisk produkcyjnych mogą pozostać niewypełnione w Stanach Zjednoczonych, jeśli problem ten nie zostanie rozwiązany.
Coraz bardziej paląca staje się potrzeba rozwiązania niedoboru wykwalifikowanej kadry i przyciągnięcia utalentowanych pracowników, ale inteligentna produkcja może okazać się przełomowym sposobem na zniwelowanie niedoborów kadrowych.
Czym jest inteligentna produkcja i czy może ona złagodzić problem niedoboru talentów?
Inteligentną produkcję definiuje się jako wykorzystanie zaawansowanych technologii, takich jak: sztuczna inteligencja (AI), uczenie maszynowe (ML), Internet rzeczy (IoT) i robotyka w celu zwiększenia efektywności, produktywności i bezpieczeństwa w procesach produkcyjnych. Ponadto inteligentna produkcja, wspierana przez AI i generatywna sztuczna inteligencja (GenAI), może zautomatyzować procesy, przenosząc przemysł wytwórczy na nowe wyżyny dzięki robotom i analizie predykcyjnej, podobnej do przewidywań z dawnych filmów science fiction.
Film Metropolis mógł zostać wydany w 1927 r., ale niemy film był wizjonerski, pokazując przyszły świat, w którym możliwa była dehumanizacja pracy. Teraz, prawie 100 lat później, życie naśladuje sztukę. Inteligentna produkcja umożliwia automatyzację, w której roboty zastępują ludzi, a fabryki działają niemal autonomicznie. Czy jednak te innowacje wystarczą, aby złagodzić wpływ ograniczonej, starzejącej się siły roboczej?
Poszukiwane umiejętności wspierające inteligentną produkcję
Umiejętności i nauka wymagane do przyjęcia inteligentnej produkcji są specyficzne i techniczne w obszarach analizy danych, IoT i automatyzacji. Według analizy Deloitte i The Manufacturing Institute (MI) nastąpił Wzrost popytu o 75 procent w ciągu ostatnich pięciu lat w zakresie umiejętności symulacyjnych i oprogramowania symulacyjnego, potrzebnych głównie do ról produkcyjnych lub testowych opartych na technologii. Jeśli chodzi o konkretne role, przedsiębiorstwa produkcyjne potrzebują profesjonalnych „statystyków, naukowców zajmujących się danymi, inżynierów, logistyków, menedżerów systemów komputerowych i informatycznych, programistów oprogramowania i techników konserwacji przemysłowej”, a zapotrzebowanie to będzie rosło od teraz do 2032 r.
W raporcie wskazano również, że szczególnie na stanowiskach produkcyjnych większe zapotrzebowanie będzie na osoby posiadające wyższe kwalifikacje, np. operatorzy maszyn, kierownicy pierwszej linii, technicy przetwarzania półprzewodników, spawacze oraz monterzy urządzeń elektronicznych i elektromechanicznych.
Liderzy sektora produkcyjnego na całym świecie starają się rozwijać ekosystemy talentów, aby zwiększyć liczbę pracowników na stanowiskach specjalistycznych, zdając sobie sprawę z trudnej sytuacji między rentownością przedsiębiorstwa a zwiększaniem liczby pracowników o wykwalifikowanych fachowców.
Tworzenie partnerstw w celu rozwiązania problemu niedoboru talentów
Według Deloitte około 9 na 10 ankietowanych dyrektorów z siedzibą w USA stwierdziło, że uznaje, że musi działać teraz i szuka odpowiednich partnerstw, aby uzyskać dostęp do wykwalifikowanych specjalistów. Większość producentów twierdzi, że współpracuje z czterema lub większą liczbą partnerów (średnia), aby pomóc znaleźć talenty. W tym samym badaniu pięć najważniejszych typów partnerstw obejmuje uczelnie techniczne (73 procent), stowarzyszenia branżowe (58 procent), uniwersytety (48 procent), agencje rozwoju gospodarczego stanowe i regionalne (47 procent) oraz szkoły K-12 (44 procent).
Ponadto badanie Ernst and Young (EY) wykazało, że 82 proc. ankietowanych stwierdzili, że szukają nowych i innowacyjnych sposobów inwestowania w kariery swoich pracowników, ponieważ 65 proc. producentów przyznało, że mają trudności z obsadzeniem wakatów ze względu na szybko zmieniające się wymagania dotyczące umiejętności w tej branży.
W jaki sposób producenci mogą zniwelować lukę kompetencyjną?
Producenci muszą stworzyć długoterminową strategię talentów, stawiając na pierwszym miejscu podnoszenie kwalifikacji i przekwalifikowywanie obecnych pracowników, aby wzmocnić adopcję nowych technologii. Ponadto producenci powinni przyjąć „nowe paradygmaty organizacyjne dla przedsiębiorstw„czyli przesunięcie akcentu z tytułu stanowiska i kwalifikacji edukacyjnych na dopasowywanie pracowników do obowiązków i projektów zawodowych, zgodnie z ich umiejętnościami i zainteresowaniami.
To podejście pozwala producentom nie tylko umiejętnie dopasowywać pracowników do obszarów potrzeb, ale także pozyskiwać nowe talenty. Forbes sugeruje, że to zwinne podejście oparte na umiejętnościach nie ogranicza pracowników do jednej roli i daje pracownikom większe możliwości uczenia się, rozwoju i wzrostu w organizacji.
Nowe ścieżki zatrudnienia, takie jak rekrutacja ze szkół, szkół zawodowych i staży, mogą odkryć niewykorzystane źródła talentów. Aby jednak przyciągnąć i zatrzymać te osoby, producenci powinni stworzyć środowisko inkluzywne, które wspiera rozwój niedostatecznie reprezentowanych grup w branży, takich jak kobiety.
W niedawnym badaniu tylko 27 procent kobiet w sektorze stwierdziło, że czuje się optymistycznie lub „mocno” nastawione do swoich możliwości awansu w produkcji, w przeciwieństwie do 40 procent ich odpowiedników płci męskiej. Podkreśla to konieczność branży, aby pilnie zająć się różnorodnością, równością i włączeniem (DEI). Według Deloitte „to prosta arytmetyka demograficzna”, podkreślająca, że producenci nie zdołają skutecznie zniwelować ogromnej luki w umiejętnościach produkcyjnych bez energicznej strategii DEI. Poniżej podkreślamy główne cechy udanej mapy drogowej rozwoju talentów.
5 najważniejszych wymagań stawianych skutecznej strategii pozyskiwania i zatrzymywania talentów:
1. Zainwestuj teraz w szkolenie
Upewnij się, że inwestycje będą przeznaczane na programy szkoleniowe dostosowane do technologii inteligentnej produkcji.
2. Kształć obecną kadrę
Dając priorytet inicjatywom związanym z podnoszeniem i przekwalifikowywaniem kwalifikacji, producenci mogą mieć pewność, że eksperci będą dostępni zarówno na hali produkcyjnej, jak i w zarządzie.
3. Nadaj priorytet inkluzywności
Wspieranie inkluzywnego środowiska produkcyjnego, które będzie odpowiadać potrzebom wszystkich typów pracowników, i priorytetowe traktowanie solidnej strategii DEI (różnicowania, równości i integracji) w celu przyciągnięcia nowych talentów.
4. Podejście skoncentrowane na umiejętnościach
Upewnij się, że podejście skoncentrowane na umiejętnościach jest przyjmowane, aby stworzyć dynamiczny ekosystem talentów, który nie jest sztywny, ale zwinny, aby sprostać wymaganiom specyficznym dla danego zadania. Rozważ również rozwijanie praktyk, studiów zawodowych lub staży.
5. Wspieraj elastyczność
Prawie połowa (47 procent) respondentów badania Deloitte i MI stwierdziło, że elastyczne formy zatrudnienia są niezbędne, aby zatrzymać pracowników, zwłaszcza millenialsów i pokolenie Z (GenZ).
Porady dla producentów
Aby przyciągnąć i zatrzymać talenty, jednocześnie wypełniając lukę w umiejętnościach, producenci muszą zająć się kilkoma kluczowymi kwestiami, aby zapewnić, że przyciągną pracowników; najważniejszym z nich jest wspieranie bardziej inkluzywnego środowiska. Deloitte wskazał, że producenci zdają sobie sprawę z tego, jak krytyczna jest różnorodność i że DEI jest obecnie na szczycie listy priorytetów branży, ale firmy muszą zadbać o to, aby inkluzywność była filarem ich strategii rekrutacji i zatrzymywania pracowników.
„Ludzie nie zostają w organizacjach, w których się nie widzą” – powiedział Allison Grealis, założycielka i prezeska Stowarzyszenia Kobiet w Produkcji.
Tworząc środowisko sprzyjające inicjatywom DEI w połączeniu ze zwinnym środowiskiem, które stawia na elastyczność, podejście oparte na umiejętnościach i uczenie się, producenci mogą znaleźć nowe sposoby na przyciągnięcie najlepszych talentów i zniwelowanie dużej luki kompetencyjnej w zakresie produkcji.
Na koniec, aby rozwiązać problem niedoboru umiejętności, przedsiębiorstwa powinny rozważyć wykorzystanie narzędzi, takich jak Wskaźnik gotowości inteligentnego przemysłu (SIRI), które mogą pomóc liderom ocenić zestawy umiejętności i technologie, których potrzebują, aby się rozwijać i pomóc w sformułowaniu skutecznego Przemysłu 4.0 transformacja cyfrowa mapy drogowe. Wykorzystując Smart Industry Readiness Index i strategie wymienione powyżej, organizacje mogą strategicznie planować transformację Industry 4.0, niwelując lukę w umiejętnościach i pozycjonując się na długoterminowy sukces w szybko ewoluującym krajobrazie produkcyjnym.
Często zadawane pytania dotyczące luk w umiejętnościach w zakresie inteligentnej produkcji
Jak zniwelować lukę kompetencyjną w przemyśle wytwórczym?
Aby zniwelować lukę kompetencyjną w przemyśle wytwórczym, firmy muszą inwestować w szkolenia pracowników, promować programy podnoszenia i przekwalifikowywania kwalifikacji, współpracować z instytucjami edukacyjnymi i wdrażać nowoczesne platformy edukacyjne dostosowane do potrzeb inteligentnej produkcji.
Co powoduje lukę w umiejętnościach w zakresie inteligentnej produkcji?
Luka w umiejętnościach w inteligentnej produkcji jest spowodowana szybkimi zmianami technologicznymi, brakiem umiejętności cyfrowych, starzejącą się siłą roboczą i ograniczonym dostępem do zaawansowanych szkoleń. Wielu pracowników nie jest jeszcze przygotowanych do technologii Przemysłu 4.0.
Dlaczego podnoszenie kwalifikacji pracowników jest ważne w Przemyśle 4.0?
Podnoszenie kwalifikacji siły roboczej jest ważne w Przemyśle 4.0, ponieważ pomaga pracownikom dostosować się do nowych technologii, zachować produktywność i wspierać innowacje. Podnoszenie kwalifikacji zapewnia, że siła robocza może wydajnie obsługiwać inteligentne systemy produkcyjne.
Jakie są najważniejsze umiejętności potrzebne do pracy w branży inteligentnej produkcji?
Kluczowe umiejętności do pracy w branży inteligentnej produkcji obejmują analizę danych, robotykę, integrację AI, programowanie, uczenie maszynowe, umiejętności cyfrowe i rozwiązywanie problemów. Niezbędne są również umiejętności miękkie, takie jak zdolność adaptacji i współpraca.
Jak producenci radzą sobie z niedoborem talentów w 2025 roku?
W roku 2025 producenci zajmą się problemem niedoboru kadr, uruchamiając wewnętrzne programy szkoleniowe, nawiązując współpracę ze szkołami technicznymi, wdrażając narzędzia do nauki cyfrowej i oferując elastyczne ścieżki kariery, aby przyciągnąć młodsze talenty.
Jakie programy szkoleniowe wspierają umiejętności w zakresie inteligentnej produkcji?
Programy szkoleniowe wspierające umiejętności w zakresie inteligentnej produkcji obejmują symulacje cyfrowego bliźniaka, kursy certyfikacyjne z zakresu automatyzacji, szkolenia z zakresu sztucznej inteligencji i robotyki oraz współpracę z akademiami lub platformami internetowymi skupiającymi się na Przemyśle 4.0.
Jak transformacja cyfrowa wpływa na umiejętności pracowników?
Transformacja cyfrowa zmienia umiejętności siły roboczej, zwiększając zapotrzebowanie na biegłość techniczną, znajomość danych i wiedzę na temat integracji systemów. Pracownicy muszą dostosować się do nowych narzędzi i cyfrowych przepływów pracy, aby pozostać istotnymi.
Jaką rolę odgrywa automatyzacja w uzupełnianiu luk w umiejętnościach produkcyjnych?
Automatyzacja przyczynia się do luki w umiejętnościach produkcyjnych, zastępując prace manualne, jednocześnie zwiększając popyt na role high-tech. Pracownicy potrzebują nowych umiejętności do zarządzania, programowania i utrzymywania zautomatyzowanych systemów.
