El auge de la Industria 4.0 y la fabricación inteligente está transformando la industria tal como la conocemos. Llegados a un momento crucial, ¿se pueden utilizar las innovaciones de nuestro tiempo para ayudar a aliviar la gran escasez de habilidades en fabricación y, en primer lugar, por qué existe una brecha de habilidades en la Industria 4.0? Actualmente, no hay suficiente talento para todos y, para adoptar avances en la fabricación inteligente, se necesita más capacitación, mejora, recapacitación y adquisición de talento para satisfacer las demandas de fabricación del mañana.
La brecha de habilidades y la escasez de talento no son nuevas en la industria manufacturera. De hecho, la Asociación Nacional de Fabricantes (NAM) descubrió que ha sido un preocupación clave para los fabricantes desde 2017. Sin embargo, lo que ha cambiado es la gravedad del problema.
Según un análisis de Deloitte, las cosas están a punto de empeorar. La empresa proyecta una necesidad potencial de aproximadamente 3,8 millones de nuevos empleados entre 2024 y 2033. De manera alarmante, las proyecciones sugieren que 1,9 millones de puestos de fabricación podrían quedar sin cubrir en los Estados Unidos (EE.UU.) si no se aborda este tema.
La sensación de urgencia en torno a la escasez de habilidades y la atracción de talentos está aumentando, pero la fabricación inteligente puede ser el camino transformador para cerrar la brecha de habilidades.
¿Qué es la fabricación inteligente y puede paliar la escasez de talento?
La fabricación inteligente se define como el aprovechamiento de tecnologías avanzadas como la inteligencia artificial (IA), el aprendizaje automático (ML), el Internet de las cosas (IoT) y la robótica para mejorar la eficacia, la productividad y la seguridad en los procesos de fabricación. Además, la fabricación inteligente, respaldada por la IA y IA generativa (GenAI), puede automatizar procesos, llevando la industria manufacturera a nuevas alturas con robots y análisis predictivos, similares a las predicciones de las películas de ciencia ficción de hace mucho tiempo.
Es posible que la película Metrópolis se haya estrenado en 1927, pero la película muda fue visionaria y mostró un mundo futuro donde la deshumanización del trabajo era posible. Ahora, casi 100 años después, la vida imita al arte. La fabricación inteligente permite la automatización: los robots reemplazan a los humanos y las fábricas funcionan casi de forma autónoma. Sin embargo, ¿serán suficientes estas innovaciones para mitigar el impacto de una fuerza laboral limitada y que envejece?
Habilidades en demanda para respaldar la fabricación inteligente
Las habilidades y el aprendizaje necesarios para adoptar la fabricación inteligente son específicos y técnicos en las áreas de análisis de datos, IoT y automatización. Según el análisis de Deloitte y The Manufacturing Institute (MI), ha habido una Aumento del 75 por ciento en la demanda durante los últimos cinco años para habilidades de simulación y software de simulación, principalmente necesarias para funciones de prueba o producción basadas en tecnología. En términos de roles específicos, las empresas manufactureras requieren “estadísticos, científicos de datos, ingenieros, logísticos, gerentes de sistemas informáticos y de información, desarrolladores de software y técnicos de mantenimiento industrial” profesionales y esta demanda aumentará desde ahora hasta 2032.
Además, el informe encontró que específicamente en los roles de producción, los conjuntos de habilidades de nivel superior tendrán una mayor demanda, como maquinistas, supervisores de primera línea, técnicos de procesamiento de semiconductores, soldadores y ensambladores de electrónica y electromecánica.
A nivel mundial, los líderes manufactureros se esfuerzan por cultivar ecosistemas de talento para impulsar su fuerza laboral en roles especializados, reconociendo la terrible relación entre la viabilidad empresarial y el aumento de su fuerza laboral con profesionales capacitados.
Forjar alianzas para abordar la escasez de talento
Según Deloitte, aproximadamente 9 de cada 10 ejecutivos encuestados ubicadas en los EE. UU. dijeron que reconocen que deben actuar ahora y han buscado asociaciones apropiadas para acceder a profesionales capacitados. La mayoría de los fabricantes dicen que se están asociando con cuatro o más socios (el promedio) para ayudar a encontrar talento. En la misma encuesta, los cinco principales tipos de asociaciones enumerados incluyen escuelas técnicas (73 por ciento), asociaciones industriales (58 por ciento), universidades (48 por ciento), agencias de desarrollo económico estatales y regionales (47 por ciento) y K- 12 escuelas (44 por ciento).
Además, una encuesta de Ernst and Young (EY) descubrió que 82 por ciento de los encuestados dijeron que están buscando formas nuevas e innovadoras de invertir en las carreras de su fuerza laboral porque el 65 por ciento de los fabricantes dijeron que tienen dificultades para cubrir puestos vacantes debido a las habilidades que cambian rápidamente y que requiere la industria.
¿Cómo pueden los fabricantes cerrar la brecha de habilidades?
Los fabricantes deben crear una estrategia de talento a largo plazo, priorizando la mejora y recapacitación de los empleados actuales para impulsar la adopción de tecnologías emergentes. Además, los fabricantes deberían adoptar el “nuevo paradigma organizacional para las empresas”es decir, cambiar el enfoque del puesto de trabajo y las calificaciones educativas a hacer coincidir a los empleados con las responsabilidades laborales y los proyectos alineados con sus habilidades e intereses.
Este enfoque permite a los fabricantes no sólo relacionar hábilmente a los empleados con las áreas de necesidad, sino también captar nuevos talentos. Forbes sugiere que este enfoque ágil y basado en habilidades no limita a los empleados a un solo rol y brinda a la fuerza laboral oportunidades mejoradas de aprendizaje, desarrollo y crecimiento en la organización.
Las nuevas vías de contratación de personal, como la contratación en escuelas, escuelas de oficios y pasantías, pueden descubrir fuentes de talento no explotadas. Sin embargo, para atraer y retener a estas personas, los fabricantes deben crear un entorno inclusivo que apoye el crecimiento de grupos subrepresentados en la industria, como las mujeres.
En una encuesta reciente, sólo 27 por ciento de las mujeres En el sector dijeron que se sienten optimistas o "fuertemente" acerca de sus oportunidades de avance en la manufactura, en contraste con el 40 por ciento de sus homólogos masculinos. Esto pone de relieve el imperativo de la industria de que se aborde urgentemente la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI). De acuerdo a Deloitte, “es simple aritmética demográfica”, destacando que los fabricantes no lograrán cerrar con éxito la gran brecha de habilidades de fabricación sin una estrategia vigorosa de DEI. A continuación destacamos las características principales de una hoja de ruta exitosa para el crecimiento del talento.
Los 5 requisitos principales para una estrategia exitosa de adquisición y retención de talento:
1. Invierte ahora en formación
Garantizar que las inversiones se destinen a programas de formación adaptados a las tecnologías de fabricación inteligente.
2. Educar al personal actual
Al priorizar las iniciativas de mejora y recapacitación, los fabricantes pueden garantizar que se encuentre experiencia en el piso y en la sala de juntas.
3. Priorizar la inclusión
Fomentar un entorno de fabricación inclusivo que se adapte a todo tipo de empleados y priorizar una estrategia DEI sólida para atraer nuevos talentos.
4. Un enfoque centrado en las habilidades
Asegúrese de que se adopte un enfoque centrado en las habilidades para crear un ecosistema de talento dinámico que no sea rígido sino ágil para satisfacer las demandas de tareas específicas. Además, considere desarrollar aprendizajes, estudios laborales o pasantías.
5. Fomentar la flexibilidad
Casi la mitad (47 por ciento) de los encuestados en el estudio de Deloitte y el MI dijeron que se requieren acuerdos de trabajo flexibles para retener al personal, especialmente los millennials y la Generación Z (GenZ).
Consejos a los fabricantes.
Para atraer y retener talento y al mismo tiempo cubrir la brecha de habilidades, los fabricantes deben abordar varias cuestiones clave para garantizar que atraen trabajadores; El principal de ellos es fomentar un entorno más inclusivo. Deloitte ha indicado que los fabricantes son conscientes de lo crítica que es la diversidad y que DEI ahora encabeza la lista de prioridades de la industria, pero las empresas deben garantizar que la inclusión sea un pilar de su estrategia de reclutamiento y retención.
"La gente no se queda en organizaciones donde no se ve a sí misma", dijo Allison Grealis, fundadora y presidenta de la Asociación de Mujeres en la Manufactura.
Al fomentar un entorno que defienda las iniciativas DEI combinado con un entorno ágil que priorice la flexibilidad, un enfoque basado en habilidades y el aprendizaje, los fabricantes pueden desbloquear nuevas formas de atraer a los mejores talentos para cerrar la gran brecha de habilidades de fabricación.
Por último, para abordar la brecha de habilidades, las empresas deberían considerar el uso de herramientas, como la Índice de Preparación para la Industria Inteligente (SIRI), que puede ayudar a los líderes a evaluar las habilidades y tecnologías que necesitan para evolucionar y ayudar a formular hojas de ruta efectivas para la transformación de la Industria 4.0. Al aprovechar SIRI y las estrategias mencionadas anteriormente, las organizaciones pueden planificar estratégicamente su transformación en la Industria 4.0, cerrando la brecha de habilidades y posicionándose para el éxito a largo plazo en un panorama de fabricación en rápida evolución.
