El panorama manufacturero es como un camino sinuoso que conduce a un pico de transformación de la Industria 4.0, pero marcado por obstáculos, como interrupciones en la cadena de suministro, seguridad de los datos y retención y atracción de talento. Cuando se trata de personas (los robots pueden pasar a un segundo plano por ahora), la gestión en la fabricación, el mantenimiento y la creación de capital humano es un desafío tremendo. A medida que persiste la guerra contra el talento, los líderes y profesionales de recursos humanos tienen un camino difícil que recorrer, pero la innovación y la planificación estratégica pueden ser un aliado valioso.
Las estrategias integrales de recursos humanos deben abarcar iniciativas tanto de recapacitación como de mejora de las capacidades, ya que desempeñan funciones cruciales para cerrar las brechas de experiencia, fomentar el compromiso de los empleados e integrar métodos innovadores dentro del negocio. En el panorama dinámico de la Industria 4.0, caracterizado por la automatización y la digitalización, los requisitos laborales y las habilidades esenciales evolucionan constantemente, como un objetivo en movimiento. Lo que ayer se consideraba vital puede que ya no tenga la misma importancia hoy, lo que enfatiza la necesidad de un desarrollo continuo de habilidades para seguir siendo competitivo en un mercado en constante cambio.
Decodificando las cinco soluciones clave para la contratación y retención en el sector manufacturero
Los fabricantes competitivos y con visión de futuro comprenden el papel fundamental que desempeña el capital humano en su éxito. Se aseguran de contar con un plan integral de recursos humanos que aborde la adquisición de talentos calificados, altas tasas de rotación y planificación de sucesión. Además de la planificación empresarial y de recursos, la creación de un lugar de trabajo atractivo también debería ser un objetivo clave.
Sungsup Ra, exdirector general adjunto del Banco Asiático de Desarrollo (BAD) y miembro del consejo asesor del INCIT, destacó que Asia, en particular, carece de un ecosistema de habilidades óptimo. Este enorme desafío resuena en varios países a nivel mundial y es necesario para la gestión del capital humano.
“En una era de tecnologías disruptivas, la brecha de habilidades en las empresas manufactureras entre los países avanzados y en desarrollo de Asia se está ampliando aún más. La mayoría de los países asiáticos en desarrollo no tienen un ecosistema de desarrollo de habilidades que funcione bien. En ausencia de un ecosistema de desarrollo de habilidades de este tipo, sería todo un desafío para las empresas individuales cerrar esta brecha”, dijo en una entrevista reciente con GETIT.
Teniendo esto en cuenta, ¿cuáles son las soluciones a los problemas de contratación y retención en el sector manufacturero moderno? A continuación, los desglosamos en comidas para llevar digeribles.
1. Es necesaria una adquisición acelerada de talentos y entrar en la friend zone con la Generación Z
Adquirir a las personas adecuadas para los puestos vacantes es un desafío; Aun así, la generación más joven podría aportar parte de la solución al problema. Los trabajadores de la Generación Z y los millennials, que aportan una mentalidad nativa digital y valoran los entornos de trabajo impulsados por un propósito, pueden ayudar a reemplazar la fuerza laboral de fabricación que envejece. Una solución a largo plazo es diversificar el grupo de talentos para incluir trabajadores de todas las edades, incluido el segmento más joven formado por recién graduados de secundaria, la Generación Z y los trabajadores millennials. Además de recurrir a datos demográficos de diferentes edades para encontrar candidatos potenciales, los fabricantes deberían considerar ser creativos con soluciones personalizadas para el problema de la adquisición de talento.
2. Crear una cultura laboral con inclusión, flexibilidad y ventajas laborales.
¿Quieres ir a la oficina todos los días? Si no lo hace, esto también puede aplicarse a los empleados. Explore formas de crear un entorno más atractivo para los empleados centrándose en la inclusión y la diversidad. Al priorizar una atmósfera acogedora que acoja a personas de diversos orígenes y etapas de la vida, puede ampliar su reserva de talentos y fomentar una cultura laboral inclusiva. Además, considere ofrecer nuevos beneficios, días libres para sus cumpleaños, trabajo en equipo fuera de las instalaciones, actividades de oficina semanales y oportunidades de desarrollo de conocimientos, incluida la recapacitación. Todo esto se canaliza para garantizar que su personal se sienta valorado; recuerde, esta es una de las principales razones por las que muchos se van. Por último, considere la flexibilidad. Una encuesta conjunta realizada por Manufacturers Alliance y Aon encontró que el trabajo híbrido es el modelo de trabajo preferido por el 80 por ciento de los trabajadores asalariados en el sector manufacturero.
3. Es necesario abordar las altas tasas de rotación
Es esencial que los fabricantes aborden las altas tasas de rotación y adopten iniciativas apropiadas o integren una planificación de sucesión para compensar la salida del personal. La guerra de talentos continúa, lo que dificulta que los fabricantes retengan a las personas talentosas que tardaron tanto en encontrar. Esta es una pérdida enorme y no sólo cuesta tiempo encontrar un reemplazo adecuado, sino que también conlleva una pérdida de conocimientos. Además, es posible que la generación más joven, una vez contratada, no quiera quedarse por diversas razones.
Según un jefe de una industria manufacturera australiana, dijo que es casi imposible contratar trabajadores de la Generación Z porque "no quieren ensuciarse las manos". Esta es sólo una opinión, pero debería hacernos reflexionar al considerar a la generación más joven y cómo involucrar a este segmento, ya que muy pronto serán necesarios para cerrar la brecha en experiencia. En Estados Unidos, en 2023 se registraron altas tasas de rotación en empleos manufactureros de alrededor del 36,6 por ciento, en promedio. La alta rotación afecta no sólo la dotación de personal, sino también la producción y la calidad de los productos, y aumenta el gasto en formación de nuevos empleados.
4. El tsunami plateado requiere transferencia de conocimientos y planificación de la sucesión
El tsunami plateado (la ola de baby boomers que se acercan a la jubilación) está en el horizonte. Para gestionar eficazmente el impacto de este cambio generacional, la transferencia de conocimientos y la planificación de la sucesión serán cruciales. Cuando llegue esta ola, se llevará una experiencia y un conocimiento histórico invaluables que deben documentarse para evitar que se pierdan para siempre. Implementar una estrategia sólida de transferencia de conocimientos es esencial para garantizar que se preserve la información crítica.
Considere emparejar a la generación jubilada con la generación más joven en programas de tutoría de colaboración cruzada. Para proteger aún más a los fabricantes de la pérdida de conocimientos, las soluciones tecnológicas también pueden facilitar la planificación de la sucesión y almacenar y brindar acceso al conocimiento institucional, facilitando que los empleados accedan a la información y la experiencia incluso después de que personas clave se hayan jubilado.
5. Abordar la brecha de habilidades con capacitación y desarrollo
La brecha de habilidades ha surgido debido a muchos factores, incluidos los trabajadores que se jubilan, la falta de personal y también el aumento de la demanda de habilidades digitales. Mantenerse al día con los rápidos cambios tecnológicos en la fabricación es un desafío, pero es necesario para impulsar las últimas soluciones y herramientas de la Industria 4.0, como el análisis de datos, el Internet de las cosas (IoT) y la robótica. Para satisfacer las demandas actuales, los líderes inteligentes están fomentando una cultura de innovación y priorizando la capacitación continua sobre nuevas herramientas, software y sistemas de automatización. Programas de capacitación cruzada y asociaciones con proveedores de tecnología para cerrar la brecha de habilidades, así como iniciativas de mejora y recapacitación.
Equilibrando la nueva tecnología con la experiencia del personal
Al combinar las habilidades de fabricación tradicionales con la alfabetización digital, los líderes pueden garantizar que el conocimiento de su personal sea elevado y esté listo para dar la bienvenida al futuro de la fabricación y la Industria 4.0. Los principales desafíos de la gestión del capital humano continúan centrándose en: la brecha de habilidades, la escasez de mano de obra, la retención, la planificación de la sucesión, la diversidad en el lugar de trabajo, la capacitación, la salud y seguridad y el compromiso de los empleados. Sin embargo, al anticipar estos desafíos y trabajar para resolverlos con estrategias proactivas, estos obstáculos pueden abordarse y potencialmente resolverse. La inversión continua en capital humano debería seguir siendo una prioridad para impulsar la innovación, el crecimiento y la sostenibilidad en el sector manufacturero.
Para abordar eficazmente la brecha de habilidades, las empresas deberían explorar la posibilidad de utilizar recursos como el Índice de Preparación de la Industria Inteligente (SIRI) para ayudar a los líderes a evaluar la experiencia y las tecnologías necesarias para avanzar. Esta herramienta ayuda a desarrollar estrategias impactantes de transformación de la Industria 4.0. Al integrar SIRI junto con las estrategias discutidas anteriormente, las empresas pueden trazar estratégicamente su viaje hacia la Industria 4.0, abordando la brecha de habilidades y posicionándose para un éxito sostenido en el entorno dinámico de fabricación.
