L’essor de l’Industrie 4.0 et de la fabrication intelligente transforme l’industrie telle que nous la connaissons. Arrivant à un moment charnière, les innovations de notre époque peuvent-elles être utilisées pour contribuer à atténuer la grande pénurie de compétences dans le secteur manufacturier et pourquoi y a-t-il un déficit de compétences dans l’Industrie 4.0 ? À l’heure actuelle, il n’y a pas assez de talents pour tout le monde et afin d’adopter des avancées en matière de fabrication intelligente, davantage de formation, de perfectionnement, de reconversion et d’acquisition de talents sont nécessaires pour répondre aux demandes de fabrication de demain.
Le manque de compétences et de talents n’est pas nouveau dans le secteur manufacturier. En fait, l'Association nationale des fabricants (NAM) a constaté qu'il s'agissait d'un problème préoccupation majeure des constructeurs depuis 2017. Ce qui a changé, cependant, c’est la gravité du problème.
Selon une analyse de Deloitte, la situation est sur le point d’empirer. L'entreprise prévoit un besoin potentiel d'environ 3,8 millions de nouveaux employés entre 2024 et 2033. De manière alarmante, les projections suggèrent que 1,9 million de postes dans le secteur manufacturier pourraient rester vacants aux États-Unis (É.-U.) si ce problème n’est pas résolu.
Le sentiment d’urgence lié à la pénurie de compétences et à l’attraction des talents s’accroît, mais la fabrication intelligente peut être la voie à suivre pour combler le déficit de compétences.
Qu’est-ce que la fabrication intelligente et peut-elle atténuer la pénurie de talents ?
La fabrication intelligente est définie comme l'exploitation de technologies avancées telles que l'intelligence artificielle (IA), l'apprentissage automatique (ML), l'Internet des objets (IoT) et la robotique pour améliorer l'efficacité, la productivité et la sécurité des processus de fabrication. De plus, une fabrication intelligente, soutenue par l’IA et IA générative (GenAI), peut automatiser les processus, propulsant l'industrie manufacturière vers de nouveaux sommets grâce aux robots et à l'analyse prédictive, similaires aux prédictions des films de science-fiction d'il y a longtemps.
Le film Metropolis est peut-être sorti en 1927, mais le film muet était visionnaire, mettant en scène un monde futur où la déshumanisation du travail était possible. Aujourd’hui, près de 100 ans plus tard, la vie imite l’art. La fabrication intelligente permet l’automatisation, les robots remplaçant les humains et les usines fonctionnant de manière presque autonome. Cependant, ces innovations seront-elles suffisantes pour atténuer l’impact d’une main-d’œuvre limitée et vieillissante ?
Compétences recherchées pour soutenir la fabrication intelligente
Les compétences et l'apprentissage requis pour adopter la fabrication intelligente sont spécifiques et techniques dans les domaines de l'analyse des données, de l'IoT et de l'automatisation. Selon l'analyse de Deloitte et du Manufacturing Institute (MI), il y a eu un Augmentation de 75 pour cent de la demande au cours des cinq dernières années pour des compétences en simulation et en logiciels de simulation, principalement nécessaires pour des rôles de production ou de test technologiques. En termes de rôles spécifiques, les entreprises manufacturières ont besoin de professionnels « statisticiens, data scientists, ingénieurs, logisticiens, gestionnaires de systèmes informatiques et d'information, développeurs de logiciels et techniciens de maintenance industrielle » et cette demande augmentera d'ici 2032.
En outre, le rapport révèle que, spécifiquement dans les rôles de production, les compétences de niveau supérieur seront plus demandées, telles que les machinistes, les superviseurs de première ligne, les techniciens de traitement des semi-conducteurs, les soudeurs et les assembleurs électroniques et électromécaniques.
À l’échelle mondiale, les leaders du secteur manufacturier s’efforcent de cultiver des écosystèmes de talents pour renforcer leur main-d’œuvre dans des rôles spécialisés, reconnaissant la relation désastreuse entre la viabilité de leur entreprise et l’augmentation de leur main-d’œuvre en professionnels qualifiés.
Forger des partenariats pour remédier à la pénurie de talents
Selon Deloitte, environ 9 cadres interrogés sur 10 situés aux États-Unis ont déclaré reconnaître qu'ils doivent agir maintenant et ont recherché des partenariats appropriés pour accéder à des professionnels qualifiés. La plupart des fabricants déclarent s'associer avec quatre partenaires ou plus (la moyenne) pour les aider à trouver des talents. Dans la même enquête, les cinq principaux types de partenariats répertoriés comprennent les collèges techniques (73 pour cent), les associations industrielles (58 pour cent), les universités (48 pour cent), les agences de développement économique d'État et régionales (47 pour cent) et les écoles maternelles. 12 écoles (44 pour cent).
De plus, une enquête d'Ernst and Young (EY) a révélé que 82 pour cent des répondants interrogés ont déclaré qu'ils recherchaient des moyens nouveaux et innovants d'investir dans la carrière de leur main-d'œuvre, car 65 pour cent des fabricants ont déclaré avoir du mal à pourvoir les postes vacants en raison de l'évolution rapide des compétences requises par l'industrie.
Comment les fabricants peuvent-ils combler le déficit de compétences ?
Les fabricants doivent créer une stratégie de gestion des talents à long terme, en donnant la priorité au perfectionnement et à la reconversion des employés actuels afin de favoriser l'adoption des technologies émergentes. De plus, les fabricants devraient adopter le «nouveau paradigme organisationnel pour les entreprises» qui déplace l'attention du titre de poste et des diplômes vers l'adéquation des employés aux responsabilités professionnelles et aux projets correspondant à leurs compétences et intérêts.
Cette approche permet aux fabricants non seulement d'adapter efficacement les employés aux domaines de besoins, mais également d'attirer de nouveaux talents. Forbes suggère que cette approche agile et basée sur les compétences ne confine pas les employés à un seul rôle et donne au personnel des opportunités améliorées d'apprentissage, de développement et de croissance au sein de l'organisation.
De nouvelles voies de recrutement, comme le recrutement dans les écoles, les écoles de métiers et les stages, peuvent révéler des sources de talents inexploitées. Toutefois, pour attirer et retenir ces personnes, les fabricants doivent créer un environnement inclusif qui soutient la croissance des groupes sous-représentés dans l’industrie, comme les femmes.
Dans une enquête récente, seulement 27 pour cent des femmes Dans le secteur, ils se sentent optimistes ou « fortement » quant à leurs opportunités d'avancement dans le secteur manufacturier, contrairement à 40 pour cent de leurs homologues masculins. Cela met en évidence l’impératif de l’industrie que la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) soient abordées de toute urgence. Selon Deloitte, « c'est une simple arithmétique démographique », soulignant que les fabricants ne parviendront pas à combler l'énorme déficit de compétences manufacturières sans une stratégie DEI vigoureuse. Nous soulignons ci-dessous les principales caractéristiques d’une feuille de route réussie pour la croissance des talents.
Les 5 principales exigences pour une stratégie gagnante d’acquisition et de fidélisation des talents :
1. Investissez maintenant dans la formation
Veiller à ce que les investissements soient réservés à des programmes de formation adaptés aux technologies de fabrication intelligente.
2. Former le personnel actuel
En donnant la priorité aux initiatives de perfectionnement et de reconversion, les fabricants peuvent garantir que l'expertise se trouve sur le terrain et dans la salle de réunion.
3. Donner la priorité à l’inclusivité
Favoriser un environnement de fabrication inclusif qui conviendra à tous les types d’employés et donner la priorité à une stratégie DEI solide pour attirer de nouveaux talents.
4. Une approche centrée sur les compétences
Veiller à ce qu'une approche axée sur les compétences soit adoptée pour créer un écosystème de talents dynamique qui n'est pas rigide mais agile pour répondre aux demandes spécifiques aux tâches. Pensez également à développer des apprentissages, des alternances ou des stages.
5. Favoriser la flexibilité
Près de la moitié (47 pour cent) des personnes interrogées dans l'étude de Deloitte et de l'IM ont déclaré que des modalités de travail flexibles sont nécessaires pour retenir le personnel, en particulier les millennials et la génération Z (GenZ).
Conseils aux fabricants
Afin d’attirer et de retenir les talents tout en comblant le déficit de compétences, les fabricants doivent s’attaquer à plusieurs problèmes clés pour s’assurer d’attirer les travailleurs : le principal d’entre eux est de favoriser un environnement plus inclusif. Deloitte a indiqué que les fabricants sont conscients de l'importance cruciale de la diversité et que la DEI figure désormais en tête de la liste des priorités de l'industrie, mais les entreprises doivent veiller à ce que l'inclusivité soit un pilier de leur stratégie de recrutement et de fidélisation.
"Les gens ne restent pas dans des organisations où ils ne se voient pas", a déclaré Allison Grealis, fondatrice et présidente de la Women in Manufacturing Association.
En favorisant un environnement qui défend les initiatives DEI, combiné à un environnement agile qui donne la priorité à la flexibilité, à une approche basée sur les compétences et à l'apprentissage, les fabricants peuvent débloquer de nouvelles façons d'attirer les meilleurs talents afin de combler le grand déficit de compétences en matière de fabrication.
Enfin, pour combler le déficit de compétences, les entreprises devraient envisager d'utiliser des outils, tels que le Indice de préparation de l’industrie intelligente (SIRI), qui peut aider les dirigeants à évaluer les compétences et les technologies dont ils ont besoin pour évoluer et les aider à formuler des feuilles de route efficaces pour la transformation de l'Industrie 4.0. En tirant parti du SIRI et des stratégies mentionnées ci-dessus, les organisations peuvent planifier stratégiquement leur transformation vers l'Industrie 4.0, combler le déficit de compétences et se positionner pour un succès à long terme dans un paysage manufacturier en évolution rapide.
