Il panorama manifatturiero è come una strada tortuosa che porta al culmine della trasformazione dell’Industria 4.0, ma segnata da ostacoli, come le interruzioni della catena di approvvigionamento, la sicurezza dei dati e la conservazione e l’attrazione dei talenti. Quando si tratta di persone (per ora i robot possono passare in secondo piano), la gestione della produzione, il mantenimento e lo sviluppo del capitale umano rappresentano una sfida enorme. Mentre la guerra al talento persiste, i leader e i professionisti delle risorse umane hanno una strada difficile da percorrere, ma l’innovazione e la pianificazione strategica possono essere un prezioso alleato.
Strategie globali per le risorse umane dovrebbero comprendere iniziative di riqualificazione e miglioramento delle competenze, poiché queste svolgono un ruolo cruciale nel colmare le lacune di competenze, promuovere il coinvolgimento dei dipendenti e integrare metodi innovativi all’interno dell’azienda. Nel panorama dinamico dell’Industria 4.0, caratterizzato da automazione e digitalizzazione, i requisiti lavorativi e le competenze essenziali si evolvono costantemente, come un bersaglio in movimento. Ciò che ieri era considerato vitale potrebbe non avere più lo stesso significato oggi, sottolineando la necessità di un continuo sviluppo delle competenze per rimanere competitivi in un mercato in continua evoluzione.
Decodificare le cinque soluzioni chiave per il reclutamento e la fidelizzazione del settore manifatturiero
I produttori competitivi e lungimiranti comprendono il ruolo fondamentale che il capitale umano gioca nel loro successo. Garantiscono di disporre di un progetto completo di risorse umane che affronti l'acquisizione di talenti qualificati, alti tassi di turnover e pianificazione della successione. Oltre alla pianificazione aziendale e delle risorse, anche la creazione di un ambiente di lavoro desiderabile dovrebbe costituire un obiettivo chiave.
Sungsup Ra, ex vicedirettore generale della Banca asiatica di sviluppo (ADB) e membro del comitato consultivo INCIT, ha sottolineato che l’Asia, in particolare, manca di un ecosistema di competenze ottimale. Questa enorme sfida risuona in vari paesi a livello globale ed è necessaria per la gestione del capitale umano.
“In un’era di tecnologie dirompenti, il divario di competenze nelle aziende manifatturiere tra i paesi avanzati e quelli in via di sviluppo in Asia si sta ampliando ulteriormente. La maggior parte dei paesi asiatici in via di sviluppo non dispone di un ecosistema di sviluppo delle competenze ben funzionante. In assenza di un tale ecosistema di sviluppo delle competenze, sarebbe piuttosto difficile per le singole aziende colmare questo divario”, ha affermato in una recente intervista a GETIT.
Considerando ciò, quali sono le soluzioni ai moderni problemi di reclutamento e fidelizzazione nel settore manifatturiero? Di seguito, li suddividiamo in takeaway digeribili.
1. È richiesta un'acquisizione accelerata di talenti ed entra nella friend zone con la Gen Z
Acquisire le persone giuste per le posizioni aperte è una sfida; tuttavia, le generazioni più giovani potrebbero fornire parte della soluzione al problema. I lavoratori della generazione Z e dei millennial, che portano una mentalità nativa digitale e valorizzano gli ambienti di lavoro orientati agli obiettivi, possono contribuire a sostituire l’invecchiamento della forza lavoro manifatturiera. Una soluzione a lungo termine è diversificare il pool di talenti per includere lavoratori di tutte le età, compreso il segmento più giovane costituito da neolaureati, Gen Z e lavoratori Millennial. Oltre a immergersi in dati demografici di età diverse per trovare potenziali candidati, i produttori dovrebbero prendere in considerazione la possibilità di essere creativi con soluzioni su misura al problema dell’acquisizione di talenti.
2. Creare una cultura sul posto di lavoro caratterizzata da inclusività, flessibilità e vantaggi lavorativi
Vuoi andare in ufficio tutti i giorni? In caso contrario, ciò potrebbe valere anche per i dipendenti. Esplora modi per creare un ambiente più invitante per i dipendenti concentrandosi su inclusività e diversità. Dando priorità a un'atmosfera accogliente che abbracci persone provenienti da contesti e fasi di vita diversi, puoi ampliare il tuo pool di talenti e promuovere una cultura del posto di lavoro inclusiva. Inoltre, valuta la possibilità di offrire nuovi vantaggi, giorni liberi per i loro compleanni, team building fuori sede, attività settimanali in ufficio e opportunità di sviluppo delle conoscenze, inclusa la riqualificazione. Tutto ciò contribuisce a garantire che il tuo personale si senta apprezzato: ricorda, questo è uno dei motivi principali per cui molti se ne vanno. Infine, considera la flessibilità. Un sondaggio congiunto condotto da Manufacturers Alliance e Aon ha rilevato che il lavoro ibrido è il modello di lavoro preferito per l’80% dei lavoratori dipendenti nel settore manifatturiero.
3. È necessario affrontare il problema degli alti tassi di turnover
È essenziale che i produttori affrontino gli elevati tassi di turnover e adottino iniziative adeguate o integrino la pianificazione della successione per compensare l’uscita del personale. La guerra dei talenti continua, rendendo difficile per i produttori trattenere le persone di talento che hanno impiegato così tanto tempo a trovare. Si tratta di una perdita enorme e costa non solo tempo per trovare un sostituto adeguato, ma comporta anche una perdita di conoscenze. Inoltre, le generazioni più giovani, una volta assunte, potrebbero non voler restare per vari motivi.
Secondo un dirigente del settore manifatturiero australiano, è quasi impossibile assumere lavoratori della GenZ perché “non vogliono sporcarsi le mani”. Questa è solo un’opinione, ma dovrebbe farci riflettere quando consideriamo le generazioni più giovani e come coinvolgere questo segmento poiché saranno necessarie per colmare il divario di competenze molto presto. In America, il 2023 ha visto tassi di turnover elevati per i posti di lavoro nel settore manifatturiero, in media pari a circa il 36,6%. Un elevato turnover influisce non solo sul personale, ma anche sulla produzione e sulla qualità dei prodotti e aumenta la spesa per la formazione di nuovi dipendenti.
4. Lo tsunami d’argento richiede il trasferimento di conoscenze e la pianificazione della successione
Lo tsunami d’argento – l’ondata di Baby Boomer prossimi alla pensione – è all’orizzonte. Per gestire efficacemente l’impatto di questo passaggio generazionale, il trasferimento di conoscenze e la pianificazione della successione saranno cruciali. Quando questa ondata arriverà, porterà con sé competenze e conoscenze storiche inestimabili che devono essere documentate per evitare di andare perse per sempre. L’implementazione di una solida strategia di trasferimento delle conoscenze è essenziale per garantire che le informazioni critiche siano preservate.
Prendere in considerazione l’idea di associare la generazione in pensione con quella più giovane in programmi di tutoraggio di collaborazione incrociata. Per proteggere ulteriormente i produttori dalla perdita di conoscenza, le soluzioni tecnologiche possono anche facilitare la pianificazione della successione e archiviare e fornire accesso alla conoscenza istituzionale, rendendo più semplice per i dipendenti l’accesso alle informazioni e alle competenze anche dopo che i soggetti chiave sono andati in pensione.
5. Affrontare il divario di competenze attraverso la formazione e lo sviluppo
Il divario di competenze è sorto a causa di molti fattori, tra cui i lavoratori in pensione, la mancanza di personale e anche l’aumento della domanda di competenze digitali. Stare al passo con i rapidi cambiamenti tecnologici nel settore manifatturiero è impegnativo, ma è necessario alimentare le soluzioni e gli strumenti più recenti dell’Industria 4.0, come l’analisi dei dati, l’Internet delle cose (IoT) e la robotica. Per soddisfare le esigenze odierne, i leader intelligenti stanno promuovendo una cultura dell’innovazione e dando priorità alla formazione continua su nuovi strumenti, software e sistemi di automazione. Programmi di formazione trasversale e partnership con fornitori di tecnologia per colmare il divario di competenze, nonché iniziative di miglioramento delle competenze e riqualificazione.
Bilanciare le nuove tecnologie con le competenze del personale
Unendo le competenze manifatturiere tradizionali con l'alfabetizzazione digitale, i leader possono garantire che le conoscenze del proprio personale siano elevate e pronte ad accogliere il futuro della produzione e dell'Industria 4.0. Le principali sfide nella gestione del capitale umano continuano a incentrarsi su: divario di competenze, carenza di manodopera, fidelizzazione, pianificazione delle successioni, diversità sul posto di lavoro, formazione, salute e sicurezza e coinvolgimento dei dipendenti. Tuttavia, anticipando queste sfide e lavorando per risolverle con strategie proattive, questi ostacoli possono essere affrontati e potenzialmente risolti. L’investimento continuo nel capitale umano dovrebbe rimanere una priorità per promuovere l’innovazione, la crescita e la sostenibilità nel settore manifatturiero.
Per affrontare efficacemente il divario di competenze, le aziende dovrebbero esplorare l’utilizzo di risorse come lo Smart Industry Readiness Index (SIRI) per assistere i leader nella valutazione delle competenze e delle tecnologie necessarie per il progresso. Questo strumento aiuta a sviluppare strategie di trasformazione dell’Industria 4.0 di grande impatto. Integrando SIRI insieme alle strategie precedentemente discusse, le aziende possono tracciare strategicamente il loro percorso verso l’Industria 4.0, affrontando il divario di competenze e posizionandosi per un successo duraturo nel dinamico ambiente produttivo.
