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Coltivare la competenza: come colmare il divario di competenze nella produzione intelligente

Leadership di pensiero |
 22 luglio 2024

L'ascesa dell'Industria 4.0 e della produzione intelligente sta trasformando il settore come lo conosciamo. Arrivando in un momento cruciale, le innovazioni del nostro tempo possono essere utilizzate per aiutare ad alleviare la grande carenza di competenze manifatturiere e perché c'è un divario di competenze nell'Industria 4.0 in primo luogo? Attualmente, non c'è abbastanza talento per tutti e per adottare i progressi della produzione intelligente, sono necessari più formazione, aggiornamento, riqualificazione e acquisizione di talenti per soddisfare le esigenze di produzione di domani.

Il divario di competenze e la carenza di talenti non sono una novità per il settore manifatturiero. Infatti, la National Association of Manufacturers (NAM) ha scoperto che è stato un preoccupazione fondamentale per i produttori dal 2017. Ciò che è cambiato, tuttavia, è la gravità del problema.

Secondo un'analisi di Deloitte, le cose stanno per peggiorare. L'azienda prevede una potenziale necessità di circa 3,8 milioni di nuovi dipendenti tra il 2024 e il 2033. In modo allarmante, le proiezioni suggeriscono che 1,9 milioni di ruoli di produzione potrebbero restare vacanti negli Stati Uniti (USA) se questo problema non verrà affrontato.

Il senso di urgenza legato alla carenza di competenze e all'attrazione di talenti è crescente, ma la produzione intelligente può rappresentare la strada trasformativa per colmare il divario di competenze.

 

Cos'è la produzione intelligente e può aiutare ad alleviare la carenza di talenti?

La produzione intelligente è definita come l'utilizzo di tecnologie avanzate come l'intelligenza artificiale (AI), l'apprendimento automatico (ML), l'Internet delle cose (IoT) e la robotica per migliorare l'efficacia, la produttività e la sicurezza nei processi di produzione. Inoltre, la produzione intelligente, supportata dall'AI e intelligenza artificiale generativa (GenAI), può automatizzare i processi, portando l'industria manifatturiera a nuovi livelli con robot e analisi predittive, simili alle previsioni dei film di fantascienza di molto tempo fa.

Il film Metropolis potrebbe essere uscito nel 1927, ma il film muto era visionario, mostrando un mondo futuro in cui la disumanizzazione del lavoro era possibile. Ora, quasi 100 anni dopo, la vita imita l'arte. La produzione intelligente consente l'automazione, con robot che sostituiscono gli esseri umani e fabbriche che operano quasi in modo autonomo. Tuttavia, queste innovazioni saranno sufficienti a mitigare l'impatto di una forza lavoro limitata e invecchiata?

 

Competenze richieste per supportare la produzione intelligente

Le competenze e l'apprendimento richiesti per abbracciare la produzione intelligente sono specifici e tecnici nelle aree di analisi dei dati, IoT e automazione. Secondo l'analisi di Deloitte e del Manufacturing Institute (MI), c'è stato un Picco del 75 per cento nella domanda negli ultimi cinque anni per le competenze di simulazione e software di simulazione, principalmente necessarie per ruoli di produzione o collaudo abilitati dalla tecnologia. In termini di ruoli specifici, le aziende manifatturiere richiedono "statistici, data scientist, ingegneri, logistici, responsabili di sistemi informatici e informatici, sviluppatori di software e tecnici di manutenzione industriale" professionisti e questa domanda aumenterà da ora fino al 2032.

Inoltre, il rapporto ha rilevato che, in particolare nei ruoli di produzione, saranno maggiormente richieste competenze di livello superiore, come macchinisti, supervisori di prima linea, tecnici di lavorazione dei semiconduttori, saldatori e assemblatori elettronici ed elettromeccanici.

A livello globale, i leader del settore manifatturiero si stanno impegnando a coltivare ecosistemi di talenti per potenziare la propria forza lavoro in ruoli specializzati, riconoscendo il difficile rapporto tra la redditività aziendale e l'aumento della forza lavoro con professionisti qualificati.

 

Creare partnership per affrontare la carenza di talenti

Secondo Deloitte, circa 9 dirigenti intervistati su 10 con sede negli Stati Uniti hanno dichiarato di riconoscere di dover agire subito e di aver cercato partnership appropriate per accedere a professionisti qualificati. La maggior parte dei produttori afferma di collaborare con quattro o più partner (la media) per trovare talenti. Nello stesso sondaggio, i primi cinque tipi di partnership elencati includono college tecnici (73%), associazioni di settore (58%), università (48%), agenzie statali e regionali per lo sviluppo economico (47%) e scuole K-12 (44%).

Inoltre, un sondaggio di Ernst and Young (EY) ha scoperto che L'82 per cento degli intervistati hanno affermato di essere alla ricerca di modi nuovi e innovativi per investire nelle carriere della propria forza lavoro, perché il 65 percento dei produttori ha dichiarato di avere difficoltà a coprire i posti vacanti a causa delle competenze in rapida evoluzione richieste dal settore.

 

Come possono i produttori colmare il divario di competenze?

I produttori devono creare una strategia di talenti a lungo termine, dando priorità all'aggiornamento e alla riqualificazione dei dipendenti attuali per rafforzare l'adozione di tecnologie emergenti. Inoltre, i produttori dovrebbero adottare il "nuovo paradigma organizzativo per le imprese" che sposta l'attenzione dal titolo di lavoro e dai titoli di studio all'abbinamento dei dipendenti alle responsabilità lavorative e ai progetti in linea con le loro competenze e interessi.

Questo approccio consente ai produttori non solo di abbinare abilmente i dipendenti alle aree di necessità, ma anche di catturare nuovi talenti. Forbes suggerisce che questo approccio agile e basato sulle competenze non limita i dipendenti a un solo ruolo e potenzia la forza lavoro con opportunità di apprendimento, sviluppo e crescita migliorate nell'organizzazione.

Nuove vie di reclutamento, come il reclutamento da scuole, scuole professionali e tirocini, possono scoprire fonti di talenti inutilizzate. Per attrarre e trattenere queste persone, tuttavia, i produttori dovrebbero creare un ambiente inclusivo che supporti la crescita di gruppi sottorappresentati nel settore, come le donne.

In un sondaggio recente, solo 27 per cento delle donne nel settore hanno dichiarato di sentirsi ottimisti o "fortemente" riguardo alle loro opportunità di avanzamento nella produzione, in contrasto con il 40 percento delle controparti maschili. Ciò evidenzia l'imperativo del settore che diversità, equità e inclusione (DEI) siano affrontate con urgenza. Secondo Deloitte, "è semplice aritmetica demografica", evidenziando che i produttori non colmeranno con successo il grande divario di competenze manifatturiere senza una strategia DEI vigorosa. Di seguito evidenziamo le caratteristiche principali di una roadmap di crescita dei talenti di successo.

 

I 5 requisiti principali per una strategia vincente di acquisizione e fidelizzazione dei talenti:

1. Investi ora nella formazione

Garantire che gli investimenti siano destinati a programmi di formazione su misura per le tecnologie di produzione intelligente.

2. Formare il personale attuale

Dando priorità alle iniziative di aggiornamento e riqualificazione, i produttori possono garantire che le competenze siano reperibili sia in azienda che nelle sale riunioni.

3. Dare priorità all’inclusività

Promuovere un ambiente di produzione inclusivo che si adatti a tutte le tipologie di dipendenti e dare priorità a una solida strategia DEI per attrarre nuovi talenti.

4. Un approccio incentrato sulle competenze

Assicurare che venga adottato un approccio incentrato sulle competenze per creare un ecosistema di talenti dinamico che non sia rigido ma agile per soddisfare le richieste specifiche delle attività. Inoltre, considerare lo sviluppo di apprendistati, studi lavorativi o tirocini.

5. Promuovere la flessibilità

Quasi la metà (47%) degli intervistati nello studio di Deloitte e MI ha affermato che sono necessarie modalità di lavoro flessibili per trattenere il personale, in particolare i Millennial e la Generazione Z (GenZ).

 

Consigli ai produttori

Per attrarre e trattenere i talenti e colmare il divario di competenze, i produttori devono affrontare diverse questioni chiave per assicurarsi di attrarre lavoratori; tra queste, la principale è promuovere un ambiente più inclusivo. Deloitte ha indicato che i produttori sono consapevoli di quanto sia critica la diversità e che la DEI è ora in cima alla lista delle priorità del settore, ma le aziende devono garantire che l'inclusività sia un pilastro della loro strategia di reclutamento e mantenimento.

"Le persone non rimangono in organizzazioni in cui non si vedono", ha affermato Allison Grealis, fondatrice e presidente della Women in Manufacturing Association.

Promuovendo un ambiente che promuove iniziative DEI abbinato a un ambiente agile che dà priorità alla flessibilità, a un approccio basato sulle competenze e all'apprendimento, i produttori possono scoprire nuovi modi per attrarre i migliori talenti e colmare il grande divario di competenze nel settore manifatturiero.

Infine, per colmare il divario di competenze, le aziende dovrebbero prendere in considerazione l’utilizzo di strumenti come Indice di prontezza dell'industria intelligente (SIRI), che può supportare i leader nella valutazione delle competenze e delle tecnologie di cui hanno bisogno per evolversi e aiutare a formulare roadmap efficaci per la trasformazione dell'Industria 4.0. Sfruttando SIRI e le strategie menzionate sopra, le organizzazioni possono pianificare strategicamente la loro trasformazione dell'Industria 4.0, colmando il divario di competenze e posizionandosi per un successo a lungo termine in un panorama manifatturiero in rapida evoluzione.

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