L’ascesa dell’Industria 4.0 e della produzione intelligente sta trasformando il settore come lo conosciamo. Arrivando a un momento cruciale, le innovazioni del nostro tempo possono essere utilizzate per contribuire ad alleviare la grande carenza di competenze nel settore manifatturiero e, in primo luogo, perché esiste un divario di competenze nell’Industria 4.0? Attualmente non ci sono abbastanza talenti disponibili e, per adottare i progressi della produzione intelligente, sono necessari più formazione, miglioramento delle competenze, riqualificazione e acquisizione di talenti per soddisfare le esigenze produttive di domani.
Il divario di competenze e la carenza di talenti non sono una novità nel settore manifatturiero. In effetti, l'Associazione Nazionale dei Produttori (NAM) ha riscontrato che si è trattato di un principale preoccupazione per i produttori dal 2017. Ciò che è cambiato, tuttavia, è la gravità del problema.
Secondo un’analisi Deloitte le cose stanno per peggiorare. L’azienda prevede un potenziale bisogno di circa 3,8 milioni di nuovi dipendenti tra il 2024 e il 2033. In modo allarmante, le proiezioni suggeriscono che 1,9 milioni di ruoli nel settore manifatturiero potrebbero rimanere vacanti negli Stati Uniti (USA) se la questione non viene affrontata.
Il senso di urgenza riguardo alla carenza di competenze e all’attrazione di talenti è in aumento, ma la produzione intelligente può rappresentare la via trasformativa per colmare il divario di competenze.
Cos’è la produzione intelligente e può alleviare la carenza di talenti?
La produzione intelligente è definita come l’utilizzo di tecnologie avanzate come l’intelligenza artificiale (AI), l’apprendimento automatico (ML), l’Internet delle cose (IoT) e la robotica per migliorare l’efficacia, la produttività e la sicurezza nei processi produttivi. Inoltre, la produzione intelligente, supportata dall’intelligenza artificiale e IA generativa (GenAI), possono automatizzare i processi, portando l'industria manifatturiera a nuovi livelli con robot e analisi predittive, simili alle previsioni dei film di fantascienza di molto tempo fa.
Il film Metropolis potrebbe essere uscito nel 1927, ma il film muto era visionario e mostrava un mondo futuro in cui la disumanizzazione del lavoro era possibile. Ora, quasi 100 anni dopo, la vita imita l’arte. La produzione intelligente consente l’automazione, con i robot che sostituiscono gli esseri umani e le fabbriche che operano in modo quasi autonomo. Tuttavia, queste innovazioni saranno sufficienti a mitigare l’impatto di una forza lavoro limitata e invecchiata?
Competenze richieste per supportare la produzione intelligente
Le competenze e l’apprendimento necessari per abbracciare la produzione intelligente sono specifici e tecnici nelle aree dell’analisi dei dati, dell’IoT e dell’automazione. Secondo l'analisi di Deloitte e The Manufacturing Institute (MI), si è verificato un Aumento della domanda del 75%. negli ultimi cinque anni per competenze di simulazione e software di simulazione, necessarie principalmente per ruoli di produzione o test abilitati dalla tecnologia. In termini di ruoli specifici, le imprese manifatturiere necessitano di professionisti “statistici, data scientist, ingegneri, logisti, gestori di sistemi informatici e informativi, sviluppatori di software e tecnici di manutenzione industriale” e questa domanda aumenterà da qui al 2032.
Inoltre, il rapporto ha rilevato che, specificamente nei ruoli di produzione, saranno più richieste le competenze di livello superiore, come macchinisti, supervisori di prima linea, tecnici di lavorazione dei semiconduttori, saldatori e assemblatori elettronici ed elettromeccanici.
A livello globale, i leader del settore manifatturiero stanno cercando di coltivare ecosistemi di talento per potenziare la propria forza lavoro in ruoli specializzati, riconoscendo la terribile relazione tra la redditività del business e l’aumento della propria forza lavoro con professionisti qualificati.
Creare partenariati per affrontare la carenza di talenti
Secondo Deloitte, più o meno 9 dirigenti su 10 intervistati con sede negli Stati Uniti hanno affermato di riconoscere che devono agire ora e di aver cercato partenariati adeguati per accedere a professionisti qualificati. La maggior parte dei produttori afferma di collaborare con quattro o più partner (la media) per aiutare a trovare talenti. Nella stessa indagine, i primi cinque tipi di partenariato elencati includono istituti tecnici (73%), associazioni industriali (58%), università (48%), agenzie statali e regionali per lo sviluppo economico (47%) e K- 12 scuole (44%).
Inoltre, un sondaggio di Ernst and Young (EY) lo ha scoperto 82% degli intervistati hanno affermato di essere alla ricerca di modi nuovi e innovativi per investire nella carriera della propria forza lavoro perché il 65% dei produttori ha affermato di avere difficoltà a coprire i posti di lavoro vacanti a causa delle competenze in rapida evoluzione richieste dal settore.
Come possono i produttori colmare il divario di competenze?
I produttori devono creare una strategia per i talenti a lungo termine, dando priorità al miglioramento delle competenze e alla riqualificazione dei dipendenti attuali per sostenere l’adozione delle tecnologie emergenti. Inoltre, i produttori dovrebbero adottare il “nuovo paradigma organizzativo per le imprese” che sta spostando l'attenzione dal titolo professionale e dai titoli di studio all'abbinamento dei dipendenti alle responsabilità lavorative e ai progetti in linea con le loro competenze e interessi.
Questo approccio consente ai produttori non solo di abbinare adeguatamente i dipendenti alle aree di bisogno, ma anche di catturare nuovi talenti. Forbes suggerisce che questo approccio agile e basato sulle competenze non limita i dipendenti a un solo ruolo e conferisce alla forza lavoro maggiori opportunità di apprendimento, sviluppo e crescita nell’organizzazione.
Nuove modalità di reclutamento del personale, come il reclutamento da scuole, scuole professionali e stage, possono scoprire fonti di talento non sfruttate. Per attrarre e trattenere questi individui, tuttavia, i produttori dovrebbero creare un ambiente inclusivo che sostenga la crescita dei gruppi sottorappresentati nel settore, come le donne.
Solo in un recente sondaggio 27% delle donne del settore hanno dichiarato di sentirsi ottimisti o “fortemente” riguardo alle loro opportunità di avanzamento nel settore manifatturiero, in contrasto con il 40% dei colleghi maschi. Ciò evidenzia l’imperativo del settore che la diversità, l’equità e l’inclusione (DEI) siano affrontate con urgenza. Secondo Deloitte, “è semplice aritmetica demografica”, evidenziando che i produttori non riusciranno a colmare con successo il grande divario di competenze manifatturiere senza una vigorosa strategia DEI. Di seguito evidenziamo le caratteristiche principali di una roadmap di crescita dei talenti di successo.
I 5 principali requisiti per una strategia vincente di acquisizione e fidelizzazione dei talenti:
1. Investi ora nella formazione
Garantire che gli investimenti siano destinati a programmi di formazione su misura per le tecnologie di produzione intelligente.
2. Formare il personale attuale
Dando priorità alle iniziative di miglioramento e riqualificazione, i produttori possono garantire che le competenze siano reperite sul campo e nei consigli di amministrazione.
3. Dare priorità all’inclusività
Promuovere un ambiente di produzione inclusivo adatto a tutti i tipi di dipendenti e dare priorità a una solida strategia DEI per attrarre nuovi talenti.
4. Un approccio incentrato sulle competenze
Garantire che venga adottato un approccio incentrato sulle competenze per creare un ecosistema di talenti dinamico che non sia rigido ma agile per soddisfare le richieste specifiche delle attività. Inoltre, valuta la possibilità di sviluppare apprendistati, studi lavorativi o stage.
5. Promuovere la flessibilità
Quasi la metà (47%) degli intervistati nello studio di Deloitte e MI ha affermato che sono necessari accordi di lavoro flessibili per trattenere il personale, in particolare i millennial e la Generazione Z (GenZ).
Consigli ai produttori
Per attrarre e trattenere i talenti colmando il divario di competenze, i produttori devono affrontare diverse questioni chiave per garantire l’attrazione dei lavoratori; il principale tra questi è la promozione di un ambiente più inclusivo. Deloitte ha indicato che i produttori sono consapevoli di quanto sia critica la diversità e che il DEI è ora in cima alla lista delle priorità del settore, ma le aziende devono garantire che l’inclusività sia un pilastro della loro strategia di reclutamento e fidelizzazione.
"Le persone non restano nelle organizzazioni dove non vedono se stesse", ha detto Allison Grealis, fondatrice e presidente della Women in Manufacturing Association.
Promuovendo un ambiente che sostiene le iniziative DEI, combinato con un ambiente agile che privilegia la flessibilità, un approccio basato sulle competenze e l’apprendimento, i produttori possono sbloccare nuovi modi per attrarre i migliori talenti per colmare il grande divario di competenze produttive.
Infine, per colmare il divario di competenze, le aziende dovrebbero prendere in considerazione l’utilizzo di strumenti come il Indice di preparazione del settore intelligente (SIRI), che può supportare i leader nella valutazione delle competenze e delle tecnologie di cui hanno bisogno per evolversi e aiutare a formulare efficaci roadmap di trasformazione dell'Industria 4.0. Sfruttando SIRI e le strategie sopra menzionate, le organizzazioni possono pianificare strategicamente la trasformazione verso l’Industria 4.0, colmando il divario di competenze e posizionandosi per il successo a lungo termine in un panorama produttivo in rapida evoluzione.
