Il panorama manifatturiero è come una strada tortuosa che conduce al culmine della trasformazione verso l'Industria 4.0, ma è costellato da ostacoli, come le interruzioni della catena di approvvigionamento, la sicurezza dei dati e la difficoltà di trattenere e attrarre talenti. Quando si tratta di persone (i robot possono per ora passare in secondo piano), la gestione del capitale umano nel settore manifatturiero, il mantenimento e la costruzione dello stesso rappresentano una sfida enorme. Con il persistere della guerra ai talenti, leader e professionisti delle risorse umane si trovano ad affrontare un percorso arduo, ma l'innovazione e la pianificazione strategica possono rivelarsi un prezioso alleato.
Strategie complete per le risorse umane dovrebbero comprendere sia iniziative di riqualificazione che di aggiornamento professionale, poiché queste svolgono un ruolo cruciale nel colmare le lacune di competenze, promuovere il coinvolgimento dei dipendenti e integrare metodi innovativi all'interno dell'azienda. Nel dinamico panorama dell'Industria 4.0, caratterizzato da automazione e digitalizzazione, i requisiti lavorativi e le competenze essenziali evolvono costantemente, come un bersaglio in movimento. Ciò che ieri era considerato vitale potrebbe non avere più lo stesso significato oggi, evidenziando la necessità di un continuo sviluppo delle competenze per rimanere competitivi in un mercato in continua evoluzione.
Decodificare le cinque soluzioni chiave per il reclutamento e la fidelizzazione del personale nel settore manifatturiero
Le aziende manifatturiere competitive e lungimiranti comprendono il ruolo fondamentale del capitale umano per il loro successo. Si assicurano di disporre di un piano completo di risorse umane che tenga conto dell'acquisizione di talenti qualificati, degli elevati tassi di turnover e della pianificazione della successione. Oltre alla pianificazione aziendale e delle risorse, anche la creazione di un ambiente di lavoro appagante dovrebbe essere un obiettivo fondamentale.
Sungsup Ra, ex Vicedirettore Generale della Banca Asiatica di Sviluppo (ADB) e membro del comitato consultivo dell'INCIT, ha sottolineato che l'Asia, in particolare, manca di un ecosistema di competenze ottimale. Questa enorme sfida riguarda diversi paesi a livello globale ed è necessaria per la gestione del capitale umano.
"In un'epoca di tecnologie dirompenti, il divario di competenze nelle aziende manifatturiere tra i paesi avanzati e quelli in via di sviluppo in Asia si sta ulteriormente ampliando. La maggior parte dei paesi asiatici in via di sviluppo non dispone di un ecosistema di sviluppo delle competenze ben funzionante. In assenza di un tale ecosistema, sarebbe molto difficile per le singole aziende colmare questo divario", ha affermato in una recente intervista a GETIT.
Considerando tutto ciò, quali sono le soluzioni ai problemi di reclutamento e fidelizzazione del personale nel settore manifatturiero moderno? Di seguito, le analizziamo in punti di facile comprensione.
1. È necessaria un'acquisizione accelerata di talenti ed entra nella friend zone con la Gen Z
Acquisire le persone giuste per le posizioni aperte è una sfida; tuttavia, le giovani generazioni potrebbero fornire parte della soluzione al problema. I lavoratori della Generazione Z e dei Millennial, che hanno una mentalità digitale e apprezzano gli ambienti di lavoro orientati allo scopo, possono contribuire a sostituire la forza lavoro manifatturiera che invecchia. Una soluzione a lungo termine è diversificare il bacino di talenti includendo lavoratori di tutte le età, incluso il segmento più giovane composto da neodiplomati, lavoratori della Generazione Z e Millennial. Oltre ad attingere a diverse fasce d'età per trovare potenziali candidati, le aziende manifatturiere dovrebbero valutare la possibilità di adottare soluzioni creative e personalizzate per il problema dell'acquisizione di talenti.
2. Creare una cultura aziendale con inclusività, flessibilità e benefit lavorativi
Vuoi andare in ufficio tutti i giorni? Se non lo desideri, questo potrebbe valere anche per i dipendenti. Esplora modi per creare un ambiente più invitante per i dipendenti concentrandoti su inclusività e diversità. Dando priorità a un'atmosfera accogliente che accolga persone provenienti da background e fasi di vita diverse, puoi ampliare il tuo bacino di talenti e promuovere una cultura aziendale inclusiva. Inoltre, valuta la possibilità di offrire nuovi benefit, giorni di ferie per i compleanni, sessioni di team building fuori sede, attività settimanali in ufficio e opportunità di sviluppo delle conoscenze, inclusa la riqualificazione. Tutto questo contribuisce a far sì che il tuo personale si senta valorizzato: ricorda, questo è uno dei motivi principali per cui molti se ne vanno. Infine, considera la flessibilità. Un sondaggio congiunto condotto da Manufacturers Alliance e Aon ha rilevato che il lavoro ibrido è il modello di lavoro preferito dall'80% dei lavoratori dipendenti nel settore manifatturiero.
3. Bisogna affrontare gli elevati tassi di turnover
È fondamentale che le aziende manifatturiere affrontino gli elevati tassi di turnover e adottino iniziative appropriate o integrino la pianificazione della successione per compensare le dimissioni del personale. La guerra dei talenti continua, rendendo difficile per le aziende manifatturiere trattenere i talenti che hanno impiegato così tanto tempo a trovare. Questa è una perdita enorme e comporta non solo un dispendio di tempo per trovare un sostituto adeguato, ma anche una perdita di competenze. Inoltre, le giovani generazioni, una volta assunte, potrebbero non voler rimanere per vari motivi.
Secondo un dirigente manifatturiero australiano, assumere lavoratori della Generazione Z perché "non vogliono sporcarsi le mani" è quasi impossibile. Questa è solo un'opinione, ma dovrebbe farci riflettere quando consideriamo le giovani generazioni e come coinvolgere questo segmento, poiché saranno necessarie per colmare il divario di competenze molto presto. In America, il 2023 ha visto alti tassi di turnover per i posti di lavoro nel settore manifatturiero, pari in media a circa il 36,6%. Un elevato turnover influisce non solo sul personale, ma anche sulla produzione e sulla qualità dei prodotti, e aumenta la spesa per la formazione dei nuovi dipendenti.
4. Lo tsunami d’argento richiede il trasferimento delle conoscenze e la pianificazione della successione
Lo tsunami d'argento – l'ondata di Baby Boomer prossimi alla pensione – è all'orizzonte. Per gestire efficacemente l'impatto di questo passaggio generazionale, il trasferimento delle conoscenze e la pianificazione della successione saranno cruciali. Quando questa ondata arriverà, porterà con sé competenze e conoscenze storiche inestimabili che devono essere documentate per evitare che vadano perse per sempre. Implementare una solida strategia di trasferimento delle conoscenze è essenziale per garantire la conservazione delle informazioni critiche.
Si consideri l'abbinamento della generazione in pensione con quella più giovane in programmi di mentoring inter-collaborazione. Per proteggere ulteriormente le aziende manifatturiere dalla perdita di conoscenze, le soluzioni tecnologiche possono anche facilitare la pianificazione della successione e archiviare e fornire accesso al patrimonio informativo aziendale, rendendo più facile per i dipendenti accedere a informazioni e competenze anche dopo il pensionamento di figure chiave.
5. Affrontare il divario di competenze con formazione e sviluppo
Il divario di competenze è emerso a causa di molti fattori, tra cui il pensionamento dei lavoratori, la carenza di personale e la crescente domanda di competenze digitali. Tenere il passo con i rapidi cambiamenti tecnologici nel settore manifatturiero è impegnativo, ma è necessario per supportare le più recenti soluzioni e strumenti dell'Industria 4.0, come l'analisi dei dati, l'Internet delle cose (IoT) e la robotica. Per soddisfare le esigenze odierne, i leader più intelligenti stanno promuovendo una cultura dell'innovazione e dando priorità alla formazione continua su nuovi strumenti, software e sistemi di automazione. Programmi di formazione trasversale e partnership con i fornitori di tecnologia per colmare il divario di competenze, nonché iniziative di aggiornamento e riqualificazione.
Bilanciare le nuove tecnologie con le competenze del personale
Combinando le competenze manifatturiere tradizionali con l'alfabetizzazione digitale, i leader possono garantire che le conoscenze del personale siano elevate e pronte ad accogliere il futuro della produzione e dell'Industria 4.0. Le principali sfide nella gestione del capitale umano continuano a concentrarsi su: gap di competenze, carenza di manodopera, fidelizzazione, pianificazione della successione, diversità sul posto di lavoro, formazione, salute e sicurezza e coinvolgimento dei dipendenti. Tuttavia, anticipando queste sfide e lavorando per risolverle con strategie proattive, è possibile affrontare e potenzialmente risolvere questi ostacoli. L'investimento continuo nel capitale umano dovrebbe rimanere una priorità per guidare l'innovazione, la crescita e la sostenibilità nel settore manifatturiero.
Per affrontare efficacemente il divario di competenze, le aziende dovrebbero valutare l'utilizzo di risorse come lo Smart Industry Readiness Index (SIRI) per aiutare i leader a valutare le competenze e le tecnologie necessarie per il progresso. Questo strumento contribuisce allo sviluppo di strategie di trasformazione efficaci per l'Industria 4.0. Integrando lo Smart Industry Readiness Index con le strategie precedentemente illustrate, le aziende possono pianificare strategicamente il proprio percorso verso l'Industria 4.0, colmando il divario di competenze e posizionandosi per un successo duraturo nel dinamico ambiente manifatturiero.
