제조업 환경은 인더스트리 4.0 혁신의 정점으로 이어지는 구불구불한 길과 같지만, 공급망 차질, 데이터 보안, 인재 유지 및 유치와 같은 장애물들이 곳곳에 존재합니다. 사람(로봇은 당분간 뒷전으로 밀려날 수 있지만)과 관련하여, 제조업의 관리, 인적 자본 유지 및 구축은 엄청난 과제입니다. 인재 확보를 위한 경쟁이 계속됨에 따라 리더와 인사 전문가들은 험난한 길을 헤쳐나가야 하지만, 혁신과 전략 기획은 소중한 동반자가 될 수 있습니다.
포괄적인 인적 자원 전략은 전문성 격차를 해소하고, 직원 참여를 촉진하며, 혁신적인 방법을 기업 내 통합하는 데 중요한 역할을 하는 재교육 및 역량 강화 계획을 모두 포괄해야 합니다. 자동화와 디지털화가 특징인 산업 4.0의 역동적인 환경에서 직무 요구 사항과 필수 기술은 마치 움직이는 표적처럼 끊임없이 진화합니다. 어제는 중요하다고 여겨졌던 것이 오늘은 더 이상 중요하지 않을 수 있으며, 끊임없이 변화하는 시장에서 경쟁력을 유지하기 위해서는 지속적인 기술 개발의 필요성이 더욱 강조됩니다.
제조업 채용 및 유지의 5가지 핵심 솔루션 해독
경쟁력 있고 미래지향적인 제조업체는 인적 자본이 성공에 얼마나 중요한 역할을 하는지 잘 알고 있습니다. 숙련된 인재 확보, 높은 이직률, 그리고 승계 계획 수립을 위한 포괄적인 인적 자원 계획을 수립해야 합니다. 사업 및 자원 계획 외에도, 바람직한 직장 환경을 조성하는 것 또한 핵심 과제가 되어야 합니다.
아시아개발은행(ADB) 전 부총재이자 INCIT 자문위원인 라성섭은 특히 아시아가 최적의 기술 생태계를 갖추지 못했다고 강조했습니다. 이러한 심각한 과제는 전 세계 여러 국가에서 공통적으로 나타나고 있으며, 인적 자본 관리를 위해 반드시 필요합니다.
"파괴적 기술 시대에 아시아 선진국과 개발도상국 간 제조 기업의 기술 격차는 더욱 벌어지고 있습니다. 대부분의 아시아 개발도상국은 제대로 기능하는 기술 개발 생태계를 갖추고 있지 않습니다. 그러한 기술 개발 생태계가 없다면 개별 기업이 이러한 격차를 메우는 것은 상당히 어려울 것입니다."라고 그는 최근 GETIT 인터뷰에서 말했습니다.
이러한 점을 고려할 때, 제조업 분야의 현대 제조업 채용 및 유지 문제에 대한 해결책은 무엇일까요? 아래에서는 이해하기 쉬운 내용으로 나누어 살펴보겠습니다.
1. 인재 확보 가속화 필요, Gen Z와 친구 영역으로 진입
채용 공고에 적합한 인재를 확보하는 것은 쉽지 않은 과제이지만, 젊은 세대가 이 문제에 대한 해결책의 일부를 제공할 수 있습니다. 디지털 네이티브 사고방식과 목적 지향적인 업무 환경을 중시하는 Z세대와 밀레니얼 세대 근로자는 고령화된 제조업 인력을 대체하는 데 도움을 줄 수 있습니다. 장기적인 해결책 중 하나는 최근 고등학교 졸업생, Z세대, 밀레니얼 세대 근로자 등 젊은 세대를 포함하여 모든 연령대의 근로자를 포괄하도록 인재 풀을 다각화하는 것입니다. 제조업체는 잠재적인 후보자를 찾기 위해 다양한 연령대를 살펴보는 것 외에도, 인재 확보 문제에 대한 맞춤형 솔루션을 창의적으로 모색하는 것을 고려해야 합니다.
2. 포용성, 유연성 및 직무 특혜를 갖춘 직장 문화 조성
매일 사무실에 출근하고 싶으신가요? 그렇지 않다면 직원들에게도 마찬가지일 수 있습니다. 포용성과 다양성에 중점을 두어 직원들에게 더욱 환영받는 환경을 조성하는 방법을 모색해 보세요. 다양한 배경과 삶의 단계를 가진 사람들을 포용하는 따뜻한 분위기를 우선시함으로써 인재 풀을 넓히고 포용적인 직장 문화를 조성할 수 있습니다. 또한, 새로운 복리후생, 생일 휴가, 팀 빌딩을 위한 외부 활동, 주간 사무실 활동, 그리고 재교육을 포함한 지식 구축 기회를 제공하는 것도 고려해 보세요. 이 모든 것은 직원들이 소중하게 여겨진다고 느끼도록 하는 데 도움이 됩니다. 많은 직원들이 회사를 떠나는 가장 큰 이유가 바로 이것이라는 점을 기억하세요. 마지막으로, 유연성을 고려해 보세요. Manufacturers Alliance와 Aon이 공동으로 실시한 설문 조사에 따르면 제조업 정규직 근로자의 80%가 하이브리드 근무 방식을 선호하는 것으로 나타났습니다.
3. 높은 이직률 문제를 해결해야 합니다.
제조업체는 높은 이직률 문제를 해결하고 적절한 이니셔티브를 도입하거나 승계 계획을 통합하여 직원 이직을 상쇄하는 것이 필수적입니다. 인재 전쟁은 계속되고 있으며, 제조업체는 오랜 시간을 들여 찾아낸 유능한 인재를 유지하는 데 어려움을 겪고 있습니다. 이는 막대한 손실이며, 적절한 후임자를 찾는 데 시간 낭비일 뿐만 아니라 지식 손실도 초래합니다. 게다가, 젊은 세대는 일단 채용되면 여러 가지 이유로 계속 근무하고 싶어 하지 않을 수 있습니다.
호주의 한 제조업 CEO에 따르면, Z세대는 "직접 일을 하고 싶어 하지 않기 때문에" 채용이 거의 불가능하다고 합니다. 이는 하나의 의견일 뿐이지만, 곧 전문성 격차를 메우는 데 필요한 젊은 세대를 어떻게 활용할지 고민하는 데 있어 잠시 멈춰야 할 시점입니다. 미국에서는 2023년 제조업 일자리의 평균 이직률이 약 36.6%로 높았습니다. 높은 이직률은 인력 배치뿐만 아니라 생산 및 제품 품질에도 영향을 미치며, 신규 직원 교육 비용도 증가시킵니다.
4. 실버 쓰나미에는 지식 전수와 계승 계획이 필요합니다.
베이비붐 세대의 은퇴 물결, 실버 쓰나미가 눈앞에 다가왔습니다. 이러한 세대 교체의 영향을 효과적으로 관리하기 위해서는 지식 전수와 계승 계획 수립이 매우 중요합니다. 이 물결이 몰아치면 귀중한 전문 지식과 역사적 지식이 휩쓸려 갈 것이며, 이러한 지식은 영원히 사라지지 않도록 기록되어야 합니다. 중요한 정보를 보존하기 위해서는 탄탄한 지식 전수 전략을 구축하는 것이 필수적입니다.
은퇴 세대와 젊은 세대를 연결하는 교차 협업 멘토링 프로그램을 고려해 보세요. 제조업체의 지식 손실을 더욱 효과적으로 방지하기 위해 기술 솔루션은 승계 계획을 촉진하고 기관 지식을 저장 및 접근할 수 있도록 지원하여 핵심 인력이 은퇴한 후에도 직원들이 정보와 전문 지식에 더 쉽게 접근할 수 있도록 합니다.
5. 교육 및 개발을 통한 기술 격차 해소
기술 격차는 은퇴하는 근로자, 인력 부족, 그리고 디지털 기술 수요 증가 등 여러 요인으로 인해 발생했습니다. 제조업의 급속한 기술 변화에 발맞추는 것은 어려운 일이지만, 데이터 분석, 사물 인터넷(IoT), 로봇 공학과 같은 최신 인더스트리 4.0 솔루션과 도구를 활용하기 위해서는 기술 격차가 필수적입니다. 오늘날의 요구를 충족하기 위해, 똑똑한 리더들은 혁신 문화를 조성하고 새로운 도구, 소프트웨어, 자동화 시스템에 대한 지속적인 교육을 우선시하고 있습니다. 기술 격차를 해소하기 위한 교차 교육 프로그램 및 기술 제공업체와의 파트너십은 물론, 기술 향상 및 재교육 프로그램도 운영하고 있습니다.
새로운 기술과 직원 전문성의 균형
전통적인 제조 기술과 디지털 리터러시를 결합함으로써, 리더는 직원들의 지식을 향상시키고 제조업의 미래와 인더스트리 4.0을 맞이할 준비를 갖추도록 할 수 있습니다. 인적 자본 관리의 주요 과제는 여전히 기술 격차, 인력 부족, 유지, 승계 계획, 직장 다양성, 교육, 건강 및 안전, 그리고 직원 참여입니다. 그러나 이러한 과제를 예측하고 선제적인 전략을 통해 해결을 위해 노력한다면, 이러한 장애물을 극복하고 잠재적으로 해결할 수 있습니다. 제조업의 혁신, 성장, 그리고 지속가능성을 추진하기 위해서는 인적 자본에 대한 지속적인 투자가 최우선 과제로 남아야 합니다.
기술 격차를 효과적으로 해소하기 위해 기업은 스마트 산업 준비 지수(SIRI)와 같은 리소스를 활용하여 리더들이 발전에 필요한 전문성과 기술을 평가할 수 있도록 지원해야 합니다. 이 도구는 효과적인 인더스트리 4.0 혁신 전략 수립에 도움을 줍니다. 스마트 산업 준비 지수를 앞서 논의된 전략과 통합함으로써 기업은 인더스트리 4.0 여정을 전략적으로 계획하고, 기술 격차를 해소하며 역동적인 제조 환경에서 지속적인 성공을 위한 입지를 구축할 수 있습니다.
제조업의 인적 자본 관리에 대한 자주 묻는 질문
제조업에서 인적 자본이 중요한 이유는 무엇입니까?
제조업에서 인적 자본은 중요합니다. 숙련된 인력이 혁신, 품질, 그리고 효율성을 주도하기 때문입니다. 탄탄한 인력은 생산성, 안전, 그리고 신기술 적응력을 뒷받침합니다.
자동화는 제조업의 인력 관리에 어떤 영향을 미치는가?
자동화는 직무 역할을 변화시키고, 수작업을 줄이며, 새로운 디지털 기술에 대한 수요를 창출함으로써 인력 관리에 영향을 미칩니다. 제조업체는 인간과 기계의 균형을 맞추기 위해 인력 계획을 조정해야 합니다.
제조업에서 인적 자본을 관리하는 데에는 어떤 어려움이 있는가?
제조업에서 인적 자본을 관리하는 데에는 인력 부족, 높은 이직률, 기술 격차, 그리고 지속적인 교육의 필요성 등이 있습니다. 자동화에 적응하고 인력에 대한 기대치를 변화시키는 것 또한 복잡성을 가중시킵니다.
인적 자본과 로봇 자동화의 차이점은 무엇입니까?
인적 자본은 기업 인력의 가치, 즉 기술과 경험을 의미합니다. 로봇 자동화는 기계를 사용하여 작업을 수행하는 것을 의미합니다. 인적 자본은 창의성과 유연성을 제공하는 반면, 로봇은 속도와 일관성을 제공합니다.
제조업체는 자동화와 인력 개발의 균형을 어떻게 맞출 수 있을까?
제조업체는 직원 교육에 투자하고, 역할을 재설계하고, 인간과 기계 간의 협업을 촉진함으로써 자동화와 인력 개발의 균형을 맞출 수 있습니다. 균형 잡힌 접근 방식은 혁신과 장기적인 성장을 지원합니다.
2025년 제조업에 영향을 미칠 인력 트렌드는 무엇인가?
2025년 제조업의 인력 트렌드에는 디지털 역량 강화, 유연한 근무 모델, AI 기반 HR 도구, 그리고 직원 웰빙 강화가 포함됩니다. 또한, 인재 유지와 인더스트리 4.0 적응에도 더욱 중점을 두고 있습니다.
효과적인 인적 자본 관리를 통해 제조 성과는 어떻게 향상될까요?
효과적인 인적 자본 관리는 생산성 향상, 오류 감소, 직원 참여도 향상, 그리고 신속한 혁신 지원을 통해 제조 성과를 개선합니다. 또한, 적합한 인력이 적합한 직무에 적합한 교육을 통해 배치되도록 보장합니다.
