Krajobraz produkcyjny przypomina krętą drogę prowadzącą do szczytu transformacji Przemysłu 4.0, ale naznaczony jest przeszkodami, takimi jak zakłócenia w łańcuchu dostaw, bezpieczeństwo danych oraz utrzymanie i przyciąganie talentów. Jeśli chodzi o ludzi (roboty mogą na razie schodzić na dalszy plan), zarządzanie produkcją, utrzymaniem i budowaniem kapitału ludzkiego jest ogromnym wyzwaniem. Ponieważ wojna z talentami trwa, liderzy i specjaliści ds. zasobów ludzkich mają przed sobą trudną drogę, ale innowacje i planowanie strategiczne mogą okazać się cennym sojusznikiem.
Kompleksowe strategie w zakresie zasobów ludzkich powinny obejmować zarówno inicjatywy w zakresie przekwalifikowania, jak i podnoszenia kwalifikacji, ponieważ odgrywają one kluczową rolę w wypełnianiu luk w wiedzy fachowej, wspieraniu zaangażowania pracowników i integracji innowacyjnych metod w przedsiębiorstwie. W dynamicznym krajobrazie Przemysłu 4.0, charakteryzującym się automatyzacją i cyfryzacją, wymagania stanowiskowe i podstawowe umiejętności stale ewoluują, podobnie jak ruchomy cel. To, co wczoraj uważano za istotne, dzisiaj może nie mieć już takiego samego znaczenia, podkreślając potrzebę ciągłego rozwoju umiejętności, aby pozostać konkurencyjnym na stale zmieniającym się rynku.
Dekodowanie pięciu kluczowych rozwiązań w zakresie rekrutacji i utrzymania pracowników w sektorze produkcyjnym
Konkurencyjni, myślący przyszłościowo producenci rozumieją kluczową rolę, jaką kapitał ludzki odgrywa w ich sukcesie. Zapewniają, że posiadają kompleksowy plan zasobów ludzkich, który uwzględnia pozyskiwanie wykwalifikowanych talentów, wysokie wskaźniki rotacji i planowanie sukcesji. Oprócz planowania biznesowego i zasobów, głównym celem powinno być także stworzenie pożądanego miejsca pracy.
Sungsup Ra, były zastępca dyrektora generalnego Azjatyckiego Banku Rozwoju (ADB) i członek rady doradczej INCIT, podkreślił, że w szczególności Azji brakuje optymalnego ekosystemu umiejętności. To ogromne wyzwanie odbija się echem w różnych krajach na całym świecie i jest niezbędne do zarządzania kapitałem ludzkim.
„W epoce przełomowych technologii luka w umiejętnościach w firmach produkcyjnych pomiędzy rozwiniętymi i rozwijającymi się krajami Azji jeszcze bardziej się pogłębia. Większość rozwijających się krajów azjatyckich nie ma dobrze funkcjonującego ekosystemu rozwoju umiejętności. W przypadku braku takiego ekosystemu rozwoju umiejętności, dla poszczególnych firm zamknięcie tej luki byłoby dość trudne” – powiedział w niedawnym wywiadzie dla GETIT.
Biorąc to pod uwagę, jakie są rozwiązania problemów współczesnych pracowników produkcyjnych w sektorze produkcyjnym w zakresie rekrutacji i zatrzymywania pracowników? Poniżej dzielimy je na strawne dania na wynos.
1. Konieczne jest przyspieszone pozyskiwanie talentów i wejście w strefę przyjaźni z pokoleniem Z
Pozyskanie odpowiednich ludzi na wolne stanowiska to wyzwanie; mimo to młodsze pokolenie mogłoby częściowo rozwiązać problem. Pracownicy z pokolenia Z i pokolenia milenialsów, którzy wnoszą nastawienie cyfrowe i cenią środowisko pracy zorientowane na cel, mogą pomóc w zastąpieniu starzejącej się siły roboczej w sektorze produkcyjnym. Jednym z długoterminowych rozwiązań jest dywersyfikacja puli talentów, aby uwzględnić pracowników w każdym wieku, w tym młodszy segment, składający się z niedawnych absolwentów szkół średnich, pokolenia Z i pracowników z pokolenia milenialsów. Oprócz uwzględniania danych demograficznych w różnym wieku w celu znalezienia potencjalnych kandydatów, producenci powinni rozważyć wykazanie się kreatywnością dzięki dostosowanym do potrzeb rozwiązaniom problemu pozyskiwania talentów.
2. Stwórz kulturę miejsca pracy zapewniającą integrację, elastyczność i dodatkowe korzyści
Chcesz codziennie chodzić do biura? Jeśli tego nie zrobisz, może to dotyczyć również pracowników. Poznaj sposoby na stworzenie bardziej zachęcającego środowiska dla pracowników, koncentrując się na integracji i różnorodności. Stawiając na pierwszym miejscu przyjazną atmosferę, która obejmuje osoby z różnych środowisk i na różnych etapach życia, możesz poszerzyć swoją pulę talentów i wspierać włączającą kulturę miejsca pracy. Rozważ także zaoferowanie nowych korzyści, dni wolnych na urodziny, budowanie zespołu poza siedzibą firmy, cotygodniowe zajęcia biurowe i możliwości budowania wiedzy, w tym przekwalifikowania. Wszystko to przekłada się na to, że Twoi pracownicy czują się doceniani – pamiętaj, że jest to główny powód, dla którego wielu odchodzi. Na koniec rozważ elastyczność. Wspólne badanie przeprowadzone przez Producentów Alliance i Aon wykazało, że praca hybrydowa jest preferowanym modelem pracy dla 80 procent pracowników najemnych w sektorze produkcyjnym.
3. Należy zająć się wysokimi wskaźnikami rotacji
Istotne jest, aby producenci zajęli się wysokimi wskaźnikami rotacji pracowników i przyjęli odpowiednie inicjatywy lub zintegrowali planowanie sukcesji, aby zrównoważyć odejście pracowników. Wojna talentów trwa, co utrudnia producentom zatrzymanie utalentowanych osób, których znalezienie zajęło tyle czasu. Jest to ogromna strata i kosztuje nie tylko czas na znalezienie odpowiedniego zamiennika, ale także utratę wiedzy. Ponadto młodsze pokolenie, gdy zostanie zatrudnione, może z różnych powodów nie chcieć pozostać w firmie.
Według australijskiego szefa produkcji stwierdził, że zatrudnienie pracowników z pokolenia Z jest prawie niemożliwe, ponieważ „nie chcą sobie brudzić rąk”. To tylko jedna opinia, ale powinna dać nam do myślenia, gdy weźmiemy pod uwagę młodsze pokolenie i sposób zaangażowania tego segmentu, ponieważ wkrótce będzie on potrzebny do wypełnienia luki w wiedzy specjalistycznej. W Ameryce w 2023 r. odnotowano wysoki wskaźnik rotacji na stanowiskach produkcyjnych, wynoszący średnio około 36,6%. Wysoka rotacja wpływa nie tylko na stan kadrowy, ale także na produkcję i jakość produktów oraz zwiększa wydatki na szkolenie nowych pracowników.
4. Srebrne tsunami wymaga transferu wiedzy i planowania sukcesji
Srebrne tsunami – fala wyżu demograficznego zbliżająca się do emerytury – pojawia się na horyzoncie. Aby skutecznie zarządzać skutkami tej zmiany pokoleniowej, kluczowe znaczenie będzie mieć transfer wiedzy i planowanie sukcesji. Kiedy ta fala nadejdzie, zabierze bezcenną wiedzę fachową i historyczną, którą należy udokumentować, aby nie utracić jej na zawsze. Aby zapewnić zachowanie kluczowych informacji, niezbędne jest wdrożenie solidnej strategii transferu wiedzy.
Rozważ połączenie pokolenia odchodzącego na emeryturę z młodszym pokoleniem w ramach programów mentorskich opartych na wzajemnej współpracy. Aby jeszcze bardziej chronić producentów przed utratą wiedzy, rozwiązania technologiczne mogą również ułatwić planowanie sukcesji oraz przechowywanie i zapewnianie dostępu do wiedzy instytucjonalnej, ułatwiając pracownikom dostęp do informacji i wiedzy specjalistycznej nawet po przejściu kluczowych osób na emeryturę.
5. Likwidacja luki w umiejętnościach poprzez szkolenia i rozwój
Luka w kwalifikacjach powstała z powodu wielu czynników, w tym pracowników odchodzących na emeryturę, braku personelu, a także wzrostu zapotrzebowania na umiejętności cyfrowe. Nadążanie za szybkimi zmianami technologicznymi w produkcji jest wyzwaniem, ale konieczne jest wykorzystanie najnowszych rozwiązań i narzędzi Przemysłu 4.0, takich jak analiza danych, Internet rzeczy (IoT) i robotyka. Aby sprostać dzisiejszym wymaganiom, inteligentni liderzy promują kulturę innowacji i traktują priorytetowo ciągłe szkolenia w zakresie nowych narzędzi, oprogramowania i systemów automatyzacji. Programy szkoleń przekrojowych i partnerstwa z dostawcami technologii w celu wypełnienia luki w umiejętnościach, a także inicjatywy w zakresie podnoszenia i przekwalifikowywania.
Równoważenie nowej technologii z wiedzą personelu
Łącząc tradycyjne umiejętności produkcyjne z umiejętnościami cyfrowymi, liderzy mogą zapewnić, że wiedza ich pracowników jest podwyższona i gotowa na przyjęcie przyszłości produkcji i Przemysłu 4.0. Główne wyzwania związane z zarządzaniem kapitałem ludzkim w dalszym ciągu koncentrują się wokół: luki w kwalifikacjach, niedoboru siły roboczej, zatrzymania pracowników, planowania sukcesji, różnorodności w miejscu pracy, szkoleń, bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zaangażowania pracowników. Jednakże przewidując te wyzwania i pracując nad ich rozwiązaniem za pomocą proaktywnych strategii, przeszkody te można zająć i potencjalnie rozwiązać. Ciągłe inwestycje w kapitał ludzki powinny pozostać priorytetem stymulującym innowacje, wzrost i zrównoważony rozwój w sektorze produkcyjnym.
Aby skutecznie zaradzić niedoborom umiejętności, firmy powinny rozważyć wykorzystanie zasobów takich jak inteligentny indeks gotowości na rynek (SIRI), aby pomóc liderom w ocenie niezbędnej wiedzy specjalistycznej i technologii wymaganych do rozwoju. To narzędzie pomaga w opracowywaniu skutecznych strategii transformacji Przemysłu 4.0. Integrując SIRI z wcześniej omówionymi strategiami, firmy mogą strategicznie zaplanować swoją podróż do Przemysłu 4.0, eliminując luki w umiejętnościach i pozycjonując się na trwały sukces w dynamicznym środowisku produkcyjnym.
