Krajobraz produkcyjny jest jak kręta droga prowadząca do szczytu transformacji Przemysłu 4.0, ale naznaczona przeszkodami, takimi jak zakłócenia w łańcuchu dostaw, bezpieczeństwo danych oraz utrzymanie i przyciąganie talentów. Jeśli chodzi o ludzi (roboty mogą na razie zejść na dalszy plan), zarządzanie w produkcji, utrzymanie i budowanie kapitału ludzkiego jest ogromnym wyzwaniem. Ponieważ wojna z talentami trwa, liderzy i specjaliści ds. zasobów ludzkich mają trudną drogę do pokonania, ale innowacja i planowanie strategiczne mogą być cennym sojusznikiem.
Kompleksowe strategie zasobów ludzkich powinny obejmować zarówno inicjatywy przekwalifikowania, jak i podnoszenia kwalifikacji, ponieważ odgrywają one kluczową rolę w niwelowaniu luk w wiedzy specjalistycznej, wspieraniu zaangażowania pracowników i integrowaniu innowacyjnych metod w ramach przedsiębiorstwa. W dynamicznym krajobrazie Przemysłu 4.0, charakteryzującym się automatyzacją i digitalizacją, wymagania dotyczące stanowisk i niezbędne umiejętności nieustannie ewoluują, podobnie jak ruchomy cel. To, co wczoraj uważano za kluczowe, dziś może już nie mieć takiego samego znaczenia, co podkreśla potrzebę ciągłego rozwoju umiejętności, aby pozostać konkurencyjnym na ciągle zmieniającym się rynku.
Odszyfrowanie pięciu kluczowych rozwiązań w zakresie rekrutacji i utrzymania pracowników w sektorze produkcyjnym
Konkurencyjni, myślący przyszłościowo producenci rozumieją kluczową rolę kapitału ludzkiego w ich sukcesie. Upewniają się, że mają kompleksowy plan zasobów ludzkich, który obejmuje pozyskiwanie wykwalifikowanych talentów, wysokie wskaźniki rotacji i planowanie sukcesji. Oprócz planowania biznesowego i zasobów, tworzenie pożądanego miejsca pracy powinno być również kluczowym celem.
Sungsup Ra, były zastępca dyrektora generalnego Azjatyckiego Banku Rozwoju (ADB) i członek rady doradczej INCIT, podkreślił, że w szczególności w Azji brakuje optymalnego ekosystemu umiejętności. To ogromne wyzwanie odbija się echem w różnych krajach na całym świecie i jest niezbędne do zarządzania kapitałem ludzkim.
„W erze przełomowych technologii luka w umiejętnościach w firmach produkcyjnych między zaawansowanymi i rozwijającymi się krajami w Azji pogłębia się jeszcze bardziej. Większość rozwijających się krajów azjatyckich nie ma dobrze funkcjonującego ekosystemu rozwoju umiejętności. W przypadku braku takiego ekosystemu rozwoju umiejętności, dla poszczególnych firm byłoby dość trudne zniwelowanie tej luki”, powiedział w niedawnym wywiadzie dla GETIT.
Biorąc to pod uwagę, jakie są rozwiązania problemów z rekrutacją i zatrzymaniem pracowników w sektorze produkcyjnym? Poniżej przedstawiamy je w postaci przyswajalnych wniosków.
1. Konieczne jest przyspieszone pozyskiwanie talentów i wejście w strefę przyjaźni z pokoleniem Z
Pozyskanie odpowiednich osób na wolne stanowiska jest wyzwaniem; mimo to młodsze pokolenie może stanowić część rozwiązania problemu. Pracownicy z pokolenia Z i millenialsów, którzy wnoszą nastawienie nastawione na cyfryzację i cenią sobie środowiska pracy zorientowane na cel, mogą pomóc zastąpić starzejącą się siłę roboczą w produkcji. Jednym z długoterminowych rozwiązań jest dywersyfikacja puli talentów, aby objąć pracowników w każdym wieku, w tym młodszy segment składający się z niedawnych absolwentów szkół średnich, pracowników z pokolenia Z i millenialsów. Oprócz zagłębiania się w różne grupy demograficzne wiekowe w celu znalezienia potencjalnych kandydatów, producenci powinni rozważyć kreatywne podejście do dostosowanych rozwiązań problemu pozyskiwania talentów.
2. Stwórz kulturę pracy opartą na integracji, elastyczności i przywilejach pracowniczych
Czy chcesz chodzić do biura każdego dnia? Jeśli nie, może to dotyczyć również pracowników. Rozważ sposoby na stworzenie bardziej przyjaznego środowiska dla pracowników, skupiając się na inkluzywności i różnorodności. Dając priorytet przyjaznej atmosferze, która obejmuje osoby z różnych środowisk i na różnych etapach życia, możesz poszerzyć pulę talentów i wspierać kulturę inkluzywnego miejsca pracy. Rozważ również oferowanie nowych korzyści, dni wolnych z okazji urodzin, wyjazdów integracyjnych, cotygodniowych zajęć biurowych i możliwości budowania wiedzy, w tym przekwalifikowania. Wszystko to przekłada się na zapewnienie, że Twoi pracownicy czują się doceniani – pamiętaj, że jest to główny powód, dla którego wielu odchodzi. Na koniec rozważ elastyczność. Wspólne badanie przeprowadzone przez Manufacturers Alliance i Aon wykazało, że praca hybrydowa jest preferowanym modelem pracy dla 80 procent pracowników etatowych w przemyśle.
3. Należy zająć się problemem wysokiej rotacji pracowników
Istotne jest, aby producenci zajęli się wysokim wskaźnikiem rotacji i przyjęli odpowiednie inicjatywy lub zintegrowali planowanie sukcesji, aby zrównoważyć odejścia pracowników. Wojna o talenty trwa, utrudniając producentom zatrzymanie utalentowanych osób, których znalezienie zajęło im tyle czasu. To ogromna strata, która kosztuje nie tylko czas na znalezienie odpowiedniego zastępstwa, ale także powoduje utratę wiedzy. Ponadto młodsze pokolenie, po zatrudnieniu, może nie chcieć zostać z różnych powodów.
Według australijskiego szefa produkcji, zatrudnienie pracowników z pokolenia Z jest niemal niemożliwe, ponieważ „nie chcą brudzić sobie rąk”. To tylko jedna opinia, ale powinna dać nam do myślenia, gdy myślimy o młodszym pokoleniu i o tym, jak zaangażować ten segment, ponieważ wkrótce będzie on potrzebny do zniwelowania luki w wiedzy specjalistycznej. W Ameryce w 2023 r. odnotowano wysoki wskaźnik rotacji na stanowiskach produkcyjnych, wynoszący średnio około 36,6 procent. Wysoki wskaźnik rotacji wpływa nie tylko na obsadę kadrową, ale także na produkcję i jakość produktu oraz zwiększa wydatki na szkolenie nowych pracowników.
4. Srebrne tsunami wymaga transferu wiedzy i planowania sukcesji
Srebrne tsunami — fala pokolenia wyżu demograficznego zbliżającego się do emerytury — jest na horyzoncie. Aby skutecznie zarządzać wpływem tej zmiany pokoleniowej, transfer wiedzy i planowanie sukcesji będą kluczowe. Kiedy ta fala nadejdzie, zabierze ze sobą bezcenne doświadczenie i wiedzę historyczną, które muszą zostać udokumentowane, aby nie zostały utracone na zawsze. Wdrożenie solidnej strategii transferu wiedzy jest niezbędne, aby zapewnić zachowanie kluczowych informacji.
Rozważ połączenie pokolenia odchodzącego na emeryturę z pokoleniem młodszym w programach mentoringu międzywspółpracy. Aby dodatkowo chronić producentów przed utratą wiedzy, rozwiązania technologiczne mogą również ułatwiać planowanie sukcesji oraz przechowywać i zapewniać dostęp do wiedzy instytucjonalnej, ułatwiając pracownikom dostęp do informacji i wiedzy eksperckiej nawet po przejściu kluczowych osób na emeryturę.
5. Rozwiązywanie problemu luki kompetencyjnej poprzez szkolenia i rozwój
Luka w umiejętnościach powstała z powodu wielu czynników, w tym odchodzących na emeryturę pracowników, braku personelu, a także wzrostu zapotrzebowania na umiejętności cyfrowe. Nadążanie za szybkimi zmianami technologicznymi w produkcji jest trudne, ale jest wymagane do zasilania najnowszych rozwiązań i narzędzi Przemysłu 4.0, takich jak analiza danych, Internet rzeczy (IoT) i robotyka. Aby sprostać dzisiejszym wymaganiom, inteligentni liderzy pielęgnują kulturę innowacji i priorytetowo traktują ciągłe szkolenia w zakresie nowych narzędzi, oprogramowania i systemów automatyzacji. Programy szkoleń krzyżowych i partnerstwa z dostawcami technologii w celu zniwelowania luki w umiejętnościach, a także inicjatywy podnoszenia kwalifikacji i przekwalifikowania.
Równoważenie nowej technologii z wiedzą fachową personelu
Łącząc tradycyjne umiejętności produkcyjne z umiejętnościami cyfrowymi, liderzy mogą zapewnić, że wiedza ich personelu jest podniesiona i gotowa na przyjęcie przyszłości produkcji i Przemysłu 4.0. Główne wyzwania w zakresie zarządzania kapitałem ludzkim nadal koncentrują się wokół: luki w umiejętnościach, niedoboru siły roboczej, retencji, planowania sukcesji, różnorodności w miejscu pracy, szkoleń, zdrowia i bezpieczeństwa oraz zaangażowania pracowników. Jednak przewidując te wyzwania i pracując nad ich rozwiązaniem za pomocą proaktywnych strategii, można zająć się tymi przeszkodami i potencjalnie je rozwiązać. Ciągłe inwestowanie w kapitał ludzki powinno pozostać priorytetem, aby napędzać innowacyjność, wzrost i zrównoważony rozwój w sektorze produkcji.
Aby skutecznie uporać się z luką w umiejętnościach, firmy powinny rozważyć wykorzystanie zasobów, takich jak Smart Industry Readiness Index (SIRI), aby pomóc liderom w ocenie niezbędnej wiedzy specjalistycznej i technologii wymaganych do rozwoju. To narzędzie pomaga w opracowaniu skutecznych strategii transformacji Przemysłu 4.0. Poprzez integrację Smart Industry Readiness Index z wcześniej omówionymi strategiami, firmy mogą strategicznie zaplanować swoją podróż do Przemysłu 4.0, zajmując się luką w umiejętnościach i pozycjonując się w celu osiągnięcia trwałego sukcesu w dynamicznym środowisku produkcyjnym.
Często zadawane pytania dotyczące zarządzania kapitałem ludzkim w produkcji
Dlaczego kapitał ludzki jest ważny w przemyśle wytwórczym?
Kapitał ludzki jest ważny w produkcji, ponieważ wykwalifikowani pracownicy napędzają innowacyjność, jakość i wydajność. Silna siła robocza wspiera produktywność, bezpieczeństwo i zdolność do adaptacji do nowych technologii.
Jak automatyzacja wpływa na zarządzanie siłą roboczą w produkcji?
Automatyzacja wpływa na zarządzanie siłą roboczą poprzez zmianę ról zawodowych, redukcję zadań manualnych i tworzenie popytu na nowe umiejętności cyfrowe. Producenci muszą dostosować planowanie siły roboczej, aby zrównoważyć ludzi i maszyny.
Jakie są wyzwania w zarządzaniu kapitałem ludzkim w produkcji?
Wyzwania związane z zarządzaniem kapitałem ludzkim w produkcji obejmują niedobory siły roboczej, wysoką rotację, luki w umiejętnościach i potrzebę ciągłego szkolenia. Dostosowanie się do automatyzacji i zmieniających się oczekiwań siły roboczej również zwiększa złożoność.
Jaka jest różnica między kapitałem ludzkim a automatyzacją robotyczną?
Kapitał ludzki odnosi się do wartości siły roboczej firmy, w tym jej umiejętności i doświadczenia. Automatyzacja robotyczna polega na użyciu maszyn do wykonywania zadań. Kapitał ludzki zapewnia kreatywność i elastyczność, podczas gdy roboty oferują szybkość i spójność.
Jak producenci mogą pogodzić automatyzację z rozwojem kadr?
Producenci mogą zrównoważyć automatyzację i rozwój siły roboczej, inwestując w szkolenia pracowników, przeprojektowując role i promując współpracę między ludźmi i maszynami. Zrównoważone podejście wspiera innowacyjność i długoterminowy wzrost.
Jakie trendy na rynku pracy będą kształtować sektor wytwórczy w 2025 roku?
Trendy siły roboczej kształtujące produkcję w 2025 r. obejmują cyfrowe podnoszenie kwalifikacji, elastyczne modele pracy, narzędzia HR oparte na sztucznej inteligencji i skupienie się na dobrostanie pracowników. Większy nacisk kładzie się również na zatrzymanie talentów i dostosowanie się do Przemysłu 4.0.
W jaki sposób efektywne zarządzanie kapitałem ludzkim może poprawić wydajność produkcji?
Efektywne zarządzanie kapitałem ludzkim poprawia wydajność produkcji poprzez zwiększenie produktywności, redukcję błędów, zwiększenie zaangażowania pracowników i wspieranie szybszych innowacji. Zapewnia, że odpowiednie osoby będą na odpowiednich stanowiskach z odpowiednim przeszkoleniem.
