A ascensão da Indústria 4.0 e da manufatura inteligente está transformando a indústria como a conhecemos. Chegando a um momento crucial, poderão as inovações do nosso tempo ser utilizadas para ajudar a aliviar a grande escassez de competências de produção e, em primeiro lugar, porque é que existe uma lacuna de competências da Indústria 4.0? Atualmente, não há talentos suficientes e, para adotar avanços de produção inteligentes, é necessário mais formação, requalificação, requalificação e aquisição de talentos para satisfazer as exigências de produção de amanhã.
A lacuna de competências e a escassez de talentos não são novidade na indústria. Na verdade, a Associação Nacional de Fabricantes (NAM) concluiu que tem sido um principal preocupação para os fabricantes desde 2017. O que mudou, porém, é a gravidade do problema.
Segundo uma análise da Deloitte, as coisas estão prestes a piorar. A empresa projeta uma necessidade potencial de aproximadamente 3,8 milhões de novos funcionários entre 2024 e 2033. De forma alarmante, as projeções sugerem que 1,9 milhão de funções de manufatura poderá permanecer por preencher nos Estados Unidos (EUA) se esta questão não for abordada.
O sentimento de urgência em torno da escassez de competências e da atração de talentos está a aumentar, mas a produção inteligente pode ser o caminho transformador a seguir para colmatar a lacuna de competências.
O que é a produção inteligente e pode ela aliviar a escassez de talentos?
A fabricação inteligente é definida como o aproveitamento de tecnologias avançadas, como inteligência artificial (IA), aprendizado de máquina (ML), Internet das Coisas (IoT) e robótica para aumentar a eficácia, a produtividade e a segurança nos processos de fabricação. Além disso, a produção inteligente, apoiada pela IA e IA generativa (GenAI), pode automatizar processos, levando a indústria manufatureira a novos patamares com robôs e análises preditivas, semelhantes às previsões de filmes de ficção científica de muito tempo atrás.
O filme Metrópolis pode ter sido lançado em 1927, mas o filme mudo foi visionário, apresentando um mundo futuro onde a desumanização do trabalho era possível. Agora, quase 100 anos depois, a vida imita a arte. A produção inteligente permite a automação, com robôs substituindo humanos e fábricas operando de forma quase autônoma. No entanto, serão estas inovações suficientes para mitigar o impacto de uma força de trabalho limitada e envelhecida?
Habilidades exigidas para apoiar a fabricação inteligente
As habilidades e o aprendizado necessários para adotar a fabricação inteligente são específicos e técnicos nas áreas de análise de dados, IoT e automação. De acordo com a análise da Deloitte e do The Manufacturing Institute (MI), houve um Aumento de 75% na demanda nos últimos cinco anos para habilidades de simulação e software de simulação, necessárias principalmente para funções de produção ou teste habilitadas para tecnologia. Em termos de funções específicas, as empresas de produção necessitam de profissionais “estatísticos, cientistas de dados, engenheiros, logísticos, gestores de sistemas informáticos e de informação, programadores de software e técnicos de manutenção industrial” e esta procura aumentará a partir de agora até 2032.
Além disso, o relatório concluiu que, especificamente em funções de produção, os conjuntos de competências de nível superior serão mais procurados, tais como maquinistas, supervisores de primeira linha, técnicos de processamento de semicondutores, soldadores e montadores eletrónicos e eletromecânicos.
Globalmente, os líderes da indústria transformadora estão a esforçar-se por cultivar ecossistemas de talentos para aumentar a sua força de trabalho em funções especializadas, reconhecendo a terrível relação entre a viabilidade do negócio e o aumento da sua força de trabalho com profissionais qualificados.
Forjando parcerias para lidar com a escassez de talentos
Segundo a Deloitte, aproximadamente 9 em cada 10 executivos pesquisados localizados nos EUA disseram que reconhecem que devem agir agora e procuraram parcerias adequadas para aceder a profissionais qualificados. A maioria dos fabricantes afirma que está formando parcerias com quatro ou mais parceiros (a média) para ajudar a encontrar talentos. Na mesma pesquisa, os cinco principais tipos de parceria listados incluem faculdades técnicas (73 por cento), associações industriais (58 por cento), universidades (48 por cento), agências estaduais e regionais de desenvolvimento econômico (47 por cento) e K- 12 escolas (44 por cento).
Além disso, uma pesquisa da Ernst and Young (EY) descobriu que 82 por cento dos entrevistados disseram que estão buscando maneiras novas e inovadoras de investir nas carreiras de sua força de trabalho porque 65 por cento dos fabricantes disseram que têm dificuldade para preencher as vagas de emprego devido às rápidas mudanças nas habilidades exigidas para a indústria.
Como podem os fabricantes colmatar a lacuna de competências?
Os fabricantes devem criar uma estratégia de talentos a longo prazo, priorizando a melhoria e a requalificação dos funcionários atuais para reforçar a adoção de tecnologias emergentes. Além disso, os fabricantes devem adotar o “novo paradigma organizacional para empresas” isso está mudando o foco do cargo e das qualificações educacionais para adequar os funcionários às responsabilidades e projetos do trabalho alinhados com suas habilidades e interesses.
Essa abordagem permite que os fabricantes não apenas combinem habilmente os funcionários com as áreas de necessidade, mas também capturem novos talentos. A Forbes sugere que esta abordagem ágil e baseada em competências não limita os funcionários a uma única função e capacita a força de trabalho com oportunidades melhoradas de aprendizagem, desenvolvimento e crescimento na organização.
Novas vias de contratação de pessoal, como recrutamento em escolas, escolas profissionais e estágios, podem revelar fontes de talentos inexploradas. No entanto, para atrair e reter estes indivíduos, os fabricantes devem criar um ambiente inclusivo que apoie o crescimento de grupos sub-representados na indústria, como as mulheres.
Em uma pesquisa recente, apenas 27 por cento das mulheres no sector disseram sentir-se optimistas ou “fortemente” em relação às suas oportunidades de progresso na indústria, em contraste com 40 por cento dos homólogos masculinos. Isto destaca o imperativo da indústria de que a diversidade, a equidade e a inclusão (DEI) sejam abordadas com urgência. De acordo com Deloitte, “é uma simples aritmética demográfica”, destacando que os fabricantes não conseguirão colmatar a grande lacuna de competências de produção sem uma estratégia vigorosa de DEI. Abaixo destacamos as principais características de um roteiro de crescimento de talentos bem-sucedido.
Os 5 principais requisitos para uma estratégia vencedora de aquisição e retenção de talentos:
1. Invista agora em treinamento
Garantir que os investimentos sejam destinados a programas de formação adaptados às tecnologias de produção inteligentes.
2. Eduque a equipe atual
Ao priorizar iniciativas de melhoria e requalificação, os fabricantes podem garantir que o conhecimento especializado seja encontrado tanto no local quanto na sala de reuniões.
3. Priorize a inclusão
Promova um ambiente de produção inclusivo que se adapte a todos os tipos de funcionários e priorize uma estratégia robusta de DEI para atrair novos talentos.
4. Uma abordagem focada nas competências
Garantir que uma abordagem focada em habilidades seja adotada para criar um ecossistema de talentos dinâmico que não seja rígido, mas ágil para atender às demandas específicas de tarefas. Além disso, considere desenvolver estágios, estudos de trabalho ou estágios.
5. Promova a flexibilidade
Quase metade (47 por cento) dos entrevistados da Deloitte e do estudo do MI disseram que são necessários acordos de trabalho flexíveis para reter o pessoal, especialmente a geração Y e a Geração Z (GenZ).
Conselhos aos fabricantes
Para atrair e reter talentos e, ao mesmo tempo, colmatar a lacuna de competências, os fabricantes devem abordar várias questões fundamentais para garantir que atraem trabalhadores; a principal delas é a promoção de um ambiente mais inclusivo. A Deloitte indicou que os fabricantes estão cientes de quão crítica é a diversidade e que a DEI está agora no topo da lista de prioridades da indústria, mas as empresas devem garantir que a inclusão é um pilar da sua estratégia de recrutamento e retenção.
“As pessoas não permanecem em organizações onde não se veem”, disse Allison Grealis, fundadora e presidente da Women in Manufacturing Association.
Ao promover um ambiente que promova iniciativas de DEI combinado com um ambiente ágil que priorize a flexibilidade, uma abordagem baseada em competências e a aprendizagem, os fabricantes podem desbloquear novas formas de atrair os melhores talentos para colmatar a grande lacuna de competências de produção.
Por último, para colmatar a lacuna de competências, as empresas devem considerar a utilização de ferramentas, como o Índice de Prontidão da Indústria Inteligente (SIRI), que pode ajudar os líderes a avaliar os conjuntos de habilidades e tecnologias de que precisam para evoluir e ajudar a formular roteiros eficazes de transformação da Indústria 4.0. Ao aproveitar o SIRI e as estratégias mencionadas acima, as organizações podem planear estrategicamente a sua transformação para a Indústria 4.0, colmatando a lacuna de competências e posicionando-se para o sucesso a longo prazo num cenário de produção em rápida evolução.
