O panorama da indústria transformadora é como uma estrada sinuosa que conduz a um pico de transformação da Indústria 4.0, mas marcada por obstáculos, como perturbações na cadeia de abastecimento, segurança de dados e retenção e atração de talentos. Quando se trata de pessoas (os robôs podem ficar em segundo plano por enquanto), a gestão na produção, manutenção e construção de capital humano é um tremendo desafio. À medida que a guerra contra o talento persiste, os líderes e profissionais de recursos humanos têm um caminho difícil a percorrer, mas a inovação e o planeamento estratégico podem ser um aliado valioso.
Estratégias abrangentes de recursos humanos devem abranger iniciativas de requalificação e melhoria de competências, uma vez que estas desempenham um papel crucial na colmatação de lacunas de conhecimentos, na promoção do envolvimento dos funcionários e na integração de métodos inovadores no negócio. No cenário dinâmico da Indústria 4.0, caracterizado pela automatização e digitalização, os requisitos profissionais e as competências essenciais evoluem constantemente, semelhantes a um alvo em movimento. O que ontem era considerado vital pode já não ter o mesmo significado hoje, enfatizando a necessidade de desenvolvimento contínuo de competências para se manter competitivo num mercado em constante mudança.
Decodificando as cinco soluções principais de recrutamento e retenção de manufatura
Os fabricantes competitivos e com visão de futuro compreendem o papel fundamental que o capital humano desempenha no seu sucesso. Eles garantem ter um plano abrangente de recursos humanos que aborda a aquisição de talentos qualificados, altas taxas de rotatividade e planejamento de sucessão. Além do planeamento de negócios e de recursos, a criação de um local de trabalho desejável também deve ser um foco principal.
Sungsup Ra, antigo Diretor-Geral Adjunto do Banco Asiático de Desenvolvimento (ADB) e membro do conselho consultivo do INCIT, destacou que a Ásia, em particular, carece de um ecossistema de competências ideal. Este enorme desafio repercute em vários países a nível mundial e é necessário para a gestão do capital humano.
“Numa era de tecnologias disruptivas, a lacuna de competências nas empresas industriais entre os países avançados e os países em desenvolvimento na Ásia está a aumentar ainda mais. A maioria dos países asiáticos em desenvolvimento não possui um ecossistema de desenvolvimento de competências que funcione bem. Na ausência de tal ecossistema de desenvolvimento de competências, seria um grande desafio para as empresas individuais colmatar esta lacuna”, disse ele numa entrevista recente ao GETIT.
Considerando isso, quais são as soluções para os problemas de recrutamento e retenção da indústria moderna no setor manufatureiro? Abaixo, nós os dividimos em tópicos digeríveis.
1. É necessária uma aquisição acelerada de talentos e entrar na friend zone com a Geração Z
Conseguir as pessoas certas para as vagas em aberto é um desafio; ainda assim, a geração mais jovem poderia fornecer parte da solução para o problema. Os trabalhadores da Geração Z e da geração Y, que trazem uma mentalidade nativa digital e valorizam ambientes de trabalho orientados para um propósito, podem ajudar a substituir a força de trabalho envelhecida da indústria. Uma solução a longo prazo é diversificar o conjunto de talentos para incluir trabalhadores de todas as idades, incluindo o segmento mais jovem, constituído por recém-licenciados do ensino secundário, pela Geração Z e por trabalhadores da geração Y. Além de analisar dados demográficos de diferentes idades para encontrar candidatos em potencial, os fabricantes devem considerar ser criativos com soluções personalizadas para o problema de aquisição de talentos.
2. Crie uma cultura no local de trabalho com inclusão, flexibilidade e vantagens profissionais
Você quer ir para o escritório todos os dias? Caso contrário, isso também pode ser válido para os funcionários. Explore maneiras de criar um ambiente mais convidativo para os funcionários, concentrando-se na inclusão e na diversidade. Ao priorizar uma atmosfera acolhedora que envolva indivíduos de diversas origens e estágios de vida, você pode ampliar seu conjunto de talentos e promover uma cultura de local de trabalho inclusiva. Além disso, considere oferecer novas vantagens, dias de folga em aniversários, formação de equipes externas, atividades semanais de escritório e oportunidades de construção de conhecimento, incluindo requalificação. Tudo isso contribui para garantir que sua equipe se sinta valorizada – lembre-se, esse é um dos principais motivos pelos quais muitos saem. Por último, considere a flexibilidade. Um inquérito conjunto realizado pela Manufacturers Alliance e pela Aon concluiu que o trabalho híbrido é o modelo de trabalho preferido para 80% dos trabalhadores assalariados na indústria transformadora.
3. As altas taxas de rotatividade devem ser abordadas
É essencial que os fabricantes abordem as elevadas taxas de rotatividade e adotem iniciativas adequadas ou integrem o planeamento de sucessão para compensar as saídas de pessoal. A guerra de talentos continua, tornando difícil para os fabricantes reterem os indivíduos talentosos que levaram tanto tempo para encontrar. Esta é uma enorme perda e custa não só tempo para encontrar um substituto adequado, mas também há perda de conhecimento. Além disso, a geração mais jovem, uma vez contratada, pode não querer ficar por diversos motivos.
De acordo com um chefe de produção australiano, ele disse que é quase impossível contratar trabalhadores da Geração Z porque eles “não querem sujar as mãos”. Esta é apenas uma opinião, mas deve fazer-nos pensar quando consideramos a geração mais jovem e como envolver este segmento, uma vez que serão necessários para colmatar a lacuna em termos de conhecimentos muito em breve. Nos Estados Unidos, em 2023 registaram-se elevadas taxas de rotatividade nos empregos industriais, de cerca de 36,6%, em média. A alta rotatividade afeta não apenas o pessoal, mas também a produção e a qualidade dos produtos e aumenta os gastos com treinamento de novos funcionários.
4. O tsunami prateado exige transferência de conhecimento e planejamento de sucessão
O tsunami prateado – a onda de Baby Boomers prestes a se aposentar – está no horizonte. Para gerir eficazmente o impacto desta mudança geracional, a transferência de conhecimentos e o planeamento da sucessão serão cruciais. Quando esta onda chegar, levará embora conhecimentos inestimáveis e conhecimentos históricos que devem ser documentados para evitar serem perdidos para sempre. A implementação de uma estratégia robusta de transferência de conhecimento é essencial para garantir que a informação crítica seja preservada.
Considere juntar a geração que se aposenta com a geração mais jovem em programas de mentoria de colaboração cruzada. Para proteger ainda mais os fabricantes contra a perda de conhecimento, as soluções tecnológicas também podem facilitar o planeamento da sucessão e armazenar e fornecer acesso ao conhecimento institucional, facilitando o acesso dos funcionários à informação e ao conhecimento, mesmo após a reforma de indivíduos-chave.
5. Colmatar a lacuna de competências através da formação e do desenvolvimento
A lacuna de competências surgiu devido a muitos factores, incluindo a reforma dos trabalhadores, a falta de pessoal e também o aumento da procura de competências digitais. Acompanhar as rápidas mudanças tecnológicas na produção é um desafio, mas é necessário para alimentar as mais recentes soluções e ferramentas da Indústria 4.0, como análise de dados, Internet das Coisas (IoT) e robótica. Para atender às demandas atuais, os líderes inteligentes estão promovendo uma cultura de inovação e priorizando o treinamento contínuo em novas ferramentas, software e sistemas de automação. Programas de formação cruzada e parcerias com fornecedores de tecnologia para colmatar a lacuna de competências, bem como iniciativas de melhoria de competências e requalificação.
Equilibrando novas tecnologias com a experiência da equipe
Ao combinar competências de produção tradicionais com a literacia digital, os líderes podem garantir que o conhecimento do seu pessoal é elevado e está pronto para acolher o futuro da produção e da Indústria 4.0. Os principais desafios da gestão do capital humano continuam a centrar-se em: lacuna de competências, escassez de mão-de-obra, retenção, planeamento de sucessão, diversidade no local de trabalho, formação, saúde e segurança e envolvimento dos funcionários. No entanto, ao antecipar estes desafios e trabalhar para os resolver com estratégias proactivas, estes obstáculos podem ser abordados e potencialmente resolvidos. O investimento contínuo no capital humano deve continuar a ser uma prioridade para impulsionar a inovação, o crescimento e a sustentabilidade no setor transformador.
Para resolver eficazmente a lacuna de competências, as empresas devem explorar a utilização de recursos como o Índice de Prontidão da Indústria Inteligente (SIRI) para ajudar os líderes a avaliar os conhecimentos e tecnologias necessários para o avanço. Esta ferramenta auxilia no desenvolvimento de estratégias impactantes de transformação da Indústria 4.0. Ao integrar o SIRI juntamente com as estratégias discutidas anteriormente, as empresas podem mapear estrategicamente a sua jornada para a Indústria 4.0, abordando a lacuna de competências e posicionando-se para o sucesso sustentado no ambiente de produção dinâmico.
