A ascensão da Indústria 4.0 e da manufatura inteligente está transformando a indústria como a conhecemos. Chegando em um momento crucial, as inovações do nosso tempo podem ser usadas para ajudar a aliviar a grande escassez de habilidades de manufatura e por que há uma lacuna de habilidades na Indústria 4.0 em primeiro lugar? Atualmente, não há talento suficiente para todos e, para adotar avanços de manufatura inteligente, mais treinamento, qualificação, requalificação e aquisição de talentos são necessários para atender às demandas de manufatura do amanhã.
A lacuna de habilidades e a escassez de talentos não são novas na indústria. Na verdade, a National Association of Manufacturers (NAM) descobriu que tem sido uma principal preocupação dos fabricantes desde 2017. O que mudou, no entanto, foi a gravidade do problema.
De acordo com uma análise da Deloitte, as coisas estão prestes a piorar. A empresa projeta uma necessidade potencial de aproximadamente 3,8 milhões de novos funcionários entre 2024 e 2033. De forma alarmante, as projeções sugerem que 1,9 milhões de funções na indústria poderá permanecer vago nos Estados Unidos (EUA) se esta questão não for abordada.
O senso de urgência em torno da escassez de habilidades e da atração de talentos está aumentando, mas a manufatura inteligente pode ser o caminho transformador para preencher a lacuna de habilidades.
O que é manufatura inteligente e ela pode aliviar a escassez de talentos?
A manufatura inteligente é definida como alavancar tecnologias avançadas, como inteligência artificial (IA), aprendizado de máquina (ML), Internet das Coisas (IoT) e robótica para aumentar a eficácia, produtividade e segurança nos processos de manufatura. Além disso, a manufatura inteligente, apoiada por IA e IA generativa (GenAI), pode automatizar processos, levando a indústria de manufatura a novos patamares com robôs e análises preditivas, semelhantes às previsões de filmes de ficção científica de antigamente.
O filme Metrópolis pode ter sido lançado em 1927, mas o filme mudo foi visionário, mostrando um mundo futuro onde a desumanização do trabalho era possível. Agora, quase 100 anos depois, a vida está imitando a arte. A manufatura inteligente permite a automação, com robôs substituindo humanos e fábricas operando quase de forma autônoma. No entanto, essas inovações serão suficientes para mitigar o impacto de uma força de trabalho limitada e envelhecida?
Habilidades procuradas para dar suporte à manufatura inteligente
As habilidades e o aprendizado necessários para adotar a manufatura inteligente são específicos e técnicos nas áreas de análise de dados, IoT e automação. De acordo com a análise da Deloitte e do The Manufacturing Institute (MI), houve uma Aumento de 75 por cento na procura nos últimos cinco anos para habilidades de simulação e software de simulação, principalmente necessárias para funções de produção ou teste habilitadas por tecnologia. Em termos de funções específicas, as empresas de manufatura exigem profissionais “estatísticos, cientistas de dados, engenheiros, logísticos, gerentes de sistemas de computação e informação, desenvolvedores de software e técnicos de manutenção industrial” e essa demanda aumentará de agora até 2032.
Além disso, o relatório descobriu que, especificamente em funções de produção, os conjuntos de habilidades de nível mais alto serão mais procurados, como maquinistas, supervisores de primeira linha, técnicos de processamento de semicondutores, soldadores e montadores eletrônicos e eletromecânicos.
Globalmente, os líderes de manufatura estão se esforçando para cultivar ecossistemas de talentos para impulsionar sua força de trabalho em funções especializadas, reconhecendo a terrível relação entre a viabilidade dos negócios e o aumento de sua força de trabalho com profissionais qualificados.
Estabelecer parcerias para enfrentar a escassez de talentos
Segundo a Deloitte, aproximadamente 9 em cada 10 executivos pesquisados localizadas nos EUA disseram que reconhecem que devem agir agora e buscaram parcerias apropriadas para acessar profissionais qualificados. A maioria dos fabricantes diz que está fazendo parcerias com quatro ou mais parceiros (a média) para ajudar a encontrar talentos. Na mesma pesquisa, os cinco principais tipos de parceria listados incluem faculdades técnicas (73 por cento), associações industriais (58 por cento), universidades (48 por cento), agências estaduais e regionais de desenvolvimento econômico (47 por cento) e escolas K-12 (44 por cento).
Além disso, uma pesquisa da Ernst and Young (EY) revelou que 82 por cento dos entrevistados disseram que estão buscando maneiras novas e inovadoras de investir nas carreiras de sua força de trabalho porque 65% dos fabricantes disseram que têm dificuldade para preencher vagas de emprego devido às rápidas mudanças de habilidades exigidas pelo setor.
Como os fabricantes podem fechar a lacuna de habilidades?
Os fabricantes devem criar uma estratégia de talentos de longo prazo, priorizando a qualificação e a requalificação dos funcionários atuais para reforçar a adoção de tecnologias emergentes. Além disso, os fabricantes devem adotar o “novo paradigma organizacional para empresas" que está mudando o foco do cargo e das qualificações educacionais para a adequação dos funcionários às responsabilidades do trabalho e aos projetos alinhados com suas habilidades e interesses.
Essa abordagem permite que os fabricantes não apenas combinem habilmente os funcionários com áreas de necessidade, mas também capturem novos talentos. A Forbes sugere que essa abordagem ágil e baseada em habilidades não limita os funcionários a apenas uma função e capacita a força de trabalho com oportunidades aprimoradas de aprendizado, desenvolvimento e crescimento na organização.
Novas vias de recrutamento, como recrutamento em escolas, escolas de comércio e estágios, podem revelar fontes de talentos inexploradas. Para atrair e reter esses indivíduos, no entanto, os fabricantes devem criar um ambiente inclusivo que apoie o crescimento de grupos sub-representados na indústria, como mulheres.
Em uma pesquisa recente, apenas 27 por cento das mulheres no setor disseram que se sentem otimistas ou “fortemente” sobre suas oportunidades de avanço na manufatura, em contraste com 40 por cento dos colegas homens. Isso destaca o imperativo da indústria de que diversidade, equidade e inclusão (DEI) sejam abordadas com urgência. De acordo com Deloitte, “é uma simples aritmética demográfica”, destacando que os fabricantes não preencherão com sucesso a grande lacuna de habilidades de fabricação sem uma estratégia DEI vigorosa. Abaixo, destacamos as principais características de um roteiro de crescimento de talentos bem-sucedido.
Os 5 principais requisitos para uma estratégia vencedora de aquisição e retenção de talentos:
1. Invista agora em treinamento
Garantir que os investimentos sejam destinados a programas de treinamento adaptados às tecnologias de fabricação inteligente.
2. Educar a equipe atual
Ao priorizar iniciativas de qualificação e requalificação, os fabricantes podem garantir que a expertise seja encontrada no chão de fábrica e na sala de reuniões.
3. Priorizar a inclusão
Promova um ambiente de fabricação inclusivo que seja adequado a todos os tipos de funcionários e priorize uma estratégia DEI robusta para atrair novos talentos.
4. Uma abordagem focada em habilidades
Garanta que uma abordagem focada em habilidades seja adotada para criar um ecossistema de talentos dinâmico que não seja rígido, mas ágil para atender às demandas específicas da tarefa. Além disso, considere desenvolver programas de aprendizagem, estudos de trabalho ou estágios.
5. Promova a flexibilidade
Quase metade (47 por cento) dos entrevistados no estudo da Deloitte e do MI disseram que acordos de trabalho flexíveis são necessários para reter funcionários, especialmente a geração Y e a geração Z (GenZ).
Conselhos aos fabricantes
Para atrair e reter talentos enquanto preenchem a lacuna de habilidades, os fabricantes devem abordar várias questões-chave para garantir que atraiam trabalhadores; a principal delas é promover um ambiente mais inclusivo. A Deloitte indicou que os fabricantes estão cientes de quão crítica é a diversidade e que DEI está agora no topo da lista de prioridades do setor, mas as empresas devem garantir que a inclusão seja um pilar de sua estratégia de recrutamento e retenção.
“As pessoas não permanecem em organizações onde não se veem”, disse Allison Grealis, fundadora e presidente da Associação de Mulheres na Manufatura.
Ao promover um ambiente que defende iniciativas DEI combinadas com um ambiente ágil que prioriza flexibilidade, uma abordagem baseada em habilidades e aprendizado, os fabricantes podem desbloquear novas maneiras de atrair os melhores talentos para fechar a grande lacuna de habilidades de fabricação.
Por último, para colmatar a lacuna de competências, as empresas devem considerar a utilização de ferramentas como o Índice de Prontidão da Indústria Inteligente (SIRI), que pode dar suporte aos líderes para avaliar os conjuntos de habilidades e tecnologias que eles precisam para evoluir e ajudar a formular roteiros eficazes de transformação da Indústria 4.0. Ao alavancar o SIRI e as estratégias mencionadas acima, as organizações podem planejar estrategicamente sua transformação da Indústria 4.0, eliminando a lacuna de habilidades e se posicionando para o sucesso de longo prazo em um cenário de manufatura em rápida evolução.
