ภูมิทัศน์การผลิตเปรียบเสมือนถนนคดเคี้ยวที่นำไปสู่จุดสูงสุดของการเปลี่ยนแปลงสู่ Industry 4.0 แต่เต็มไปด้วยอุปสรรค เช่น การหยุดชะงักของห่วงโซ่อุปทาน ความปลอดภัยของข้อมูล การรักษาและดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถ เมื่อต้องจัดการกับผู้คน (หุ่นยนต์อาจเข้ามามีบทบาทรองลงมาในตอนนี้) การจัดการด้านการผลิต การบำรุงรักษาและการสร้างทุนมนุษย์ถือเป็นความท้าทายที่ยิ่งใหญ่ ในขณะที่สงครามแย่งชิงบุคลากรยังคงดำเนินต่อไป ผู้นำและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์ต้องเผชิญกับเส้นทางที่ยากลำบาก แต่การสร้างสรรค์นวัตกรรมและการวางแผนเชิงกลยุทธ์สามารถเป็นพันธมิตรที่มีค่าได้
กลยุทธ์ทรัพยากรบุคคลอย่างครอบคลุมควรครอบคลุมทั้งโครงการพัฒนาทักษะใหม่และยกระดับทักษะ เนื่องจากโครงการเหล่านี้มีบทบาทสำคัญในการเชื่อมช่องว่างของความเชี่ยวชาญ ส่งเสริมการมีส่วนร่วมของพนักงาน และบูรณาการวิธีการสร้างสรรค์ภายในธุรกิจ ในภูมิทัศน์ที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลาของอุตสาหกรรม 4.0 ซึ่งมีลักษณะเฉพาะคือการใช้ระบบอัตโนมัติและดิจิทัล ความต้องการของงานและทักษะที่จำเป็นจะพัฒนาอย่างต่อเนื่อง คล้ายกับเป้าหมายที่เคลื่อนไหว สิ่งที่เคยถือว่าสำคัญเมื่อวานนี้อาจไม่มีความสำคัญเท่าเดิมอีกต่อไปในปัจจุบัน ซึ่งเน้นย้ำถึงความจำเป็นในการพัฒนาทักษะอย่างต่อเนื่องเพื่อให้สามารถแข่งขันได้ในตลาดที่เปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา
ถอดรหัส 5 โซลูชันหลักในการสรรหาและรักษาพนักงานฝ่ายการผลิต
ผู้ผลิตที่มีวิสัยทัศน์ในอนาคตและมีความสามารถในการแข่งขันเข้าใจถึงบทบาทสำคัญของทรัพยากรมนุษย์ที่มีต่อความสำเร็จของพวกเขา พวกเขาจึงมั่นใจว่าพวกเขามีโครงร่างทรัพยากรบุคคลที่ครอบคลุมซึ่งครอบคลุมถึงการสรรหาบุคลากรที่มีทักษะ อัตราการลาออกที่สูง และการวางแผนการสืบทอดตำแหน่ง นอกเหนือจากการวางแผนธุรกิจและทรัพยากรแล้ว การสร้างสถานที่ทำงานที่พึงปรารถนาก็ควรเป็นจุดเน้นหลักเช่นกัน
นายซุงซุป รา อดีตรองผู้อำนวยการธนาคารพัฒนาแห่งเอเชีย (ADB) และสมาชิกคณะที่ปรึกษา INCIT เน้นย้ำว่าโดยเฉพาะอย่างยิ่งเอเชียไม่มีระบบนิเวศทักษะที่เหมาะสมที่สุด ความท้าทายครั้งใหญ่ครั้งนี้สะท้อนให้เห็นในหลายประเทศทั่วโลกและมีความจำเป็นต่อการจัดการทุนมนุษย์
“ในยุคแห่งการปฏิวัติเทคโนโลยี ช่องว่างด้านทักษะระหว่างบริษัทผู้ผลิตในประเทศกำลังพัฒนาและประเทศกำลังพัฒนาในเอเชียกำลังขยายกว้างมากขึ้น ประเทศกำลังพัฒนาในเอเชียส่วนใหญ่ไม่มีระบบนิเวศการพัฒนาทักษะที่มีประสิทธิภาพ หากไม่มีระบบนิเวศการพัฒนาทักษะดังกล่าว บริษัทต่างๆ จะปิดช่องว่างนี้ได้ยากมาก” เขากล่าวในการสัมภาษณ์ GETIT เมื่อไม่นานนี้
เมื่อพิจารณาถึงเรื่องนี้ แนวทางแก้ไขสำหรับปัญหาการสรรหาและรักษาพนักงานในภาคการผลิตสมัยใหม่มีอะไรบ้าง ด้านล่างนี้ เราจะแบ่งแนวทางดังกล่าวออกเป็นประเด็นย่อยๆ ที่เข้าใจง่าย
1. จำเป็นต้องเร่งจัดหาบุคลากรที่มีพรสวรรค์และเข้าสู่โซนเพื่อนกับคนรุ่น Gen Z
การหาคนมาทำงานในตำแหน่งที่ว่างถือเป็นความท้าทาย แต่คนรุ่นใหม่ก็อาจเป็นส่วนหนึ่งที่ช่วยแก้ปัญหานี้ได้ คนรุ่น Gen Z และ Millennial ที่มีแนวคิดแบบดิจิทัลและให้ความสำคัญกับสภาพแวดล้อมการทำงานที่เน้นเป้าหมาย สามารถช่วยทดแทนแรงงานในภาคการผลิตที่อายุมากขึ้นได้ วิธีแก้ปัญหาในระยะยาววิธีหนึ่งคือการกระจายกลุ่มผู้มีความสามารถให้ครอบคลุมแรงงานทุกวัย รวมถึงกลุ่มคนรุ่นใหม่ เช่น ผู้สำเร็จการศึกษาระดับมัธยมศึกษาตอนปลาย คนรุ่น Gen Z และ Millennial นอกจากจะเจาะกลุ่มประชากรที่มีอายุต่างกันเพื่อค้นหาผู้สมัครที่มีศักยภาพแล้ว ผู้ผลิตควรพิจารณาใช้ความคิดสร้างสรรค์กับโซลูชันเฉพาะสำหรับปัญหาการจัดหาผู้มีความสามารถ
2. สร้างวัฒนธรรมในสถานที่ทำงานที่มีความครอบคลุม ความยืดหยุ่น และสิทธิประโยชน์ในการทำงาน
คุณต้องการไปออฟฟิศทุกวันหรือไม่? หากไม่เป็นเช่นนั้น พนักงานก็อาจรู้สึกเช่นนั้นได้เช่นกัน ลองหาวิธีสร้างสภาพแวดล้อมที่น่าดึงดูดใจมากขึ้นสำหรับพนักงานโดยเน้นที่ความครอบคลุมและความหลากหลาย การให้ความสำคัญกับบรรยากาศที่เป็นมิตรซึ่งโอบรับบุคคลจากภูมิหลังและช่วงชีวิตที่หลากหลาย จะช่วยให้คุณขยายกลุ่มบุคลากรที่มีความสามารถและส่งเสริมวัฒนธรรมการทำงานที่เปิดกว้างในที่ทำงาน นอกจากนี้ ลองพิจารณาเสนอสิทธิพิเศษใหม่ๆ วันหยุดในวันเกิด กิจกรรมเสริมสร้างทีมนอกสถานที่ กิจกรรมประจำสัปดาห์ในออฟฟิศ และโอกาสในการสร้างความรู้ รวมถึงการฝึกฝนทักษะใหม่ ทั้งหมดนี้จะช่วยให้พนักงานของคุณรู้สึกมีคุณค่า โปรดจำไว้ว่านี่เป็นเหตุผลหลักที่หลายคนลาออก สุดท้าย ให้พิจารณาถึงความยืดหยุ่น การสำรวจร่วมกันที่ดำเนินการโดย Manufacturers Alliance และ Aon พบว่าการทำงานแบบผสมผสานเป็นรูปแบบการทำงานที่ต้องการสำหรับพนักงานประจำร้อยละ 80 ในภาคการผลิต
3. อัตราการหมุนเวียนสูงต้องได้รับการแก้ไข
จำเป็นอย่างยิ่งที่ผู้ผลิตจะต้องจัดการกับอัตราการลาออกที่สูงและนำแนวทางที่เหมาะสมมาใช้หรือบูรณาการการวางแผนการสืบทอดตำแหน่งเพื่อชดเชยการลาออกของพนักงาน สงครามความสามารถยังคงดำเนินต่อไป ทำให้ผู้ผลิตประสบความยากลำบากในการรักษาบุคลากรที่มีความสามารถซึ่งพวกเขาใช้เวลานานในการค้นหามาแทนที่ นับเป็นการสูญเสียครั้งใหญ่และไม่เพียงแต่ต้องเสียเวลาในการหาคนมาแทนที่เท่านั้น แต่ยังสูญเสียความรู้ด้วย นอกจากนี้ เมื่อคนรุ่นใหม่ได้รับการว่าจ้างแล้วอาจไม่ต้องการอยู่ต่อด้วยเหตุผลต่างๆ
ตามที่หัวหน้าฝ่ายการผลิตของออสเตรเลียรายหนึ่งกล่าว เขากล่าวว่าแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะจ้างคนงานกลุ่ม GenZ เพราะพวกเขา "ไม่อยากลงมือทำ" นี่เป็นเพียงความคิดเห็นหนึ่งเท่านั้น แต่ควรทำให้เราหยุดคิดเมื่อพิจารณาถึงคนรุ่นใหม่และวิธีการดึงดูดกลุ่มคนเหล่านี้ เนื่องจากพวกเขาจะเป็นที่ต้องการในการเชื่อมช่องว่างด้านความเชี่ยวชาญในไม่ช้า ในอเมริกา ปี 2023 มีอัตราการลาออกสูงสำหรับงานการผลิตอยู่ที่ประมาณ 36.6 เปอร์เซ็นต์โดยเฉลี่ย การลาออกที่สูงไม่เพียงแต่ส่งผลต่อการจัดหาพนักงานเท่านั้น แต่ยังส่งผลต่อการผลิตและคุณภาพของผลิตภัณฑ์อีกด้วย และยังเพิ่มการใช้จ่ายในการฝึกอบรมพนักงานใหม่ด้วย
4. สึนามิเงินต้องการการถ่ายทอดความรู้และการวางแผนการสืบทอด
คลื่นสึนามิสีเงิน หรือคลื่นลูกใหม่ของเบบี้บูมเมอร์ที่ใกล้จะเกษียณอายุ กำลังจะเกิดขึ้นในอนาคตอันใกล้นี้ การถ่ายทอดความรู้และการวางแผนการสืบทอดตำแหน่งจึงมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการจัดการผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงของรุ่นสู่รุ่นอย่างมีประสิทธิภาพ เมื่อคลื่นลูกนี้มาถึง ความรู้และความเชี่ยวชาญทางประวัติศาสตร์อันล้ำค่าซึ่งต้องมีการบันทึกไว้เพื่อหลีกเลี่ยงการสูญหายไปตลอดกาลจะสูญหายไป การนำกลยุทธ์การถ่ายทอดความรู้ที่มีประสิทธิภาพมาใช้ถือเป็นสิ่งสำคัญเพื่อให้แน่ใจว่าข้อมูลที่สำคัญจะได้รับการเก็บรักษาไว้
พิจารณาจับคู่คนรุ่นที่กำลังเกษียณอายุกับคนรุ่นใหม่ในโครงการให้คำปรึกษาร่วมกัน เพื่อปกป้องผู้ผลิตจากการสูญเสียความรู้ โซลูชันเทคโนโลยียังสามารถอำนวยความสะดวกในการวางแผนการสืบทอดตำแหน่งและจัดเก็บและให้การเข้าถึงความรู้ของสถาบัน ทำให้พนักงานเข้าถึงข้อมูลและความเชี่ยวชาญได้ง่ายขึ้น แม้ว่าบุคคลสำคัญจะเกษียณอายุไปแล้วก็ตาม
5. การแก้ไขช่องว่างทักษะด้วยการฝึกอบรมและการพัฒนา
ช่องว่างด้านทักษะเกิดขึ้นจากหลายปัจจัย เช่น พนักงานที่เกษียณอายุ ขาดพนักงาน และความต้องการทักษะดิจิทัลที่เพิ่มมากขึ้น การตามให้ทันการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีที่รวดเร็วในภาคการผลิตนั้นเป็นเรื่องท้าทาย แต่จำเป็นต้องขับเคลื่อนโซลูชันและเครื่องมือล่าสุดในอุตสาหกรรม 4.0 เช่น การวิเคราะห์ข้อมูล อินเทอร์เน็ตของสรรพสิ่ง (IoT) และหุ่นยนต์ เพื่อตอบสนองความต้องการในปัจจุบัน ผู้นำที่ชาญฉลาดกำลังส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งนวัตกรรมและให้ความสำคัญกับการฝึกอบรมอย่างต่อเนื่องเกี่ยวกับเครื่องมือ ซอฟต์แวร์ และระบบอัตโนมัติใหม่ๆ โปรแกรมการฝึกอบรมข้ามสายงานและการร่วมมือกับผู้ให้บริการเทคโนโลยีเพื่อเชื่อมช่องว่างด้านทักษะ ตลอดจนโครงการพัฒนาทักษะและทักษะใหม่
การสร้างสมดุลระหว่างเทคโนโลยีใหม่กับความเชี่ยวชาญของพนักงาน
การผสมผสานทักษะการผลิตแบบดั้งเดิมเข้ากับความรู้ด้านดิจิทัลช่วยให้ผู้นำมั่นใจได้ว่าความรู้ของพนักงานจะได้รับการพัฒนาและพร้อมที่จะต้อนรับอนาคตของการผลิตและอุตสาหกรรม 4.0 ความท้าทายหลักในการจัดการทุนมนุษย์ยังคงมุ่งเน้นไปที่ช่องว่างทักษะ การขาดแคลนแรงงาน การรักษาพนักงาน การวางแผนการสืบทอด ความหลากหลายในที่ทำงาน การฝึกอบรม สุขภาพและความปลอดภัย และการมีส่วนร่วมของพนักงาน อย่างไรก็ตาม การคาดการณ์ความท้าทายเหล่านี้และดำเนินการแก้ไขด้วยกลยุทธ์เชิงรุกจะช่วยให้สามารถจัดการอุปสรรคเหล่านี้ได้และอาจแก้ไขได้ การลงทุนอย่างต่อเนื่องในทุนมนุษย์ควรยังคงเป็นสิ่งสำคัญในการขับเคลื่อนการสร้างสรรค์นวัตกรรม การเติบโต และความยั่งยืนในภาคการผลิต
เพื่อแก้ไขช่องว่างทักษะได้อย่างมีประสิทธิภาพ บริษัทต่างๆ ควรพิจารณาใช้ทรัพยากรต่างๆ เช่น ดัชนีความพร้อมของอุตสาหกรรมอัจฉริยะ (SIRI) เพื่อช่วยให้ผู้นำสามารถประเมินความเชี่ยวชาญและเทคโนโลยีที่จำเป็นสำหรับความก้าวหน้า เครื่องมือนี้ช่วยในการพัฒนากลยุทธ์การเปลี่ยนแปลงสู่ Industry 4.0 ที่มีประสิทธิผล ด้วยการบูรณาการดัชนีความพร้อมของอุตสาหกรรมอัจฉริยะร่วมกับกลยุทธ์ที่กล่าวถึงก่อนหน้านี้ ธุรกิจต่างๆ สามารถวางแผนเส้นทางสู่ Industry 4.0 ได้อย่างมีกลยุทธ์ แก้ไขช่องว่างทักษะและวางตำแหน่งตนเองเพื่อความสำเร็จที่ยั่งยืนในสภาพแวดล้อมการผลิตที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา
Frequently Asked Questions About Human Capital Management in Manufacturing
Why is Human Capital Important in the Manufacturing Industry?
Human capital is important in manufacturing because skilled workers drive innovation, quality, and efficiency. A strong workforce supports productivity, safety, and the ability to adapt to new technologies.
How Does Automation Affect Workforce Management in Manufacturing?
Automation affects workforce management by changing job roles, reducing manual tasks, and creating demand for new digital skills. Manufacturers must adapt workforce planning to balance humans and machines.
What Are the Challenges of Managing Human Capital in Manufacturing?
Challenges of managing human capital in manufacturing include labor shortages, high turnover, skills gaps, and the need for continuous training. Adapting to automation and changing workforce expectations also adds complexity.
What is the Difference Between Human Capital and Robotic Automation?
Human capital refers to the value of a company's workforce, including their skills and experience. Robotic automation involves using machines to perform tasks. Human capital brings creativity and flexibility, while robots offer speed and consistency.
How Can Manufacturers Balance Automation and Workforce Development?
Manufacturers can balance automation and workforce development by investing in employee training, redesigning roles, and promoting collaboration between humans and machines. A balanced approach supports innovation and long-term growth.
What Workforce Trends Are Shaping Manufacturing in 2025?
Workforce trends shaping manufacturing in 2025 include digital upskilling, flexible work models, AI-driven HR tools, and a focus on employee well-being. There's also greater emphasis on retaining talent and adapting to Industry 4.0.
How Does Effective Human Capital Management Improve Manufacturing Performance?
Effective human capital management improves manufacturing performance by increasing productivity, reducing errors, enhancing employee engagement, and supporting faster innovation. It ensures the right people are in the right roles with the right training.
