ความดี ความชั่ว และความน่าเกลียดของการบริหารจัดการทุนของมนุษย์ (ไม่ใช่หุ่นยนต์!) ที่มีประสิทธิภาพในการผลิต

ภูมิทัศน์การผลิตเปรียบเสมือนถนนคดเคี้ยวที่นำไปสู่จุดสูงสุดของการเปลี่ยนแปลงสู่ Industry 4.0 แต่เต็มไปด้วยอุปสรรค เช่น การหยุดชะงักของห่วงโซ่อุปทาน ความปลอดภัยของข้อมูล การรักษาและดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถ เมื่อต้องจัดการกับผู้คน (หุ่นยนต์อาจเข้ามามีบทบาทรองลงมาในตอนนี้) การจัดการด้านการผลิต การบำรุงรักษาและการสร้างทุนมนุษย์ถือเป็นความท้าทายที่ยิ่งใหญ่ ในขณะที่สงครามแย่งชิงบุคลากรยังคงดำเนินต่อไป ผู้นำและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์ต้องเผชิญกับเส้นทางที่ยากลำบาก แต่การสร้างสรรค์นวัตกรรมและการวางแผนเชิงกลยุทธ์สามารถเป็นพันธมิตรที่มีค่าได้

กลยุทธ์ทรัพยากรบุคคลอย่างครอบคลุมควรครอบคลุมทั้งโครงการพัฒนาทักษะใหม่และยกระดับทักษะ เนื่องจากโครงการเหล่านี้มีบทบาทสำคัญในการเชื่อมช่องว่างของความเชี่ยวชาญ ส่งเสริมการมีส่วนร่วมของพนักงาน และบูรณาการวิธีการสร้างสรรค์ภายในธุรกิจ ในภูมิทัศน์ที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลาของอุตสาหกรรม 4.0 ซึ่งมีลักษณะเฉพาะคือการใช้ระบบอัตโนมัติและดิจิทัล ความต้องการของงานและทักษะที่จำเป็นจะพัฒนาอย่างต่อเนื่อง คล้ายกับเป้าหมายที่เคลื่อนไหว สิ่งที่เคยถือว่าสำคัญเมื่อวานนี้อาจไม่มีความสำคัญเท่าเดิมอีกต่อไปในปัจจุบัน ซึ่งเน้นย้ำถึงความจำเป็นในการพัฒนาทักษะอย่างต่อเนื่องเพื่อให้สามารถแข่งขันได้ในตลาดที่เปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา

ถอดรหัส 5 โซลูชันหลักในการสรรหาและรักษาพนักงานฝ่ายการผลิต

ผู้ผลิตที่มีวิสัยทัศน์ในอนาคตและมีความสามารถในการแข่งขันเข้าใจถึงบทบาทสำคัญของทรัพยากรมนุษย์ที่มีต่อความสำเร็จของพวกเขา พวกเขาจึงมั่นใจว่าพวกเขามีโครงร่างทรัพยากรบุคคลที่ครอบคลุมซึ่งครอบคลุมถึงการสรรหาบุคลากรที่มีทักษะ อัตราการลาออกที่สูง และการวางแผนการสืบทอดตำแหน่ง นอกเหนือจากการวางแผนธุรกิจและทรัพยากรแล้ว การสร้างสถานที่ทำงานที่พึงปรารถนาก็ควรเป็นจุดเน้นหลักเช่นกัน

นายซุงซุป รา อดีตรองผู้อำนวยการธนาคารพัฒนาแห่งเอเชีย (ADB) และสมาชิกคณะที่ปรึกษา INCIT เน้นย้ำว่าโดยเฉพาะอย่างยิ่งเอเชียไม่มีระบบนิเวศทักษะที่เหมาะสมที่สุด ความท้าทายครั้งใหญ่ครั้งนี้สะท้อนให้เห็นในหลายประเทศทั่วโลกและมีความจำเป็นต่อการจัดการทุนมนุษย์

“ในยุคแห่งการปฏิวัติเทคโนโลยี ช่องว่างด้านทักษะระหว่างบริษัทผู้ผลิตในประเทศกำลังพัฒนาและประเทศกำลังพัฒนาในเอเชียกำลังขยายกว้างมากขึ้น ประเทศกำลังพัฒนาในเอเชียส่วนใหญ่ไม่มีระบบนิเวศการพัฒนาทักษะที่มีประสิทธิภาพ หากไม่มีระบบนิเวศการพัฒนาทักษะดังกล่าว บริษัทต่างๆ จะปิดช่องว่างนี้ได้ยากมาก” เขากล่าวในการสัมภาษณ์ GETIT เมื่อไม่นานนี้

เมื่อพิจารณาถึงเรื่องนี้ แนวทางแก้ไขสำหรับปัญหาการสรรหาและรักษาพนักงานในภาคการผลิตสมัยใหม่มีอะไรบ้าง ด้านล่างนี้ เราจะแบ่งแนวทางดังกล่าวออกเป็นประเด็นย่อยๆ ที่เข้าใจง่าย

1. จำเป็นต้องเร่งจัดหาบุคลากรที่มีพรสวรรค์และเข้าสู่โซนเพื่อนกับคนรุ่น Gen Z

การหาคนมาทำงานในตำแหน่งที่ว่างถือเป็นความท้าทาย แต่คนรุ่นใหม่ก็อาจเป็นส่วนหนึ่งที่ช่วยแก้ปัญหานี้ได้ คนรุ่น Gen Z และ Millennial ที่มีแนวคิดแบบดิจิทัลและให้ความสำคัญกับสภาพแวดล้อมการทำงานที่เน้นเป้าหมาย สามารถช่วยทดแทนแรงงานในภาคการผลิตที่อายุมากขึ้นได้ วิธีแก้ปัญหาในระยะยาววิธีหนึ่งคือการกระจายกลุ่มผู้มีความสามารถให้ครอบคลุมแรงงานทุกวัย รวมถึงกลุ่มคนรุ่นใหม่ เช่น ผู้สำเร็จการศึกษาระดับมัธยมศึกษาตอนปลาย คนรุ่น Gen Z และ Millennial นอกจากจะเจาะกลุ่มประชากรที่มีอายุต่างกันเพื่อค้นหาผู้สมัครที่มีศักยภาพแล้ว ผู้ผลิตควรพิจารณาใช้ความคิดสร้างสรรค์กับโซลูชันเฉพาะสำหรับปัญหาการจัดหาผู้มีความสามารถ

2. สร้างวัฒนธรรมในสถานที่ทำงานที่มีความครอบคลุม ความยืดหยุ่น และสิทธิประโยชน์ในการทำงาน

คุณต้องการไปออฟฟิศทุกวันหรือไม่? หากไม่เป็นเช่นนั้น พนักงานก็อาจรู้สึกเช่นนั้นได้เช่นกัน ลองหาวิธีสร้างสภาพแวดล้อมที่น่าดึงดูดใจมากขึ้นสำหรับพนักงานโดยเน้นที่ความครอบคลุมและความหลากหลาย การให้ความสำคัญกับบรรยากาศที่เป็นมิตรซึ่งโอบรับบุคคลจากภูมิหลังและช่วงชีวิตที่หลากหลาย จะช่วยให้คุณขยายกลุ่มบุคลากรที่มีความสามารถและส่งเสริมวัฒนธรรมการทำงานที่เปิดกว้างในที่ทำงาน นอกจากนี้ ลองพิจารณาเสนอสิทธิพิเศษใหม่ๆ วันหยุดในวันเกิด กิจกรรมเสริมสร้างทีมนอกสถานที่ กิจกรรมประจำสัปดาห์ในออฟฟิศ และโอกาสในการสร้างความรู้ รวมถึงการฝึกฝนทักษะใหม่ ทั้งหมดนี้จะช่วยให้พนักงานของคุณรู้สึกมีคุณค่า โปรดจำไว้ว่านี่เป็นเหตุผลหลักที่หลายคนลาออก สุดท้าย ให้พิจารณาถึงความยืดหยุ่น การสำรวจร่วมกันที่ดำเนินการโดย Manufacturers Alliance และ Aon พบว่าการทำงานแบบผสมผสานเป็นรูปแบบการทำงานที่ต้องการสำหรับพนักงานประจำร้อยละ 80 ในภาคการผลิต

3. อัตราการหมุนเวียนสูงต้องได้รับการแก้ไข

จำเป็นอย่างยิ่งที่ผู้ผลิตจะต้องจัดการกับอัตราการลาออกที่สูงและนำแนวทางที่เหมาะสมมาใช้หรือบูรณาการการวางแผนการสืบทอดตำแหน่งเพื่อชดเชยการลาออกของพนักงาน สงครามความสามารถยังคงดำเนินต่อไป ทำให้ผู้ผลิตประสบความยากลำบากในการรักษาบุคลากรที่มีความสามารถซึ่งพวกเขาใช้เวลานานในการค้นหามาแทนที่ นับเป็นการสูญเสียครั้งใหญ่และไม่เพียงแต่ต้องเสียเวลาในการหาคนมาแทนที่เท่านั้น แต่ยังสูญเสียความรู้ด้วย นอกจากนี้ เมื่อคนรุ่นใหม่ได้รับการว่าจ้างแล้วอาจไม่ต้องการอยู่ต่อด้วยเหตุผลต่างๆ

ตามที่หัวหน้าฝ่ายการผลิตของออสเตรเลียรายหนึ่งกล่าว เขากล่าวว่าแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะจ้างคนงานกลุ่ม GenZ เพราะพวกเขา "ไม่อยากลงมือทำ" นี่เป็นเพียงความคิดเห็นหนึ่งเท่านั้น แต่ควรทำให้เราหยุดคิดเมื่อพิจารณาถึงคนรุ่นใหม่และวิธีการดึงดูดกลุ่มคนเหล่านี้ เนื่องจากพวกเขาจะเป็นที่ต้องการในการเชื่อมช่องว่างด้านความเชี่ยวชาญในไม่ช้า ในอเมริกา ปี 2023 มีอัตราการลาออกสูงสำหรับงานการผลิตอยู่ที่ประมาณ 36.6 เปอร์เซ็นต์โดยเฉลี่ย การลาออกที่สูงไม่เพียงแต่ส่งผลต่อการจัดหาพนักงานเท่านั้น แต่ยังส่งผลต่อการผลิตและคุณภาพของผลิตภัณฑ์อีกด้วย และยังเพิ่มการใช้จ่ายในการฝึกอบรมพนักงานใหม่ด้วย

4. สึนามิเงินต้องการการถ่ายทอดความรู้และการวางแผนการสืบทอด

คลื่นสึนามิสีเงิน หรือคลื่นลูกใหม่ของเบบี้บูมเมอร์ที่ใกล้จะเกษียณอายุ กำลังจะเกิดขึ้นในอนาคตอันใกล้นี้ การถ่ายทอดความรู้และการวางแผนการสืบทอดตำแหน่งจึงมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการจัดการผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงของรุ่นสู่รุ่นอย่างมีประสิทธิภาพ เมื่อคลื่นลูกนี้มาถึง ความรู้และความเชี่ยวชาญทางประวัติศาสตร์อันล้ำค่าซึ่งต้องมีการบันทึกไว้เพื่อหลีกเลี่ยงการสูญหายไปตลอดกาลจะสูญหายไป การนำกลยุทธ์การถ่ายทอดความรู้ที่มีประสิทธิภาพมาใช้ถือเป็นสิ่งสำคัญเพื่อให้แน่ใจว่าข้อมูลที่สำคัญจะได้รับการเก็บรักษาไว้

พิจารณาจับคู่คนรุ่นที่กำลังเกษียณอายุกับคนรุ่นใหม่ในโครงการให้คำปรึกษาร่วมกัน เพื่อปกป้องผู้ผลิตจากการสูญเสียความรู้ โซลูชันเทคโนโลยียังสามารถอำนวยความสะดวกในการวางแผนการสืบทอดตำแหน่งและจัดเก็บและให้การเข้าถึงความรู้ของสถาบัน ทำให้พนักงานเข้าถึงข้อมูลและความเชี่ยวชาญได้ง่ายขึ้น แม้ว่าบุคคลสำคัญจะเกษียณอายุไปแล้วก็ตาม

5. การแก้ไขช่องว่างทักษะด้วยการฝึกอบรมและการพัฒนา

ช่องว่างด้านทักษะเกิดขึ้นจากหลายปัจจัย เช่น พนักงานที่เกษียณอายุ ขาดพนักงาน และความต้องการทักษะดิจิทัลที่เพิ่มมากขึ้น การตามให้ทันการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีที่รวดเร็วในภาคการผลิตนั้นเป็นเรื่องท้าทาย แต่จำเป็นต้องขับเคลื่อนโซลูชันและเครื่องมือล่าสุดในอุตสาหกรรม 4.0 เช่น การวิเคราะห์ข้อมูล อินเทอร์เน็ตของสรรพสิ่ง (IoT) และหุ่นยนต์ เพื่อตอบสนองความต้องการในปัจจุบัน ผู้นำที่ชาญฉลาดกำลังส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งนวัตกรรมและให้ความสำคัญกับการฝึกอบรมอย่างต่อเนื่องเกี่ยวกับเครื่องมือ ซอฟต์แวร์ และระบบอัตโนมัติใหม่ๆ โปรแกรมการฝึกอบรมข้ามสายงานและการร่วมมือกับผู้ให้บริการเทคโนโลยีเพื่อเชื่อมช่องว่างด้านทักษะ ตลอดจนโครงการพัฒนาทักษะและทักษะใหม่

การสร้างสมดุลระหว่างเทคโนโลยีใหม่กับความเชี่ยวชาญของพนักงาน

การผสมผสานทักษะการผลิตแบบดั้งเดิมเข้ากับความรู้ด้านดิจิทัลช่วยให้ผู้นำมั่นใจได้ว่าความรู้ของพนักงานจะได้รับการพัฒนาและพร้อมที่จะต้อนรับอนาคตของการผลิตและอุตสาหกรรม 4.0 ความท้าทายหลักในการจัดการทุนมนุษย์ยังคงมุ่งเน้นไปที่ช่องว่างทักษะ การขาดแคลนแรงงาน การรักษาพนักงาน การวางแผนการสืบทอด ความหลากหลายในที่ทำงาน การฝึกอบรม สุขภาพและความปลอดภัย และการมีส่วนร่วมของพนักงาน อย่างไรก็ตาม การคาดการณ์ความท้าทายเหล่านี้และดำเนินการแก้ไขด้วยกลยุทธ์เชิงรุกจะช่วยให้สามารถจัดการอุปสรรคเหล่านี้ได้และอาจแก้ไขได้ การลงทุนอย่างต่อเนื่องในทุนมนุษย์ควรยังคงเป็นสิ่งสำคัญในการขับเคลื่อนการสร้างสรรค์นวัตกรรม การเติบโต และความยั่งยืนในภาคการผลิต

เพื่อแก้ไขช่องว่างทักษะได้อย่างมีประสิทธิภาพ บริษัทต่างๆ ควรพิจารณาใช้ทรัพยากรต่างๆ เช่น ดัชนีความพร้อมของอุตสาหกรรมอัจฉริยะ (SIRI) เพื่อช่วยให้ผู้นำสามารถประเมินความเชี่ยวชาญและเทคโนโลยีที่จำเป็นสำหรับความก้าวหน้า เครื่องมือนี้ช่วยในการพัฒนากลยุทธ์การเปลี่ยนแปลงสู่ Industry 4.0 ที่มีประสิทธิผล ด้วยการบูรณาการดัชนีความพร้อมของอุตสาหกรรมอัจฉริยะร่วมกับกลยุทธ์ที่กล่าวถึงก่อนหน้านี้ ธุรกิจต่างๆ สามารถวางแผนเส้นทางสู่ Industry 4.0 ได้อย่างมีกลยุทธ์ แก้ไขช่องว่างทักษะและวางตำแหน่งตนเองเพื่อความสำเร็จที่ยั่งยืนในสภาพแวดล้อมการผลิตที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา

คำถามที่พบบ่อยเกี่ยวกับการจัดการทุนมนุษย์ในภาคการผลิต