ความดี ความชั่ว และความน่าเกลียดของการจัดการทุนมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพ (ไม่ใช่หุ่นยนต์!) ในการผลิต

ภูมิทัศน์การผลิตเปรียบเสมือนถนนคดเคี้ยวที่นำไปสู่จุดสูงสุดของการเปลี่ยนแปลงในอุตสาหกรรม 4.0 แต่มีอุปสรรคขวางกั้น เช่น การหยุดชะงักของห่วงโซ่อุปทาน ความปลอดภัยของข้อมูล ตลอดจนการรักษาและดึงดูดผู้มีความสามารถ เมื่อพูดถึงเรื่องผู้คน (หุ่นยนต์สามารถนั่งเบาะหลังได้ในตอนนี้) การจัดการในการผลิต การดูแลรักษา และการสร้างทุนมนุษย์ถือเป็นความท้าทายที่ยิ่งใหญ่ ในขณะที่สงครามแย่งชิงผู้มีความสามารถยังคงมีอยู่ ผู้นำและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลก็มีหนทางที่ยากลำบากในการดำเนินชีวิต แต่นวัตกรรมและการวางแผนเชิงกลยุทธ์อาจเป็นพันธมิตรที่มีคุณค่า

กลยุทธ์ด้านทรัพยากรมนุษย์ที่ครอบคลุมควรครอบคลุมทั้งความคิดริเริ่มในการเพิ่มทักษะและยกระดับทักษะ เนื่องจากสิ่งเหล่านี้มีบทบาทสำคัญในการเชื่อมช่องว่างทางความเชี่ยวชาญ ส่งเสริมการมีส่วนร่วมของพนักงาน และบูรณาการวิธีการเชิงนวัตกรรมภายในธุรกิจ ในภูมิทัศน์ที่มีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลาของอุตสาหกรรม 4.0 ซึ่งโดดเด่นด้วยระบบอัตโนมัติและระบบดิจิทัล ความต้องการงานและทักษะที่สำคัญมีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง คล้ายกับเป้าหมายที่เคลื่อนไหว สิ่งที่ถือว่ามีความสำคัญเมื่อวานนี้อาจไม่มีความสำคัญเหมือนเดิมอีกต่อไปในปัจจุบัน โดยเน้นย้ำถึงความจำเป็นในการพัฒนาทักษะอย่างต่อเนื่องเพื่อให้สามารถแข่งขันได้ในตลาดที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา

ถอดรหัสโซลูชันหลักห้าประการของการสรรหาและการเก็บรักษาการผลิต

ผู้ผลิตที่มีความสามารถในการแข่งขันและมีความคิดในอนาคตเข้าใจถึงบทบาทสำคัญที่ทุนมนุษย์มีต่อความสำเร็จของพวกเขา พวกเขาตรวจสอบให้แน่ใจว่าพวกเขามีพิมพ์เขียวด้านทรัพยากรบุคคลที่ครอบคลุม ซึ่งจัดการกับการได้มาซึ่งผู้มีความสามารถที่มีทักษะ อัตราการลาออกที่สูง และการวางแผนสืบทอดตำแหน่ง นอกเหนือจากการวางแผนธุรกิจและทรัพยากรแล้ว การสร้างสถานที่ทำงานที่น่าพึงพอใจก็ควรเป็นจุดสนใจหลักเช่นกัน

สังข์ทรัพย์ รา อดีตรองผู้อำนวยการธนาคารพัฒนาเอเชีย (ADB) และสมาชิกคณะกรรมการที่ปรึกษา INCIT เน้นย้ำว่าเอเชียขาดระบบนิเวศน์ทักษะที่เหมาะสมที่สุดโดยเฉพาะ ความท้าทายครั้งใหญ่นี้สะท้อนให้เห็นในประเทศต่างๆ ทั่วโลก และจำเป็นสำหรับการจัดการทุนมนุษย์

“ในยุคแห่งการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี ช่องว่างด้านทักษะในบริษัทการผลิตระหว่างประเทศที่ก้าวหน้าและประเทศกำลังพัฒนาในเอเชียกำลังกว้างขึ้นอีก ประเทศกำลังพัฒนาในเอเชียส่วนใหญ่ไม่มีระบบนิเวศการพัฒนาทักษะที่มีประสิทธิภาพ หากไม่มีระบบนิเวศการพัฒนาทักษะดังกล่าว จะค่อนข้างท้าทายสำหรับแต่ละบริษัทที่จะปิดช่องว่างนี้” เขากล่าวในการสัมภาษณ์ GETIT เมื่อเร็วๆ นี้

เมื่อพิจารณาถึงสิ่งนี้ อะไรคือวิธีแก้ปัญหาสำหรับการสรรหาบุคลากรและการรักษาพนักงานด้านการผลิตสมัยใหม่ในภาคการผลิต ด้านล่างนี้เราแบ่งพวกมันออกเป็นประเด็นย่อยที่สามารถย่อยได้

1. จำเป็นต้องเร่งจัดหาบุคลากรที่มีพรสวรรค์และเข้าสู่โซนเพื่อนกับคนรุ่น Gen Z

การสรรหาบุคลากรที่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งที่เปิดรับถือเป็นความท้าทาย แต่คนรุ่นใหม่ก็สามารถเป็นส่วนหนึ่งของการแก้ปัญหาได้ คน Gen Z และ Millennial ซึ่งนำกรอบความคิดแบบดิจิทัลและสภาพแวดล้อมการทำงานที่ขับเคลื่อนด้วยคุณค่าตามวัตถุประสงค์ สามารถช่วยทดแทนแรงงานในภาคการผลิตที่มีอายุมากขึ้นได้ วิธีแก้ปัญหาระยะยาวประการหนึ่งคือการกระจายกลุ่มคนที่มีความสามารถให้ครอบคลุมคนทำงานทุกวัย รวมถึงกลุ่มคนรุ่นใหม่ที่ประกอบด้วยผู้สำเร็จการศึกษาระดับมัธยมศึกษาตอนปลาย กลุ่ม Gen Z และพนักงานรุ่นมิลเลนเนียล นอกเหนือจากการเจาะกลุ่มประชากรตามช่วงอายุต่างๆ เพื่อค้นหาผู้สมัครที่มีศักยภาพแล้ว ผู้ผลิตควรพิจารณาใช้ความคิดสร้างสรรค์ด้วยโซลูชันที่ปรับให้เหมาะกับปัญหาการได้มาซึ่งความสามารถ

2. สร้างวัฒนธรรมในที่ทำงานด้วยความไม่แบ่งแยก ความยืดหยุ่น และสิทธิพิเศษในการทำงาน

คุณอยากเข้าออฟฟิศทุกวันไหม? หากคุณไม่ทำสิ่งนี้ก็อาจเป็นจริงสำหรับพนักงานเช่นกัน สำรวจวิธีสร้างสภาพแวดล้อมที่น่าดึงดูดยิ่งขึ้นสำหรับพนักงานโดยมุ่งเน้นไปที่การไม่แบ่งแยกและความหลากหลาย ด้วยการจัดลำดับความสำคัญของบรรยากาศที่เป็นมิตรซึ่งต้อนรับบุคคลจากภูมิหลังและช่วงชีวิตที่หลากหลาย คุณสามารถขยายกลุ่มคนที่มีความสามารถและส่งเสริมวัฒนธรรมในที่ทำงานที่ไม่แบ่งแยกได้ นอกจากนี้ ให้พิจารณาเสนอสิทธิพิเศษใหม่ๆ วันหยุดวันเกิด การสร้างทีมนอกสถานที่ กิจกรรมสำนักงานรายสัปดาห์ และโอกาสในการสร้างองค์ความรู้ รวมถึงการเพิ่มทักษะใหม่ ทั้งหมดนี้จะช่วยให้แน่ใจว่าพนักงานของคุณรู้สึกมีคุณค่า จำไว้ว่านี่คือเหตุผลหลักที่ทำให้หลายคนลาออก สุดท้ายนี้ พิจารณาความยืดหยุ่น การสำรวจร่วมกันที่จัดทำโดย Manufacturing Alliance และ Aon พบว่าการทำงานแบบผสมผสานเป็นรูปแบบการทำงานที่คนงานเงินเดือนร้อยละ 80 ชื่นชอบในโรงงานอุตสาหกรรม

3. ต้องระบุอัตราการลาออกที่สูง

จำเป็นอย่างยิ่งที่ผู้ผลิตจะต้องจัดการกับอัตราการลาออกที่สูง และนำความคิดริเริ่มที่เหมาะสมมาใช้หรือบูรณาการการวางแผนสืบทอดตำแหน่งเพื่อชดเชยการลาออกของพนักงาน สงครามผู้มีความสามารถยังคงดำเนินต่อไป ทำให้เป็นเรื่องยากสำหรับผู้ผลิตที่จะรักษาบุคคลที่มีความสามารถที่พวกเขาใช้เวลาค้นหามามาก นี่เป็นการสูญเสียครั้งใหญ่และมีค่าใช้จ่ายไม่เพียงแต่เวลาในการหาสิ่งทดแทนที่เหมาะสมเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการสูญเสียความรู้ด้วย นอกจากนี้คนรุ่นใหม่เมื่อถูกจ้างแล้วอาจไม่อยากอยู่ด้วยเหตุผลหลายประการ

ตามที่หัวหน้าฝ่ายการผลิตของออสเตรเลียระบุ เขากล่าวว่าแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะจ้างคนงาน GenZ เพราะพวกเขา “ไม่ต้องการทำให้มือสกปรก” นี่เป็นเพียงความคิดเห็นเดียว แต่ควรให้เราหยุดชั่วคราวเมื่อพิจารณาถึงคนรุ่นใหม่และวิธีการมีส่วนร่วมกับกลุ่มนี้ เนื่องจากพวกเขาจะจำเป็นต้องเชื่อมช่องว่างด้านความเชี่ยวชาญในเร็วๆ นี้ ในอเมริกา ในปี 2023 มีอัตราการลาออกของงานด้านการผลิตสูงโดยเฉลี่ยประมาณร้อยละ 36.6 อัตราการลาออกที่สูงไม่เพียงส่งผลกระทบต่อพนักงานเท่านั้น แต่ยังส่งผลต่อการผลิตและคุณภาพของผลิตภัณฑ์ และเพิ่มค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมพนักงานใหม่อีกด้วย

4. ซิลเวอร์สึนามิต้องอาศัยการถ่ายทอดความรู้และการวางแผนสืบทอดตำแหน่ง

สึนามิสีเงิน ซึ่งเป็นคลื่นของกลุ่ม Baby Boomers ที่ใกล้จะเกษียณอายุนั้นกำลังใกล้เข้ามาแล้ว ในการจัดการผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงในยุคนี้อย่างมีประสิทธิภาพ การถ่ายโอนความรู้และการวางแผนสืบทอดตำแหน่งจะมีความสำคัญ เมื่อคลื่นนี้มาถึง คลื่นดังกล่าวจะนำความเชี่ยวชาญอันล้ำค่าและความรู้ทางประวัติศาสตร์ที่ต้องบันทึกไว้เพื่อหลีกเลี่ยงการสูญหายไปตลอดกาล การใช้กลยุทธ์การถ่ายโอนความรู้ที่มีประสิทธิภาพถือเป็นสิ่งสำคัญเพื่อให้แน่ใจว่าข้อมูลที่สำคัญได้รับการเก็บรักษาไว้

ลองจับคู่คนรุ่นที่เกษียณอายุกับคนรุ่นใหม่ในโครงการให้คำปรึกษาแบบร่วมมือกันข้ามสายงาน เพื่อปกป้องผู้ผลิตจากการสูญเสียความรู้ โซลูชันเทคโนโลยียังสามารถอำนวยความสะดวกในการวางแผนสืบทอดตำแหน่งและจัดเก็บ และให้การเข้าถึงความรู้ของสถาบัน ทำให้พนักงานสามารถเข้าถึงข้อมูลและความเชี่ยวชาญได้ง่ายขึ้น แม้ว่าบุคคลสำคัญจะเกษียณแล้วก็ตาม

5. จัดการกับช่องว่างทักษะด้วยการฝึกอบรมและการพัฒนา

ช่องว่างทักษะเกิดขึ้นเนื่องจากปัจจัยหลายประการ รวมถึงพนักงานที่เกษียณอายุ การขาดพนักงาน และความต้องการทักษะดิจิทัลที่เพิ่มขึ้น การติดตามการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีอย่างรวดเร็วในการผลิตเป็นสิ่งที่ท้าทาย แต่จำเป็นต้องขับเคลื่อนโซลูชันและเครื่องมือล่าสุดในอุตสาหกรรม 4.0 เช่น การวิเคราะห์ข้อมูล Internet of Things (IoT) และหุ่นยนต์ เพื่อตอบสนองความต้องการในปัจจุบัน ผู้นำที่ชาญฉลาดกำลังส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งนวัตกรรมและจัดลำดับความสำคัญของการฝึกอบรมอย่างต่อเนื่องเกี่ยวกับเครื่องมือ ซอฟต์แวร์ และระบบอัตโนมัติใหม่ๆ โปรแกรมการฝึกอบรมข้ามสายและความร่วมมือกับผู้ให้บริการเทคโนโลยีเพื่อลดช่องว่างด้านทักษะตลอดจนการริเริ่มการยกระดับทักษะและการเพิ่มทักษะ

สร้างสมดุลระหว่างเทคโนโลยีใหม่กับความเชี่ยวชาญของพนักงาน

ด้วยการผสมผสานทักษะการผลิตแบบดั้งเดิมเข้ากับความรู้ด้านดิจิทัล ผู้นำสามารถมั่นใจได้ว่าความรู้ของพนักงานจะได้รับการยกระดับและพร้อมที่จะต้อนรับอนาคตของการผลิตและอุตสาหกรรม 4.0 ความท้าทายหลักในการจัดการทุนมนุษย์ยังคงมุ่งเน้นไปที่: ช่องว่างด้านทักษะ การขาดแคลนแรงงาน การรักษา การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง ความหลากหลายของสถานที่ทำงาน การฝึกอบรม สุขภาพและความปลอดภัย และการมีส่วนร่วมของพนักงาน อย่างไรก็ตาม ด้วยการคาดการณ์ความท้าทายเหล่านี้และทำงานเพื่อแก้ไขด้วยกลยุทธ์เชิงรุก อุปสรรคเหล่านี้สามารถแก้ไขได้และอาจแก้ไขได้ การลงทุนอย่างต่อเนื่องในทุนมนุษย์ควรยังคงเป็นสิ่งสำคัญในการขับเคลื่อนนวัตกรรม การเติบโต และความยั่งยืนในภาคการผลิต

เพื่อจัดการกับช่องว่างด้านทักษะอย่างมีประสิทธิภาพ บริษัทควรสำรวจการใช้ทรัพยากร เช่น ดัชนีความพร้อมของอุตสาหกรรมอัจฉริยะ (SIRI) เพื่อช่วยผู้นำในการประเมินความเชี่ยวชาญและเทคโนโลยีที่จำเป็นซึ่งจำเป็นสำหรับความก้าวหน้า เครื่องมือนี้ช่วยในการพัฒนากลยุทธ์การเปลี่ยนแปลงอุตสาหกรรม 4.0 ที่มีประสิทธิภาพ ด้วยการบูรณาการ SIRI เข้ากับกลยุทธ์ที่กล่าวถึงก่อนหน้านี้ ธุรกิจต่างๆ จะสามารถวางแผนการเดินทางสู่อุตสาหกรรม 4.0 อย่างมีกลยุทธ์ จัดการกับช่องว่างด้านทักษะ และวางตำแหน่งตนเองเพื่อความสำเร็จที่ยั่งยืนในสภาพแวดล้อมการผลิตที่มีพลวัต