Ang landscape ng pagmamanupaktura ay parang isang paikot-ikot na kalsada na humahantong sa isang rurok ng pagbabago sa Industry 4.0 ngunit minarkahan ng mga hadlang sa kalsada, tulad ng mga pagkagambala sa supply chain, seguridad ng data at ang pagpapanatili at pag-akit ng talento. Pagdating sa mga tao (ang mga robot ay maaaring kumuha ng backseat sa ngayon), ang pamamahala sa pagmamanupaktura, pagpapanatili at pagbuo ng human capital ay isang napakalaking hamon. Habang nagpapatuloy ang digmaan sa talento, ang mga pinuno at mga propesyonal sa human resource ay may mahirap na daan upang mag-navigate, ngunit ang pagbabago at estratehikong pagpaplano ay maaaring maging isang mahalagang kaalyado.
Ang mga komprehensibong diskarte sa human resource ay dapat sumaklaw sa parehong mga hakbangin sa reskilling at upskilling, dahil ang mga ito ay gumaganap ng mga mahahalagang tungkulin sa pagtulay ng mga gaps sa kadalubhasaan, pagpapalaganap ng pakikipag-ugnayan ng empleyado, at pagsasama ng mga makabagong pamamaraan sa loob ng negosyo. Sa dynamic na tanawin ng Industry 4.0, na nailalarawan sa pamamagitan ng automation at digitalization, ang mga kinakailangan sa trabaho at mahahalagang kasanayan ay patuloy na nagbabago, na katulad ng isang gumagalaw na target. Ang itinuturing na mahalaga kahapon ay maaaring hindi na magkaroon ng parehong kahalagahan ngayon, na nagbibigay-diin sa pangangailangan para sa patuloy na pag-unlad ng kasanayan upang manatiling mapagkumpitensya sa patuloy na nagbabagong merkado.
Pag-decode ng limang pangunahing solusyon ng pagmamanupaktura sa pangangalap at pagpapanatili
Naiintindihan ng mga mapagkumpitensya, nag-iisip sa hinaharap na mga tagagawa ang mahalagang papel na ginagampanan ng human capital sa kanilang tagumpay. Tinitiyak nila na mayroon silang komprehensibong blueprint ng human resources na tumutugon sa pagkuha ng skilled talent, mataas na turnover rate, at succession planning. Bukod sa pagpaplano ng negosyo at mapagkukunan, ang paglikha ng isang kanais-nais na lugar ng trabaho ay dapat ding maging pangunahing pokus.
Binigyang-diin ni Sungsup Ra, dating Deputy Director-General ng Asian Development Bank (ADB) at isang miyembro ng INCIT advisory board, na ang Asia, sa partikular, ay walang pinakamainam na skill ecosystem. Ang napakalaking hamon na ito ay umaalingawngaw sa iba't ibang bansa sa buong mundo at kinakailangan para sa pamamahala ng human capital.
“Sa panahon ng mga nakakagambalang teknolohiya, ang agwat ng mga kasanayan sa mga kumpanya ng pagmamanupaktura sa pagitan ng mga advanced at papaunlad na bansa sa Asya ay lalong lumalawak. Karamihan sa mga umuunlad na bansa sa Asya ay walang mahusay na gumaganang ecosystem ng pagpapaunlad ng kasanayan. Sa kawalan ng ganitong skills development ecosystem, magiging mahirap para sa mga indibidwal na kumpanya na isara ang puwang na ito," aniya sa isang panayam kamakailan sa GETIT.
Kung isasaalang-alang ito, ano ang mga solusyon sa modernong pagmamanupaktura sa pangangalap at pagpapanatili ng mga problema sa sektor ng pagmamanupaktura? Sa ibaba, hinahati namin ang mga ito sa mga natutunaw na takeaway.
1. Kinakailangan ang pinabilis na talent acquisition at pumasok sa friend zone kasama ang Gen Z
Ang pagkuha ng mga tamang tao para sa mga bukas na posisyon ay isang hamon; gayunpaman, ang nakababatang henerasyon ay maaaring magbigay ng bahagi ng solusyon sa problema. Ang Gen Z at mga millennial na manggagawa, na nagdadala ng digital-native mindset at pinahahalagahan ang layunin-driven na work environment, ay maaaring makatulong na palitan ang tumatanda nang manufacturing workforce. Ang isang pangmatagalang solusyon ay ang pag-iba-ibahin ang talent pool upang maisama ang mga manggagawa sa lahat ng edad, kabilang ang mga nakababatang segment na binubuo ng mga kamakailang nagtapos sa high school, Gen Z at mga millennial na manggagawa. Bilang karagdagan sa paglubog sa iba't ibang demograpiko ng edad upang makahanap ng mga potensyal na kandidato, dapat isaalang-alang ng mga tagagawa ang pagiging malikhain gamit ang mga iniangkop na solusyon sa problema sa pagkuha ng talento.
2. Lumikha ng kultura sa lugar ng trabaho na may inclusivity, flexibility at mga perk sa trabaho
Gusto mo bang pumasok sa opisina araw-araw? Kung hindi mo gagawin, maaaring totoo rin ito para sa mga empleyado. Galugarin ang mga paraan upang lumikha ng isang mas nakakaakit na kapaligiran para sa mga empleyado sa pamamagitan ng pagtuon sa pagiging kasama at pagkakaiba-iba. Sa pamamagitan ng pagbibigay-priyoridad sa isang nakakaengganyong kapaligiran na sumasaklaw sa mga indibidwal mula sa magkakaibang background at yugto ng buhay, maaari mong palawakin ang iyong talent pool at pagyamanin ang isang kulturang napapabilang sa lugar ng trabaho. Gayundin, isaalang-alang ang pag-aalok ng mga bagong perk, mga araw na walang pasok para sa kanilang mga kaarawan, paggawa ng koponan sa labas ng mga site, lingguhang aktibidad sa opisina at mga pagkakataon sa pagbuo ng kaalaman, kabilang ang muling kasanayan. Ito ay lahat ng funnel upang matiyak na ang iyong mga tauhan ay pinahahalagahan - tandaan, ito ang pangunahing dahilan kung bakit marami ang umaalis. Panghuli, isaalang-alang ang flexibility. Ang pinagsamang survey na isinagawa ng Manufacturers Alliance at Aon ay natagpuan na ang hybrid na trabaho ay ang ginustong modelo ng pagtatrabaho para sa 80 porsyento ng mga suweldong manggagawa sa pagmamanupaktura.
3. Ang mataas na mga rate ng turnover ay dapat matugunan
Mahalagang tugunan ng mga tagagawa ang mataas na rate ng turnover at magpatibay ng mga naaangkop na hakbangin o pagsamahin ang pagpaplano ng sunod-sunod na pagpaplano upang mabawi ang pag-alis ng mga kawani. Nagpapatuloy ang talent war, na nagpapahirap sa mga tagagawa na panatilihin ang mga mahuhusay na indibidwal na ginugol nila nang mahabang panahon upang mahanap. Ito ay isang malaking kawalan at nagkakahalaga hindi lamang ng oras upang makahanap ng naaangkop na kapalit, ngunit mayroon ding pagkawala ng kaalaman. Bukod pa rito, ang nakababatang henerasyon, kapag natanggap na, ay maaaring ayaw na manatili sa iba't ibang dahilan.
Ayon sa isang boss sa pagmamanupaktura ng Australia, sinabi niya na halos imposible na kumuha ng mga manggagawa sa GenZ dahil "ayaw nilang madumihan ang kanilang mga kamay". Ito ay isa lamang opinyon, ngunit dapat itong magbigay sa amin ng paghinto kapag isinasaalang-alang ang nakababatang henerasyon at kung paano makisali sa segment na ito dahil kakailanganin ang mga ito upang matulungan ang agwat sa kadalubhasaan sa lalong madaling panahon. Sa America, nakita ng 2023 ang mataas na mga rate ng turnover para sa mga trabaho sa pagmamanupaktura na humigit-kumulang 36.6 porsyento, sa karaniwan. Ang mataas na turnover ay nakakaapekto hindi lamang sa mga tauhan, ngunit sa produksyon, at kalidad ng produkto at nagpapataas ng paggasta sa pagsasanay ng mga bagong empleyado.
4. Ang silver tsunami ay nangangailangan ng paglilipat ng kaalaman at pagpaplano ng succession
Ang silver tsunami — ang alon ng Baby Boomers na malapit nang magretiro—ay nasa abot-tanaw na. Upang epektibong pamahalaan ang epekto ng generational shift na ito, ang paglipat ng kaalaman at pagpaplano ng sunod-sunod ay magiging mahalaga. Kapag dumating ang alon na ito, dadalhin nito ang napakahalagang kadalubhasaan at kaalaman sa kasaysayan na dapat idokumento upang maiwasang mawala nang tuluyan. Ang pagpapatupad ng matatag na diskarte sa paglilipat ng kaalaman ay mahalaga upang matiyak na mapangalagaan ang kritikal na impormasyon.
Pag-isipang ipares ang magreretiro na henerasyon sa nakababatang henerasyon sa mga cross-collaboration na mentorship program. Upang higit pang maprotektahan ang mga tagagawa mula sa pagkawala ng kaalaman, ang mga solusyon sa teknolohiya ay maaari ding mapadali ang pagpaplano at pag-iimbak ng sunod-sunod na pag-iimbak at magbigay ng access sa kaalaman sa institusyon, na ginagawang mas madali para sa mga empleyado na ma-access ang impormasyon at kadalubhasaan kahit na matapos magretiro ang mga pangunahing indibidwal.
5. Pagtugon sa agwat ng kasanayan sa pagsasanay at pag-unlad
Ang agwat ng mga kasanayan ay lumitaw dahil sa maraming mga kadahilanan kasama ang mga magretiro na manggagawa, kakulangan ng kawani at pati na rin ang pagtaas ng demand ng mga digital na kasanayan. Ang pagsubaybay sa mabilis na mga pagbabago sa teknolohiya sa pagmamanupaktura ay mahirap, ngunit kinakailangan na paganahin ang pinakabagong sa mga solusyon at tool sa Industry 4.0, gaya ng pagsusuri ng data, Internet of Things (IoT), at robotics. Upang matugunan ang mga hinihingi ngayon, itinataguyod ng matatalinong pinuno ang isang kultura ng pagbabago at binibigyang-priyoridad ang patuloy na pagsasanay sa mga bagong tool, software, at mga sistema ng automation. Mga cross-training na programa at pakikipagsosyo sa mga tech provider upang tulungan ang agwat sa mga kasanayan pati na rin ang mga hakbangin sa pagpapahusay at muling kasanayan.
Pagbalanse ng bagong teknolohiya sa kadalubhasaan ng kawani
Sa pamamagitan ng paghahalo ng mga tradisyunal na kasanayan sa pagmamanupaktura sa digital literacy, matitiyak ng mga pinuno na ang kaalaman ng kanilang mga kawani ay mataas at handang tanggapin ang hinaharap ng pagmamanupaktura at Industry 4.0. Ang mga pangunahing hamon sa pamamahala ng human capital ay patuloy na nakasentro sa paligid: ang agwat sa mga kasanayan, kakulangan sa paggawa, pagpapanatili, pagpaplano ng sunod-sunod, pagkakaiba-iba sa lugar ng trabaho, pagsasanay, kalusugan at kaligtasan at pakikipag-ugnayan ng empleyado. Gayunpaman, sa pamamagitan ng pag-asa sa mga hamong ito at pagsisikap na lutasin ang mga ito gamit ang mga proactive na estratehiya, ang mga hadlang na ito ay maaaring matugunan at posibleng malutas. Ang patuloy na pamumuhunan sa kapital ng tao ay dapat manatiling priyoridad upang himukin ang pagbabago, paglago, at pagpapanatili sa sektor ng pagmamanupaktura.
Upang epektibong matugunan ang agwat sa mga kasanayan, dapat galugarin ng mga kumpanya ang paggamit ng mga mapagkukunan tulad ng Smart Industry Readiness Index (SIRI) upang tulungan ang mga pinuno sa pagsusuri ng kinakailangang kadalubhasaan at teknolohiyang kinakailangan para sa pag-unlad. Nakakatulong ang tool na ito sa pagbuo ng mga mabisang diskarte sa pagbabago ng Industry 4.0. Sa pamamagitan ng pagsasama-sama ng SIRI kasama ng mga naunang tinalakay na mga estratehiya, ang mga negosyo ay maaaring madiskarteng maimapa ang kanilang paglalakbay sa Industriya 4.0, na tinutugunan ang agwat ng mga kasanayan at pagpoposisyon sa kanilang sarili para sa patuloy na tagumpay sa dynamic na kapaligiran ng pagmamanupaktura.
