Üretim manzarası, Endüstri 4.0 dönüşümünün zirvesine giden dolambaçlı bir yol gibidir ancak tedarik zinciri kesintileri, veri güvenliği ve yeteneklerin tutulması ve çekilmesi gibi engellerle işaretlenmiştir. İnsanlar söz konusu olduğunda (robotlar şimdilik arka planda kalabilir), üretimde yönetim, insan sermayesinin sürdürülmesi ve oluşturulması muazzam bir zorluktur. Yetenek savaşı devam ederken, liderler ve insan kaynakları profesyonellerinin aşması gereken zorlu bir yol vardır ancak inovasyon ve stratejik planlama değerli bir müttefik olabilir.
Kapsamlı insan kaynakları stratejileri, uzmanlık boşluklarını kapatmada, çalışan katılımını teşvik etmede ve işletme içinde yenilikçi yöntemleri entegre etmede önemli roller oynadığı için hem yeniden beceri kazandırma hem de beceri geliştirme girişimlerini kapsamalıdır. Otomasyon ve dijitalleşme ile karakterize edilen Endüstri 4.0'ın dinamik manzarasında, iş gereksinimleri ve temel beceriler sürekli olarak, hareket eden bir hedef gibi evrimleşir. Dün hayati olarak kabul edilen şey, bugün artık aynı önemi taşımayabilir ve sürekli değişen pazarda rekabetçi kalmak için sürekli beceri geliştirme ihtiyacını vurgular.
Üretim işe alımı ve elde tutmanın beş temel çözümünün kodunu çözmek
Rekabetçi, geleceği düşünen üreticiler, insan sermayesinin başarılarında oynadığı önemli rolü anlarlar. Nitelikli yetenek edinimi, yüksek devir oranları ve halefiyet planlamasını ele alan kapsamlı bir insan kaynakları planına sahip olduklarından emin olurlar. İş ve kaynak planlamasının yanı sıra, arzu edilen bir iş yeri yaratmak da önemli bir odak noktası olmalıdır.
Asya Kalkınma Bankası'nın (ADB) eski Genel Müdür Yardımcısı ve INCIT danışma kurulu üyesi Sungsup Ra, özellikle Asya'nın optimum bir beceri ekosisteminden yoksun olduğunu vurguladı. Bu büyük zorluk, küresel olarak çeşitli ülkelerde yankı buluyor ve insan sermayesi yönetimi için gerekli.
"Bozucu teknolojilerin olduğu bir çağda, Asya'daki gelişmiş ve gelişmekte olan ülkeler arasındaki üretim şirketlerindeki beceri açığı daha da büyüyor. Gelişmekte olan Asya ülkelerinin çoğu iyi işleyen bir beceri geliştirme ekosistemine sahip değil. Böyle bir beceri geliştirme ekosisteminin yokluğunda, bireysel şirketlerin bu açığı kapatması oldukça zor olacaktır," dedi yakın zamanda GETIT röportajında.
Bunu göz önünde bulundurarak, imalat sektöründeki modern imalat işe alım ve elde tutma sorunlarına yönelik çözümler nelerdir? Aşağıda bunları sindirilebilir çıkarımlara ayırıyoruz.
1. Hızlandırılmış yetenek edinimi gereklidir ve Z kuşağıyla arkadaşlık bölgesine girin
Açık pozisyonlar için doğru kişileri edinmek zorlu bir iştir; yine de genç nesil, soruna çözümün bir kısmını sağlayabilir. Dijital yerli zihniyeti ve değer odaklı çalışma ortamları getiren Z kuşağı ve milenyum çalışanları, yaşlanan üretim iş gücünün yerini almaya yardımcı olabilir. Uzun vadeli bir çözüm, yetenek havuzunu, liseden yeni mezunlar, Z kuşağı ve milenyum çalışanlarından oluşan genç segment de dahil olmak üzere her yaştan çalışanı içerecek şekilde çeşitlendirmektir. Potansiyel adayları bulmak için farklı yaş demografiklerine dalmanın yanı sıra, üreticiler yetenek edinme sorununa özel çözümlerle yaratıcı olmayı düşünmelidir.
2. Kapsayıcılık, esneklik ve iş ayrıcalıkları içeren bir işyeri kültürü yaratın
Her gün ofise gitmek ister misiniz? İstemiyorsanız, bu durum çalışanlar için de geçerli olabilir. Kapsayıcılık ve çeşitliliğe odaklanarak çalışanlar için daha davetkar bir ortam yaratmanın yollarını keşfedin. Farklı geçmişlere ve yaşam evrelerine sahip bireyleri kucaklayan sıcak bir atmosfere öncelik vererek yetenek havuzunuzu genişletebilir ve kapsayıcı bir iş yeri kültürü oluşturabilirsiniz. Ayrıca, yeni ayrıcalıklar, doğum günleri için izin günleri, ekip oluşturma etkinlikleri, haftalık ofis aktiviteleri ve yeniden beceri edinme dahil olmak üzere bilgi oluşturma fırsatları sunmayı düşünün. Tüm bunlar, çalışanlarınızın değerli hissetmelerini sağlamaya yöneliktir - unutmayın, birçok kişinin ayrılmasının başlıca nedenlerinden biri budur. Son olarak, esnekliği göz önünde bulundurun. Manufacturers Alliance ve Aon tarafından yürütülen ortak bir anket, hibrit çalışmanın üretim sektöründeki maaşlı çalışanların yüzde 80'i için tercih edilen çalışma modeli olduğunu buldu.
3. Yüksek ciro oranları ele alınmalıdır
Üreticilerin yüksek ciro oranlarını ele almaları ve uygun girişimlerde bulunmaları veya personel ayrılmalarını telafi etmek için halefiyet planlamasını entegre etmeleri esastır. Yetenek savaşı devam ediyor ve üreticilerin bulmak için çok zaman harcadıkları yetenekli kişileri elde tutmasını zorlaştırıyor. Bu büyük bir kayıptır ve yalnızca uygun bir yedek bulmak için zaman kaybına neden olmakla kalmaz, aynı zamanda bilgi kaybı da olur. Ek olarak, işe alındıktan sonra genç nesil çeşitli nedenlerle kalmak istemeyebilir.
Avustralyalı bir üretim patronuna göre, GenZ çalışanlarını işe almak neredeyse imkansız çünkü "ellerini kirletmek istemiyorlar". Bu sadece bir görüş, ancak genç nesli ve bu segmentle nasıl etkileşim kuracağımızı düşünürken bizi duraklatmalı çünkü çok yakında uzmanlık açığını kapatmak için onlara ihtiyaç duyulacak. Amerika'da, 2023'te üretim işlerinde ortalama ,6 civarında yüksek ciro oranları görüldü. Yüksek ciro yalnızca personel alımını değil, üretimi ve ürün kalitesini de etkiliyor ve yeni çalışanların eğitimine yapılan harcamaları artırıyor.
4. Gümüş tsunami bilgi transferi ve halefiyet planlaması gerektirir
Gümüş tsunami -emekliliğe yaklaşan Baby Boomers dalgası- ufukta. Bu nesil değişiminin etkisini etkili bir şekilde yönetmek için bilgi transferi ve halefiyet planlaması kritik öneme sahip olacak. Bu dalga geldiğinde, sonsuza dek kaybolmaması için belgelenmesi gereken paha biçilmez uzmanlık ve tarihi bilgiyi beraberinde götürecek. Kritik bilgilerin korunduğundan emin olmak için sağlam bir bilgi transferi stratejisi uygulamak esastır.
Emekli olan nesli, çapraz iş birliği mentorluk programlarında genç nesille eşleştirmeyi düşünün. Üreticileri bilgi kaybından daha fazla korumak için teknoloji çözümleri, halefiyet planlamasını kolaylaştırabilir ve kurumsal bilgiyi depolayıp erişim sağlayabilir, böylece çalışanların kilit kişiler emekli olduktan sonra bile bilgiye ve uzmanlığa erişmesini kolaylaştırabilir.
5. Eğitim ve geliştirme ile beceri açığını kapatmak
Beceri açığı, emekliye ayrılan çalışanlar, personel eksikliği ve ayrıca dijital becerilere olan talebin artması gibi birçok faktör nedeniyle ortaya çıkmıştır. Üretimdeki hızlı teknolojik değişikliklere ayak uydurmak zordur, ancak veri analizi, Nesnelerin İnterneti (IoT) ve robotik gibi en son Endüstri 4.0 çözümlerine ve araçlarına güç sağlamak gerekir. Günümüzün taleplerini karşılamak için akıllı liderler bir inovasyon kültürü oluşturuyor ve yeni araçlar, yazılımlar ve otomasyon sistemleri konusunda sürekli eğitime öncelik veriyor. Beceri açığını kapatmak için teknoloji sağlayıcılarıyla çapraz eğitim programları ve ortaklıklar ve beceri geliştirme ve yeniden beceri kazandırma girişimleri.
Yeni teknolojiyi personel uzmanlığıyla dengelemek
Geleneksel üretim becerilerini dijital okuryazarlıkla harmanlayarak, liderler çalışanlarının bilgisinin yükseltilmesini ve üretim ve Endüstri 4.0'ın geleceğini karşılamaya hazır olmasını sağlayabilir. Birincil insan sermayesi yönetimi zorlukları şunlar etrafında yoğunlaşmaya devam ediyor: beceri açığı, işgücü kıtlığı, elde tutma, halefiyet planlaması, işyeri çeşitliliği, eğitim, sağlık ve güvenlik ve çalışan katılımı. Ancak, bu zorlukları öngörerek ve proaktif stratejilerle çözmek için çalışarak, bu engeller ele alınabilir ve potansiyel olarak çözülebilir. İnsan sermayesine sürekli yatırım, üretim sektöründe inovasyonu, büyümeyi ve sürdürülebilirliği teşvik etmek için bir öncelik olmaya devam etmelidir.
Beceri açığını etkili bir şekilde ele almak için şirketler, liderlerin ilerleme için gereken uzmanlık ve teknolojileri değerlendirmelerine yardımcı olmak üzere Akıllı Endüstri Hazırlık Endeksi (SIRI) gibi kaynakları kullanmayı araştırmalıdır. Bu araç, etkili Endüstri 4.0 dönüşüm stratejilerinin geliştirilmesine yardımcı olur. Akıllı Endüstri Hazırlık Endeksini daha önce tartışılan stratejilerle entegre ederek, işletmeler Endüstri 4.0 yolculuklarını stratejik olarak planlayabilir, beceri açığını ele alabilir ve dinamik üretim ortamında sürdürülebilir başarı için kendilerini konumlandırabilirler.
