Bối cảnh sản xuất giống như một con đường quanh co dẫn đến đỉnh cao của quá trình chuyển đổi Công nghiệp 4.0 nhưng được đánh dấu bằng những rào cản, chẳng hạn như sự gián đoạn của chuỗi cung ứng, bảo mật dữ liệu cũng như việc giữ chân và thu hút nhân tài. Khi nói đến con người (hiện nay robot đã có thể lùi lại phía sau), việc quản lý trong sản xuất, duy trì và xây dựng nguồn nhân lực là một thách thức to lớn. Khi cuộc chiến tranh giành nhân tài vẫn tiếp diễn, các nhà lãnh đạo và chuyên gia nhân sự phải đối mặt với một con đường khó khăn, nhưng sự đổi mới và hoạch định chiến lược có thể là một đồng minh có giá trị.
Các chiến lược nguồn nhân lực toàn diện nên bao gồm cả các sáng kiến đào tạo lại và nâng cao kỹ năng, vì những sáng kiến này đóng vai trò quan trọng trong việc thu hẹp khoảng cách chuyên môn, thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên và tích hợp các phương pháp đổi mới trong doanh nghiệp. Trong bối cảnh năng động của Công nghiệp 4.0, đặc trưng bởi tự động hóa và số hóa, yêu cầu công việc và các kỹ năng thiết yếu không ngừng phát triển, giống như một mục tiêu đang di chuyển. Những gì được coi là quan trọng ngày hôm qua có thể không còn có tầm quan trọng tương tự ngày hôm nay, nhấn mạnh sự cần thiết phải phát triển kỹ năng liên tục để duy trì tính cạnh tranh trong thị trường luôn thay đổi.
Giải mã năm giải pháp chính trong tuyển dụng và giữ chân nhân viên sản xuất
Các nhà sản xuất có tính cạnh tranh, có tư duy tương lai hiểu rõ vai trò then chốt của nguồn nhân lực trong sự thành công của họ. Họ đảm bảo rằng họ có một kế hoạch chi tiết về nguồn nhân lực toàn diện nhằm giải quyết việc thu hút nhân tài có tay nghề cao, tỷ lệ thôi việc cao và lập kế hoạch kế nhiệm. Ngoài việc lập kế hoạch kinh doanh và nguồn lực, việc tạo ra một nơi làm việc mong muốn cũng là trọng tâm chính.
Sungsup Ra, nguyên Phó Tổng Giám đốc Ngân hàng Phát triển Châu Á (ADB) và là thành viên ban cố vấn INCIT, nhấn mạnh rằng châu Á nói riêng đang thiếu một hệ sinh thái kỹ năng tối ưu. Thách thức lớn này gây tiếng vang ở nhiều quốc gia khác nhau trên toàn cầu và cần thiết cho việc quản lý nguồn nhân lực.
“Trong thời đại công nghệ đột phá, khoảng cách kỹ năng trong các công ty sản xuất giữa các nước tiên tiến và đang phát triển ở châu Á ngày càng mở rộng. Hầu hết các nước đang phát triển ở châu Á không có hệ sinh thái phát triển kỹ năng hoạt động tốt. Trong trường hợp không có hệ sinh thái phát triển kỹ năng như vậy, sẽ rất khó khăn cho các công ty riêng lẻ trong việc thu hẹp khoảng cách này,” ông nói trong một cuộc phỏng vấn gần đây với GETIT.
Xem xét điều này, giải pháp nào cho vấn đề tuyển dụng và giữ chân nhân viên trong lĩnh vực sản xuất hiện đại? Dưới đây, chúng tôi chia chúng thành những phần dễ tiêu hóa.
1. Cần phải tăng tốc thu hút nhân tài và gia nhập vào nhóm bạn bè với Gen Z
Tuyển dụng đúng người cho các vị trí đang tuyển dụng là một thách thức; tuy nhiên, thế hệ trẻ có thể cung cấp một phần giải pháp cho vấn đề. Thế hệ Z và những người lao động thuộc thế hệ Millennial, những người có tư duy thiên về kỹ thuật số và môi trường làm việc hướng đến mục đích, có thể giúp thay thế lực lượng lao động sản xuất đang già đi. Một giải pháp dài hạn là đa dạng hóa nguồn nhân tài để bao gồm người lao động ở mọi lứa tuổi, bao gồm cả phân khúc trẻ hơn bao gồm những học sinh mới tốt nghiệp trung học, Thế hệ Z và những người lao động thuộc thế hệ Millennial. Ngoài việc nghiên cứu các nhóm nhân khẩu học ở độ tuổi khác nhau để tìm kiếm ứng viên tiềm năng, các nhà sản xuất nên cân nhắc việc sáng tạo bằng các giải pháp phù hợp cho vấn đề thu hút nhân tài.
2. Tạo dựng văn hóa nơi làm việc với sự hòa nhập, linh hoạt và các đặc quyền trong công việc
Bạn có muốn đến văn phòng mỗi ngày không? Nếu không, điều này cũng có thể đúng với nhân viên. Khám phá các cách để tạo ra một môi trường hấp dẫn hơn cho nhân viên bằng cách tập trung vào tính hòa nhập và đa dạng. Bằng cách ưu tiên bầu không khí chào đón bao gồm các cá nhân có hoàn cảnh và giai đoạn sống khác nhau, bạn có thể mở rộng nguồn nhân tài của mình và thúc đẩy văn hóa nơi làm việc hòa nhập. Ngoài ra, hãy cân nhắc việc cung cấp các đặc quyền mới, ngày nghỉ vào ngày sinh nhật của họ, hoạt động xây dựng nhóm bên ngoài cơ sở, hoạt động văn phòng hàng tuần và cơ hội xây dựng kiến thức, bao gồm cả việc đào tạo lại kỹ năng. Tất cả điều này đều nhằm mục đích đảm bảo nhân viên của bạn cảm thấy được tôn trọng - hãy nhớ rằng đây là lý do hàng đầu khiến nhiều người rời đi. Cuối cùng, hãy xem xét tính linh hoạt. Một cuộc khảo sát chung do Liên minh các nhà sản xuất và Aon thực hiện cho thấy công việc kết hợp là mô hình làm việc ưa thích của 80% công nhân làm công ăn lương trong ngành sản xuất.
3. Tỷ lệ luân chuyển cao phải được giải quyết
Điều cần thiết là các nhà sản xuất phải giải quyết tỷ lệ luân chuyển cao và áp dụng các sáng kiến phù hợp hoặc tích hợp kế hoạch kế nhiệm để bù đắp cho sự ra đi của nhân viên. Cuộc chiến nhân tài vẫn tiếp diễn khiến các nhà sản xuất gặp khó khăn trong việc giữ chân những cá nhân tài năng mà họ đã mất rất nhiều thời gian để tìm kiếm. Đây là một tổn thất rất lớn, không chỉ tốn thời gian tìm người thay thế thích hợp mà còn mất đi cả kiến thức. Ngoài ra, thế hệ trẻ sau khi được thuê có thể không muốn ở lại vì nhiều lý do.
Theo một ông chủ sản xuất người Úc, ông cho biết gần như không thể thuê công nhân GenZ vì họ “không muốn bị bẩn tay”. Đây chỉ là một ý kiến, nhưng nó sẽ khiến chúng ta phải tạm dừng khi xem xét thế hệ trẻ và cách thu hút phân khúc này vì họ sẽ sớm thu hẹp khoảng cách về chuyên môn. Ở Mỹ, năm 2023 chứng kiến tỷ lệ luân chuyển công việc sản xuất cao trung bình khoảng 36,6%. Tỷ lệ luân chuyển cao không chỉ ảnh hưởng đến nhân sự mà còn ảnh hưởng đến sản xuất, chất lượng sản phẩm và làm tăng chi tiêu cho việc đào tạo nhân viên mới.
4. Cơn sóng thần bạc đòi hỏi chuyển giao kiến thức và lập kế hoạch kế thừa
Cơn sóng thần bạc - làn sóng thế hệ Baby Boomers sắp nghỉ hưu - đang đến gần. Để quản lý hiệu quả tác động của sự chuyển đổi thế hệ này, việc chuyển giao kiến thức và lập kế hoạch kế thừa sẽ rất quan trọng. Khi làn sóng này đến, nó sẽ mang đi những kiến thức chuyên môn và lịch sử vô giá cần phải được ghi chép lại để tránh bị thất lạc mãi mãi. Việc thực hiện chiến lược chuyển giao kiến thức mạnh mẽ là điều cần thiết để đảm bảo rằng thông tin quan trọng được lưu giữ.
Hãy cân nhắc việc kết nối thế hệ nghỉ hưu với thế hệ trẻ trong các chương trình cố vấn hợp tác chéo. Để bảo vệ hơn nữa các nhà sản xuất khỏi bị mất kiến thức, các giải pháp công nghệ cũng có thể tạo điều kiện thuận lợi cho việc lập kế hoạch kế thừa và lưu trữ cũng như cung cấp quyền truy cập vào kiến thức của tổ chức, giúp nhân viên dễ dàng tiếp cận thông tin và chuyên môn hơn ngay cả khi các cá nhân chủ chốt đã nghỉ hưu.
5. Giải quyết khoảng cách kỹ năng bằng đào tạo và phát triển
Khoảng cách kỹ năng đã nảy sinh do nhiều yếu tố bao gồm người lao động nghỉ hưu, thiếu nhân viên và sự gia tăng nhu cầu về kỹ năng kỹ thuật số. Theo kịp những thay đổi công nghệ nhanh chóng trong sản xuất là một thách thức nhưng cần phải cung cấp các giải pháp và công cụ mới nhất trong Công nghiệp 4.0, chẳng hạn như phân tích dữ liệu, Internet vạn vật (IoT) và robot. Để đáp ứng nhu cầu ngày nay, các nhà lãnh đạo thông minh đang nuôi dưỡng văn hóa đổi mới và ưu tiên đào tạo liên tục về các công cụ, phần mềm và hệ thống tự động hóa mới. Các chương trình đào tạo chéo và hợp tác với các nhà cung cấp công nghệ để thu hẹp khoảng cách về kỹ năng cũng như các sáng kiến nâng cao và đào tạo lại kỹ năng.
Cân bằng công nghệ mới với chuyên môn của nhân viên
Bằng cách kết hợp các kỹ năng sản xuất truyền thống với hiểu biết về kỹ thuật số, các nhà lãnh đạo có thể đảm bảo rằng kiến thức của nhân viên được nâng cao và sẵn sàng chào đón tương lai của ngành sản xuất và Công nghiệp 4.0. Những thách thức cơ bản về quản lý nguồn nhân lực tiếp tục xoay quanh: khoảng cách kỹ năng, tình trạng thiếu lao động, giữ chân, lập kế hoạch kế nhiệm, đa dạng nơi làm việc, đào tạo, sức khỏe và an toàn cũng như sự gắn kết của nhân viên. Tuy nhiên, bằng cách lường trước những thách thức này và nỗ lực giải quyết chúng bằng các chiến lược chủ động, những trở ngại này có thể được giải quyết và có khả năng giải quyết được. Đầu tư liên tục vào nguồn nhân lực vẫn phải là ưu tiên hàng đầu để thúc đẩy đổi mới, tăng trưởng và tính bền vững trong lĩnh vực sản xuất.
Để giải quyết hiệu quả khoảng cách kỹ năng, các công ty nên khám phá việc sử dụng các nguồn lực như Chỉ số sẵn sàng cho ngành công nghiệp thông minh (SIRI) để hỗ trợ các nhà lãnh đạo đánh giá chuyên môn và công nghệ cần thiết để thăng tiến. Công cụ này hỗ trợ phát triển các chiến lược chuyển đổi Công nghiệp 4.0 có tác động mạnh mẽ. Bằng cách tích hợp SIRI cùng với các chiến lược đã thảo luận trước đó, các doanh nghiệp có thể vạch ra chiến lược cho hành trình Công nghiệp 4.0 của mình, giải quyết khoảng cách về kỹ năng và định vị bản thân để đạt được thành công bền vững trong môi trường sản xuất năng động.
