Bối cảnh sản xuất giống như một con đường quanh co dẫn đến đỉnh cao của quá trình chuyển đổi Công nghiệp 4.0 nhưng lại có nhiều rào cản, chẳng hạn như gián đoạn chuỗi cung ứng, bảo mật dữ liệu và việc giữ chân và thu hút nhân tài. Khi nói đến con người (robot có thể lùi lại phía sau trong thời điểm hiện tại), quản lý trong sản xuất, duy trì và xây dựng nguồn nhân lực là một thách thức to lớn. Khi cuộc chiến giành nhân tài vẫn tiếp diễn, các nhà lãnh đạo và chuyên gia nhân sự phải đối mặt với một con đường khó khăn để định hướng, nhưng đổi mới và lập kế hoạch chiến lược có thể là một đồng minh có giá trị.
Các chiến lược nguồn nhân lực toàn diện nên bao gồm cả các sáng kiến đào tạo lại và nâng cao kỹ năng, vì chúng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hẹp khoảng cách chuyên môn, thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên và tích hợp các phương pháp sáng tạo trong doanh nghiệp. Trong bối cảnh năng động của Công nghiệp 4.0, đặc trưng bởi tự động hóa và số hóa, các yêu cầu công việc và các kỹ năng thiết yếu liên tục phát triển, giống như một mục tiêu di động. Những gì được coi là quan trọng ngày hôm qua có thể không còn giữ được tầm quan trọng như vậy ngày hôm nay, nhấn mạnh đến nhu cầu phát triển kỹ năng liên tục để duy trì khả năng cạnh tranh trong thị trường luôn thay đổi.
Giải mã năm giải pháp chính trong tuyển dụng và giữ chân nhân tài sản xuất
Các nhà sản xuất có tư duy cạnh tranh và hướng đến tương lai hiểu được vai trò then chốt của nguồn nhân lực trong thành công của họ. Họ đảm bảo rằng họ có một bản thiết kế nguồn nhân lực toàn diện giải quyết vấn đề thu hút nhân tài có kỹ năng, tỷ lệ luân chuyển cao và kế hoạch kế nhiệm. Ngoài việc lập kế hoạch kinh doanh và nguồn lực, việc tạo ra một nơi làm việc mong muốn cũng nên là trọng tâm chính.
Sungsup Ra, cựu Phó Tổng giám đốc Ngân hàng Phát triển Châu Á (ADB) và là thành viên ban cố vấn INCIT, nhấn mạnh rằng Châu Á nói riêng đang thiếu một hệ sinh thái kỹ năng tối ưu. Thách thức lớn này đang lan tỏa khắp nhiều quốc gia trên toàn cầu và là điều cần thiết cho quản lý nguồn nhân lực.
“Trong kỷ nguyên công nghệ đột phá, khoảng cách kỹ năng trong các công ty sản xuất giữa các nước tiên tiến và đang phát triển ở Châu Á đang ngày càng mở rộng. Hầu hết các nước đang phát triển ở Châu Á không có hệ sinh thái phát triển kỹ năng hoạt động tốt. Nếu không có hệ sinh thái phát triển kỹ năng như vậy, sẽ rất khó khăn cho các công ty riêng lẻ để thu hẹp khoảng cách này”, ông cho biết trong một cuộc phỏng vấn gần đây của GETIT.
Xem xét điều này, đâu là giải pháp cho tình trạng tuyển dụng và giữ chân nhân tài trong ngành sản xuất hiện đại? Dưới đây, chúng tôi chia nhỏ chúng thành những thông tin dễ hiểu.
1. Cần phải tăng tốc thu hút nhân tài và gia nhập vào nhóm bạn bè với Gen Z
Việc tuyển dụng đúng người cho các vị trí tuyển dụng là một thách thức; tuy nhiên, thế hệ trẻ hơn có thể cung cấp một phần giải pháp cho vấn đề này. Những người lao động thuộc thế hệ Z và thế hệ thiên niên kỷ, những người mang tư duy bản địa kỹ thuật số và coi trọng môi trường làm việc có mục đích, có thể giúp thay thế lực lượng lao động sản xuất đang già đi. Một giải pháp dài hạn là đa dạng hóa nguồn nhân tài để bao gồm những người lao động ở mọi lứa tuổi, bao gồm cả phân khúc trẻ hơn bao gồm những người mới tốt nghiệp trung học, thế hệ Z và thế hệ thiên niên kỷ. Ngoài việc khai thác các nhóm nhân khẩu học theo độ tuổi khác nhau để tìm kiếm ứng viên tiềm năng, các nhà sản xuất nên cân nhắc sáng tạo với các giải pháp phù hợp cho vấn đề tuyển dụng nhân tài.
2. Tạo ra văn hóa nơi làm việc có tính hòa nhập, linh hoạt và các chế độ phúc lợi công việc
Bạn có muốn đến văn phòng mỗi ngày không? Nếu không, điều này cũng có thể đúng với nhân viên. Khám phá các cách tạo ra môi trường hấp dẫn hơn cho nhân viên bằng cách tập trung vào tính bao hàm và đa dạng. Bằng cách ưu tiên bầu không khí chào đón những cá nhân có nhiều hoàn cảnh và giai đoạn cuộc sống khác nhau, bạn có thể mở rộng nhóm nhân tài của mình và thúc đẩy văn hóa nơi làm việc bao hàm. Ngoài ra, hãy cân nhắc cung cấp các đặc quyền mới, ngày nghỉ vào ngày sinh nhật của họ, xây dựng nhóm bên ngoài, các hoạt động văn phòng hàng tuần và các cơ hội xây dựng kiến thức, bao gồm cả đào tạo lại. Tất cả những điều này đều hướng đến mục tiêu đảm bảo nhân viên của bạn cảm thấy được coi trọng - hãy nhớ rằng, đây là lý do hàng đầu khiến nhiều người nghỉ việc. Cuối cùng, hãy cân nhắc đến tính linh hoạt. Một cuộc khảo sát chung do Manufacturers Alliance và Aon thực hiện cho thấy hình thức làm việc kết hợp là mô hình làm việc được 80 phần trăm nhân viên hưởng lương trong ngành sản xuất ưa chuộng.
3. Tỷ lệ luân chuyển lao động cao phải được giải quyết
Điều cần thiết là các nhà sản xuất phải giải quyết tỷ lệ luân chuyển lao động cao và áp dụng các sáng kiến phù hợp hoặc tích hợp kế hoạch kế nhiệm để bù đắp cho việc nhân viên nghỉ việc. Cuộc chiến nhân tài vẫn tiếp diễn, khiến các nhà sản xuất khó giữ chân được những cá nhân tài năng mà họ đã mất rất nhiều thời gian để tìm kiếm. Đây là một mất mát lớn và không chỉ tốn thời gian để tìm người thay thế phù hợp mà còn mất đi kiến thức. Ngoài ra, thế hệ trẻ hơn, sau khi được tuyển dụng, có thể không muốn ở lại vì nhiều lý do khác nhau.
Theo một ông chủ sản xuất người Úc, ông cho biết gần như không thể tuyển dụng nhân viên GenZ vì họ "không muốn làm bẩn tay". Đây chỉ là một ý kiến, nhưng nó sẽ khiến chúng ta phải dừng lại khi xem xét thế hệ trẻ hơn và cách thu hút phân khúc này vì họ sẽ sớm cần thiết để thu hẹp khoảng cách về chuyên môn. Tại Hoa Kỳ, năm 2023 chứng kiến tỷ lệ luân chuyển lao động cao đối với các công việc sản xuất, trung bình khoảng 36,6 phần trăm. Tỷ lệ luân chuyển lao động cao không chỉ ảnh hưởng đến nhân sự mà còn ảnh hưởng đến sản xuất và chất lượng sản phẩm, đồng thời làm tăng chi tiêu cho việc đào tạo nhân viên mới.
4. Sóng thần bạc đòi hỏi phải chuyển giao kiến thức và lập kế hoạch kế nhiệm
Sóng thần bạc — làn sóng những người thuộc thế hệ Baby Boomer sắp nghỉ hưu — đang ở ngay trước mắt. Để quản lý hiệu quả tác động của sự thay đổi thế hệ này, việc chuyển giao kiến thức và lập kế hoạch kế nhiệm sẽ rất quan trọng. Khi làn sóng này ập đến, nó sẽ mang đi những kiến thức chuyên môn vô giá và kiến thức lịch sử cần được ghi chép lại để tránh bị mất mãi mãi. Việc triển khai một chiến lược chuyển giao kiến thức mạnh mẽ là điều cần thiết để đảm bảo thông tin quan trọng được lưu giữ.
Hãy cân nhắc ghép thế hệ nghỉ hưu với thế hệ trẻ hơn trong các chương trình cố vấn hợp tác chéo. Để bảo vệ các nhà sản xuất khỏi mất mát kiến thức, các giải pháp công nghệ cũng có thể tạo điều kiện thuận lợi cho việc lập kế hoạch kế nhiệm và lưu trữ cũng như cung cấp quyền truy cập vào kiến thức của tổ chức, giúp nhân viên dễ dàng truy cập thông tin và chuyên môn hơn ngay cả sau khi những cá nhân chủ chốt đã nghỉ hưu.
5. Giải quyết khoảng cách kỹ năng bằng đào tạo và phát triển
Khoảng cách kỹ năng nảy sinh do nhiều yếu tố bao gồm người lao động nghỉ hưu, thiếu nhân viên và nhu cầu về kỹ năng số tăng cao. Việc theo kịp những thay đổi công nghệ nhanh chóng trong sản xuất là một thách thức, nhưng cần thiết để cung cấp năng lượng cho các giải pháp và công cụ Công nghiệp 4.0 mới nhất, chẳng hạn như phân tích dữ liệu, Internet vạn vật (IoT) và robot. Để đáp ứng nhu cầu ngày nay, các nhà lãnh đạo thông minh đang thúc đẩy văn hóa đổi mới và ưu tiên đào tạo liên tục về các công cụ, phần mềm và hệ thống tự động hóa mới. Các chương trình đào tạo chéo và quan hệ đối tác với các nhà cung cấp công nghệ để thu hẹp khoảng cách kỹ năng cũng như các sáng kiến nâng cao và đào tạo lại kỹ năng.
Cân bằng công nghệ mới với chuyên môn của nhân viên
Bằng cách kết hợp các kỹ năng sản xuất truyền thống với kiến thức số, các nhà lãnh đạo có thể đảm bảo rằng kiến thức của nhân viên được nâng cao và sẵn sàng chào đón tương lai của sản xuất và Công nghiệp 4.0. Những thách thức chính về quản lý nguồn nhân lực vẫn tập trung vào: khoảng cách kỹ năng, tình trạng thiếu hụt lao động, duy trì, kế hoạch kế nhiệm, sự đa dạng tại nơi làm việc, đào tạo, sức khỏe và an toàn và sự gắn kết của nhân viên. Tuy nhiên, bằng cách dự đoán những thách thức này và nỗ lực giải quyết chúng bằng các chiến lược chủ động, những trở ngại này có thể được giải quyết và có khả năng được giải quyết. Đầu tư liên tục vào nguồn nhân lực vẫn nên là ưu tiên để thúc đẩy đổi mới, tăng trưởng và phát triển bền vững trong lĩnh vực sản xuất.
Để giải quyết hiệu quả khoảng cách kỹ năng, các công ty nên khám phá việc sử dụng các nguồn lực như Chỉ số sẵn sàng của ngành công nghiệp thông minh (SIRI) để hỗ trợ các nhà lãnh đạo đánh giá chuyên môn và công nghệ cần thiết cho sự tiến bộ. Công cụ này hỗ trợ phát triển các chiến lược chuyển đổi Công nghiệp 4.0 có tác động. Bằng cách tích hợp Chỉ số sẵn sàng của ngành công nghiệp thông minh cùng với các chiến lược đã thảo luận trước đó, các doanh nghiệp có thể vạch ra lộ trình Công nghiệp 4.0 của mình một cách chiến lược, giải quyết khoảng cách kỹ năng và định vị bản thân để đạt được thành công bền vững trong môi trường sản xuất năng động.
Những câu hỏi thường gặp về quản lý nguồn nhân lực trong sản xuất
Tại sao nguồn nhân lực lại quan trọng trong ngành sản xuất?
Nguồn nhân lực rất quan trọng trong sản xuất vì công nhân lành nghề thúc đẩy sự đổi mới, chất lượng và hiệu quả. Một lực lượng lao động mạnh mẽ hỗ trợ năng suất, sự an toàn và khả năng thích ứng với các công nghệ mới.
Tự động hóa ảnh hưởng đến quản lý lực lượng lao động trong sản xuất như thế nào?
Tự động hóa ảnh hưởng đến việc quản lý lực lượng lao động bằng cách thay đổi vai trò công việc, giảm các nhiệm vụ thủ công và tạo ra nhu cầu về các kỹ năng số mới. Các nhà sản xuất phải điều chỉnh kế hoạch lực lượng lao động để cân bằng giữa con người và máy móc.
Những thách thức trong quản lý nguồn nhân lực trong sản xuất là gì?
Những thách thức trong quản lý nguồn nhân lực trong sản xuất bao gồm tình trạng thiếu hụt lao động, tỷ lệ luân chuyển lao động cao, khoảng cách kỹ năng và nhu cầu đào tạo liên tục. Việc thích ứng với tự động hóa và thay đổi kỳ vọng của lực lượng lao động cũng làm tăng thêm sự phức tạp.
Sự khác biệt giữa nguồn nhân lực và tự động hóa bằng robot là gì?
Vốn con người đề cập đến giá trị của lực lượng lao động của công ty, bao gồm kỹ năng và kinh nghiệm của họ. Tự động hóa bằng robot liên quan đến việc sử dụng máy móc để thực hiện nhiệm vụ. Vốn con người mang lại sự sáng tạo và linh hoạt, trong khi robot mang lại tốc độ và tính nhất quán.
Các nhà sản xuất có thể cân bằng giữa tự động hóa và phát triển lực lượng lao động như thế nào?
Các nhà sản xuất có thể cân bằng giữa tự động hóa và phát triển lực lượng lao động bằng cách đầu tư vào đào tạo nhân viên, thiết kế lại vai trò và thúc đẩy sự hợp tác giữa con người và máy móc. Một cách tiếp cận cân bằng hỗ trợ sự đổi mới và tăng trưởng dài hạn.
Xu hướng lực lượng lao động nào đang định hình ngành sản xuất vào năm 2025?
Các xu hướng lực lượng lao động định hình sản xuất vào năm 2025 bao gồm nâng cao kỹ năng số, mô hình làm việc linh hoạt, công cụ HR do AI điều khiển và tập trung vào phúc lợi của nhân viên. Ngoài ra còn có sự nhấn mạnh hơn vào việc giữ chân nhân tài và thích ứng với Công nghiệp 4.0.
Quản lý nguồn nhân lực hiệu quả cải thiện hiệu suất sản xuất như thế nào?
Quản lý nguồn nhân lực hiệu quả cải thiện hiệu suất sản xuất bằng cách tăng năng suất, giảm lỗi, tăng cường sự gắn kết của nhân viên và hỗ trợ đổi mới nhanh hơn. Nó đảm bảo đúng người vào đúng vai trò với đúng chương trình đào tạo.
