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Das Gute, das Schlechte und das Hässliche eines effektiven Humankapitalmanagements (nicht eines Roboterkapitalmanagements!) in der Fertigung

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 29. Juli 2024

Die Fertigungslandschaft gleicht einem kurvenreichen Weg zum Höhepunkt der Industrie 4.0-Transformation, der jedoch von Hindernissen wie Lieferkettenunterbrechungen, Datensicherheit und der Bindung und Gewinnung von Talenten geprägt ist. Wenn es um Menschen geht (Roboter können vorerst in den Hintergrund treten), stellt das Management in der Fertigung, der Erhalt und Aufbau von Humankapital eine enorme Herausforderung dar. Da der Kampf um Talente anhält, haben Führungskräfte und Personalfachleute einen schwierigen Weg vor sich, doch Innovation und strategische Planung können dabei wertvolle Verbündete sein.

Umfassende Personalstrategien sollten sowohl Umschulungs- als auch Weiterbildungsmaßnahmen umfassen, da diese entscheidend dazu beitragen, Kompetenzlücken zu schließen, das Engagement der Mitarbeiter zu fördern und innovative Methoden in das Unternehmen zu integrieren. In der dynamischen, von Automatisierung und Digitalisierung geprägten Industrie 4.0 entwickeln sich die Anforderungen an Arbeitsplätze und die erforderlichen Fähigkeiten ständig weiter – wie ein bewegliches Ziel. Was gestern noch als unverzichtbar galt, hat heute möglicherweise nicht mehr dieselbe Bedeutung. Dies unterstreicht die Notwendigkeit einer kontinuierlichen Kompetenzentwicklung, um im sich ständig verändernden Markt wettbewerbsfähig zu bleiben.

 

Entschlüsselung der fünf wichtigsten Lösungen zur Anwerbung und Bindung von Mitarbeitern im Fertigungsbereich

Wettbewerbsfähige, zukunftsorientierte Hersteller sind sich der entscheidenden Rolle des Humankapitals für ihren Erfolg bewusst. Sie sorgen für ein umfassendes Personalkonzept, das die Gewinnung qualifizierter Fachkräfte, hohe Fluktuationsraten und die Nachfolgeplanung berücksichtigt. Neben der Geschäfts- und Ressourcenplanung sollte auch die Schaffung attraktiver Arbeitsplätze ein Schwerpunkt sein.

Sungsup Ra, ehemaliger stellvertretender Generaldirektor der Asiatischen Entwicklungsbank (ADB) und Mitglied des INCIT-Beirats, betonte, dass insbesondere in Asien ein optimales Qualifikationsökosystem fehle. Diese enorme Herausforderung betrifft verschiedene Länder weltweit und ist für das Humankapitalmanagement unerlässlich.

„Im Zeitalter disruptiver Technologien vergrößert sich die Qualifikationslücke in Fertigungsunternehmen zwischen Industrie- und Entwicklungsländern in Asien weiter. Die meisten asiatischen Entwicklungsländer verfügen nicht über ein gut funktionierendes Ökosystem zur Kompetenzentwicklung. Ohne ein solches wäre es für einzelne Unternehmen eine große Herausforderung, diese Lücke zu schließen“, sagte er kürzlich in einem GETIT-Interview.

Welche Lösungen gibt es vor diesem Hintergrund für die Probleme bei der Rekrutierung und Bindung von Fachkräften im modernen Fertigungssektor? Im Folgenden schlüsseln wir sie in verständliche Erkenntnisse auf.

 

1. Beschleunigte Talentakquise ist erforderlich und der Eintritt in die Friendzone mit der Generation Z

Die richtigen Mitarbeiter für offene Stellen zu gewinnen, ist eine Herausforderung. Dennoch könnte die jüngere Generation einen Teil der Lösung bieten. Arbeitnehmer der Generation Z und der Millennials, die eine digitale Denkweise mitbringen und zielorientierte Arbeitsumgebungen schätzen, können dazu beitragen, die alternde Belegschaft im verarbeitenden Gewerbe zu ersetzen. Eine langfristige Lösung besteht darin, den Talentpool zu diversifizieren und Arbeitnehmer aller Altersgruppen einzubeziehen, einschließlich des jüngeren Segments bestehend aus Hochschulabsolventen, der Generation Z und den Millennials. Neben der Berücksichtigung verschiedener Altersgruppen bei der Suche nach potenziellen Kandidaten sollten Hersteller auch kreative Lösungen für die Talentakquise entwickeln.

 

2. Schaffen Sie eine Arbeitskultur mit Inklusivität, Flexibilität und Zusatzleistungen

Möchten Sie jeden Tag ins Büro gehen? Wenn nicht, gilt das möglicherweise auch für Ihre Mitarbeiter. Schaffen Sie ein einladenderes Arbeitsumfeld, indem Sie Inklusion und Vielfalt in den Mittelpunkt stellen. Indem Sie eine einladende Atmosphäre schaffen, die Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund und in unterschiedlichen Lebensphasen willkommen heißt, erweitern Sie Ihren Talentpool und fördern eine integrative Arbeitskultur. Erwägen Sie außerdem die Bereitstellung neuer Vergünstigungen, freier Tage an Geburtstagen, Teambuilding-Veranstaltungen, wöchentlicher Büroaktivitäten und Möglichkeiten zur Wissenserweiterung, einschließlich Weiterbildung. All dies trägt dazu bei, dass sich Ihre Mitarbeiter wertgeschätzt fühlen – denken Sie daran, dass dies ein Hauptgrund für viele Kündigungen ist. Und schließlich sollten Sie Flexibilität berücksichtigen. Eine gemeinsame Umfrage der Manufacturers Alliance und Aon ergab, dass hybrides Arbeiten für 80 Prozent der Angestellten im verarbeitenden Gewerbe das bevorzugte Arbeitsmodell ist.

 

3. Hohe Fluktuationsraten müssen angegangen werden

Es ist unerlässlich, dass Hersteller die hohe Fluktuationsrate angehen und entsprechende Initiativen ergreifen oder eine Nachfolgeplanung integrieren, um Mitarbeiterabgänge auszugleichen. Der Kampf um die besten Talente hält an und erschwert es den Herstellern, die talentierten Mitarbeiter, für deren Suche sie so viel Zeit aufgewendet haben, zu halten. Dies stellt einen enormen Verlust dar und kostet nicht nur Zeit, um einen geeigneten Ersatz zu finden, sondern führt auch zu Wissensverlust. Zudem möchte die jüngere Generation, sobald sie eingestellt wurde, aus verschiedenen Gründen möglicherweise nicht bleiben.

Ein australischer Produktionsleiter sagte, es sei fast unmöglich, Mitarbeiter der Generation Z einzustellen, weil sie „sich nicht die Hände schmutzig machen wollen“. Dies ist nur eine Meinung, aber sie sollte uns zu denken geben, wenn wir über die jüngere Generation und die Einbindung dieses Segments nachdenken, da sie schon bald benötigt werden, um die Fachkräftelücke zu schließen. In Amerika gab es 2023 eine hohe Fluktuationsrate im Fertigungsbereich von durchschnittlich rund 36,6 Prozent. Eine hohe Fluktuation wirkt sich nicht nur auf die Personalsituation, sondern auch auf die Produktion und Produktqualität aus und erhöht die Kosten für die Ausbildung neuer Mitarbeiter.

 

4. Der Silber-Tsunami erfordert Wissenstransfer und Nachfolgeplanung

Der „Silberne Tsunami“ – die Welle der Babyboomer, die kurz vor dem Ruhestand stehen – steht vor der Tür. Um die Auswirkungen dieses Generationswechsels effektiv zu bewältigen, sind Wissenstransfer und Nachfolgeplanung entscheidend. Diese Welle wird unschätzbares Fachwissen und historisches Wissen mit sich bringen, das dokumentiert werden muss, um nicht für immer verloren zu gehen. Die Implementierung einer robusten Wissenstransferstrategie ist unerlässlich, um sicherzustellen, dass kritische Informationen erhalten bleiben.

Erwägen Sie, die ausscheidende Generation mit der jüngeren Generation in kollaborativen Mentoring-Programmen zusammenzubringen. Um Hersteller zusätzlich vor Wissensverlust zu schützen, können Technologielösungen auch die Nachfolgeplanung erleichtern und unternehmensinternes Wissen speichern und zugänglich machen. So können Mitarbeiter auch nach dem Ausscheiden wichtiger Mitarbeiter leichter auf Informationen und Fachwissen zugreifen.

 

5. Den Fachkräftemangel durch Schulung und Weiterbildung beheben

Die Qualifikationslücke ist auf viele Faktoren zurückzuführen, darunter die Pensionierung von Arbeitnehmern, Personalmangel und die steigende Nachfrage nach digitalen Kompetenzen. Mit dem rasanten technologischen Wandel in der Fertigung Schritt zu halten, ist eine Herausforderung, die jedoch erforderlich ist, um die neuesten Lösungen und Tools der Industrie 4.0, wie Datenanalyse, das Internet der Dinge (IoT) und Robotik, zu nutzen. Um den heutigen Anforderungen gerecht zu werden, fördern intelligente Führungskräfte eine Innovationskultur und legen Wert auf kontinuierliche Weiterbildung im Umgang mit neuen Tools, Software und Automatisierungssystemen. Cross-Training-Programme und Partnerschaften mit Technologieanbietern sowie Weiterbildungs- und Umschulungsinitiativen sollen die Qualifikationslücke schließen.

 

Neue Technologien mit der Fachkompetenz der Mitarbeiter in Einklang bringen

Durch die Kombination traditioneller Fertigungskompetenzen mit digitaler Kompetenz können Führungskräfte sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter über ein hohes Wissensniveau verfügen und bereit für die Zukunft der Fertigung und Industrie 4.0 sind. Die wichtigsten Herausforderungen im Humankapitalmanagement liegen weiterhin in folgenden Bereichen: Qualifikationslücke, Arbeitskräftemangel, Mitarbeiterbindung, Nachfolgeplanung, Arbeitsplatzvielfalt, Weiterbildung, Gesundheit und Sicherheit sowie Mitarbeiterengagement. Durch die frühzeitige Erkennung und proaktive Strategien können diese Hindernisse jedoch angegangen und möglicherweise überwunden werden. Kontinuierliche Investitionen in Humankapital sollten weiterhin Priorität haben, um Innovation, Wachstum und Nachhaltigkeit im Fertigungssektor voranzutreiben.

Um die Qualifikationslücke effektiv zu schließen, sollten Unternehmen Ressourcen wie den Smart Industry Readiness Index (SIRI) nutzen, um Führungskräfte bei der Bewertung der für den Fortschritt erforderlichen Fachkenntnisse und Technologien zu unterstützen. Dieses Tool unterstützt die Entwicklung wirkungsvoller Transformationsstrategien für Industrie 4.0. Durch die Integration des Smart Industry Readiness Index in die zuvor besprochenen Strategien können Unternehmen ihren Weg in die Industrie 4.0 strategisch planen, die Qualifikationslücke schließen und sich für nachhaltigen Erfolg im dynamischen Fertigungsumfeld positionieren.

 

Häufig gestellte Fragen zum Human Capital Management in der Fertigung

Humankapital ist in der Fertigung wichtig, da qualifizierte Arbeitskräfte Innovation, Qualität und Effizienz vorantreiben. Eine starke Belegschaft fördert Produktivität, Sicherheit und die Fähigkeit, sich an neue Technologien anzupassen.

Die Automatisierung beeinflusst das Personalmanagement, indem sie Aufgaben verändert, manuelle Tätigkeiten reduziert und die Nachfrage nach neuen digitalen Kompetenzen steigert. Hersteller müssen ihre Personalplanung anpassen, um ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Mensch und Maschine zu gewährleisten.

Zu den Herausforderungen des Humankapitalmanagements in der Fertigung zählen Arbeitskräftemangel, hohe Fluktuation, Qualifikationsdefizite und der Bedarf an kontinuierlicher Weiterbildung. Die Anpassung an die Automatisierung und die veränderten Erwartungen der Belegschaft erhöhen die Komplexität zusätzlich.

Humankapital bezeichnet den Wert der Belegschaft eines Unternehmens, einschließlich ihrer Fähigkeiten und Erfahrungen. Bei der Roboterautomatisierung werden Maschinen zur Ausführung von Aufgaben eingesetzt. Humankapital bringt Kreativität und Flexibilität, während Roboter für Geschwindigkeit und Beständigkeit sorgen.

Hersteller können Automatisierung und Personalentwicklung in Einklang bringen, indem sie in Mitarbeiterschulungen investieren, Rollen neu gestalten und die Zusammenarbeit zwischen Mensch und Maschine fördern. Ein ausgewogener Ansatz fördert Innovation und langfristiges Wachstum.

Zu den Personaltrends, die die Fertigungsindustrie im Jahr 2025 prägen werden, gehören digitale Weiterbildung, flexible Arbeitsmodelle, KI-gestützte HR-Tools und ein Fokus auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter. Auch die Bindung von Talenten und die Anpassung an die Industrie 4.0 stehen im Fokus.

Effektives Humankapitalmanagement verbessert die Produktionsleistung, indem es die Produktivität steigert, Fehler reduziert, das Engagement der Mitarbeiter stärkt und schnellere Innovationen unterstützt. Es stellt sicher, dass die richtigen Mitarbeiter die richtigen Rollen besetzen und die richtige Ausbildung erhalten.

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