Die Fertigungslandschaft gleicht einer gewundenen Straße, die zum Höhepunkt der Transformation in Richtung Industrie 4.0 führt, aber von Hindernissen wie Unterbrechungen der Lieferkette, Datensicherheit und der Bindung und Gewinnung von Talenten geprägt ist. Wenn es um Menschen geht (Roboter können vorerst in den Hintergrund treten), ist das Management in der Fertigung, die Erhaltung und der Aufbau von Humankapital eine enorme Herausforderung. Da der Kampf um Talente anhält, haben Führungskräfte und Personalfachleute einen harten Weg vor sich, aber Innovation und strategische Planung können ein wertvoller Verbündeter sein.
Umfassende Personalstrategien sollten sowohl Umschulungs- als auch Weiterbildungsinitiativen umfassen, da diese eine entscheidende Rolle dabei spielen, Wissenslücken zu schließen, das Engagement der Mitarbeiter zu fördern und innovative Methoden in das Unternehmen zu integrieren. In der dynamischen Landschaft der Industrie 4.0, die durch Automatisierung und Digitalisierung gekennzeichnet ist, entwickeln sich die Stellenanforderungen und wesentlichen Fähigkeiten ständig weiter, ähnlich einem beweglichen Ziel. Was gestern als unverzichtbar galt, hat heute möglicherweise nicht mehr dieselbe Bedeutung, was die Notwendigkeit einer kontinuierlichen Kompetenzentwicklung unterstreicht, um auf dem sich ständig verändernden Markt wettbewerbsfähig zu bleiben.
Entschlüsselung der fünf wichtigsten Lösungen zur Anwerbung und Bindung von Mitarbeitern im Fertigungsbereich
Wettbewerbsfähige, zukunftsorientierte Hersteller sind sich der entscheidenden Rolle des Humankapitals für ihren Erfolg bewusst. Sie sorgen dafür, dass sie über einen umfassenden Personalplan verfügen, der die Gewinnung qualifizierter Talente, hohe Fluktuationsraten und die Nachfolgeplanung berücksichtigt. Neben der Geschäfts- und Ressourcenplanung sollte auch die Schaffung attraktiver Arbeitsplätze ein Schwerpunkt sein.
Sungsup Ra, ehemaliger stellvertretender Generaldirektor der Asiatischen Entwicklungsbank (ADB) und Mitglied des INCIT-Beratungsgremiums, betonte, dass es insbesondere in Asien an einem optimalen Ökosystem für die Qualifikation mangelt. Diese enorme Herausforderung ist in verschiedenen Ländern weltweit spürbar und ist für das Humankapitalmanagement notwendig.
„In einer Ära disruptiver Technologien vergrößert sich die Qualifikationslücke in Fertigungsunternehmen zwischen Industrie- und Entwicklungsländern in Asien immer weiter. Die meisten asiatischen Entwicklungsländer verfügen nicht über ein gut funktionierendes Ökosystem zur Kompetenzentwicklung. Ohne ein solches Ökosystem wäre es für einzelne Unternehmen eine große Herausforderung, diese Lücke zu schließen“, sagte er kürzlich in einem GETIT-Interview.
Was sind vor diesem Hintergrund die Lösungen für die Probleme bei der Rekrutierung und Bindung von Mitarbeitern im Fertigungssektor? Im Folgenden schlüsseln wir sie in leicht verständliche Schlussfolgerungen auf.
1. Beschleunigte Talentakquise ist erforderlich und betreten Sie die Friendzone mit der Generation Z
Die richtigen Leute für offene Stellen zu gewinnen, ist eine Herausforderung. Dennoch könnte die jüngere Generation einen Teil der Lösung des Problems bieten. Arbeitnehmer der Generation Z und der Millennials, die eine digital geprägte Denkweise mitbringen und zweckorientierte Arbeitsumgebungen schätzen, können dabei helfen, die alternde Belegschaft im verarbeitenden Gewerbe zu ersetzen. Eine langfristige Lösung besteht darin, den Talentpool zu diversifizieren und Arbeitnehmer aller Altersgruppen einzubeziehen, einschließlich des jüngeren Segments, das aus Hochschulabsolventen, Arbeitnehmern der Generation Z und der Millennials besteht. Neben der Einbeziehung unterschiedlicher Altersgruppen bei der Suche nach potenziellen Kandidaten sollten Hersteller auch erwägen, kreativ zu werden und maßgeschneiderte Lösungen für das Problem der Talentakquise zu finden.
2. Schaffen Sie eine Arbeitskultur mit Inklusivität, Flexibilität und Zusatzleistungen
Möchten Sie jeden Tag ins Büro gehen? Wenn nicht, gilt dies möglicherweise auch für Ihre Mitarbeiter. Erkunden Sie Möglichkeiten, ein einladenderes Arbeitsumfeld für Ihre Mitarbeiter zu schaffen, indem Sie sich auf Inklusivität und Vielfalt konzentrieren. Indem Sie einer einladenden Atmosphäre Priorität einräumen, die Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund und aus unterschiedlichen Lebensphasen willkommen heißt, können Sie Ihren Talentpool erweitern und eine inklusive Arbeitskultur fördern. Erwägen Sie auch, neue Vergünstigungen, freie Tage an Geburtstagen, Teambuilding-Veranstaltungen außerhalb des Büros, wöchentliche Büroaktivitäten und Möglichkeiten zum Wissensaufbau, einschließlich Umschulung, anzubieten. All dies trägt dazu bei, dass sich Ihre Mitarbeiter wertgeschätzt fühlen – denken Sie daran, dass dies einer der Hauptgründe ist, warum viele Mitarbeiter kündigen. Und schließlich sollten Sie Flexibilität in Betracht ziehen. Eine gemeinsame Umfrage von Manufacturers Alliance und Aon ergab, dass hybrides Arbeiten für 80 Prozent der Angestellten im verarbeitenden Gewerbe das bevorzugte Arbeitsmodell ist.
3. Hohe Fluktuationsraten müssen angegangen werden
Es ist wichtig, dass Hersteller die hohe Fluktuationsrate angehen und entsprechende Initiativen ergreifen oder eine Nachfolgeplanung integrieren, um Mitarbeiterabgänge auszugleichen. Der Kampf um die besten Talente geht weiter und macht es für Hersteller schwierig, die talentierten Mitarbeiter zu halten, für deren Suche sie so viel Zeit aufgewendet haben. Dies ist ein enormer Verlust und kostet nicht nur Zeit, um einen geeigneten Ersatz zu finden, sondern es geht auch Wissen verloren. Darüber hinaus möchte die jüngere Generation, wenn sie einmal eingestellt ist, aus verschiedenen Gründen möglicherweise nicht bleiben.
Laut einem australischen Produktionschef ist es fast unmöglich, Arbeitnehmer der Generation Z einzustellen, weil sie „sich nicht die Hände schmutzig machen wollen“. Dies ist nur eine Meinung, aber sie sollte uns zu denken geben, wenn wir über die jüngere Generation nachdenken und darüber, wie wir dieses Segment einbinden können, da sie sehr bald benötigt werden, um die Lücke in der Fachkompetenz zu schließen. In Amerika gab es 2023 eine hohe Fluktuationsrate bei Arbeitsplätzen in der Fertigung von durchschnittlich rund 36,6 Prozent. Eine hohe Fluktuation wirkt sich nicht nur auf die Personalbesetzung, sondern auch auf die Produktion und Produktqualität aus und erhöht die Ausgaben für die Ausbildung neuer Mitarbeiter.
4. Der Silber-Tsunami erfordert Wissenstransfer und Nachfolgeplanung
Der „Silberne Tsunami“ – die Welle der Babyboomer, die kurz vor dem Ruhestand stehen – steht vor der Tür. Um die Auswirkungen dieses Generationswechsels effektiv zu bewältigen, sind Wissenstransfer und Nachfolgeplanung von entscheidender Bedeutung. Wenn diese Welle ankommt, wird sie unschätzbares Fachwissen und historisches Wissen mit sich bringen, das dokumentiert werden muss, um nicht für immer verloren zu gehen. Die Umsetzung einer robusten Wissenstransferstrategie ist unerlässlich, um sicherzustellen, dass wichtige Informationen erhalten bleiben.
Erwägen Sie, die ausscheidende Generation mit der jüngeren Generation in kollaborativen Mentoring-Programmen zusammenzubringen. Um Hersteller zusätzlich vor Wissensverlust zu schützen, können Technologielösungen auch die Nachfolgeplanung erleichtern und institutionelles Wissen speichern und zugänglich machen, sodass Mitarbeiter auch nach dem Ausscheiden wichtiger Mitarbeiter leichter auf Informationen und Fachwissen zugreifen können.
5. Den Fachkräftemangel durch Schulung und Weiterbildung beheben
Die Qualifikationslücke ist aus vielen Gründen entstanden, darunter die Pensionierung von Arbeitnehmern, Personalmangel und auch die steigende Nachfrage nach digitalen Fähigkeiten. Mit den schnellen technologischen Veränderungen in der Fertigung Schritt zu halten, ist eine Herausforderung, aber es ist erforderlich, um die neuesten Lösungen und Tools der Industrie 4.0 wie Datenanalyse, das Internet der Dinge (IoT) und Robotik voranzutreiben. Um den Anforderungen von heute gerecht zu werden, fördern intelligente Führungskräfte eine Innovationskultur und legen Wert auf kontinuierliche Schulungen zu neuen Tools, Software und Automatisierungssystemen. Cross-Training-Programme und Partnerschaften mit Technologieanbietern sollen die Qualifikationslücke schließen sowie Initiativen zur Weiterbildung und Umschulung durchführen.
Neue Technologien mit der Fachkompetenz der Mitarbeiter in Einklang bringen
Durch die Kombination traditioneller Fertigungsfähigkeiten mit digitaler Kompetenz können Führungskräfte sicherstellen, dass das Wissen ihrer Mitarbeiter auf einem hohen Niveau ist und sie für die Zukunft der Fertigung und Industrie 4.0 gerüstet sind. Die wichtigsten Herausforderungen im Bereich Humankapitalmanagement drehen sich weiterhin um: Qualifikationslücke, Arbeitskräftemangel, Bindung, Nachfolgeplanung, Arbeitsplatzvielfalt, Schulung, Gesundheit und Sicherheit sowie Mitarbeiterengagement. Indem man diese Herausforderungen jedoch antizipiert und mit proaktiven Strategien an ihrer Lösung arbeitet, können diese Hindernisse angegangen und möglicherweise überwunden werden. Kontinuierliche Investitionen in Humankapital sollten weiterhin Priorität haben, um Innovation, Wachstum und Nachhaltigkeit im Fertigungssektor voranzutreiben.
Um die Qualifikationslücke effektiv zu schließen, sollten Unternehmen Ressourcen wie den Smart Industry Readiness Index (SIRI) nutzen, um Führungskräfte bei der Bewertung der für den Fortschritt erforderlichen Fachkenntnisse und Technologien zu unterstützen. Dieses Tool hilft bei der Entwicklung wirkungsvoller Transformationsstrategien für Industrie 4.0. Durch die Integration von SIRI in die zuvor besprochenen Strategien können Unternehmen ihren Weg in die Industrie 4.0 strategisch planen, die Qualifikationslücke schließen und sich für nachhaltigen Erfolg in der dynamischen Fertigungsumgebung positionieren.
