El auge de la Industria 4.0 y la fabricación inteligente está transformando la industria tal como la conocemos. Llegando en un momento crucial, ¿se pueden utilizar las innovaciones de nuestro tiempo para ayudar a aliviar la gran escasez de habilidades de fabricación? ¿Por qué existe una brecha de habilidades de la Industria 4.0 en primer lugar? Actualmente, no hay suficiente talento para todos y, para adoptar los avances de la fabricación inteligente, se necesita más capacitación, mejora de las habilidades, reciclaje y adquisición de talento para satisfacer las demandas de fabricación del mañana.
La falta de habilidades y la escasez de talento no son algo nuevo en el sector manufacturero. De hecho, la Asociación Nacional de Fabricantes (NAM) descubrió que ha sido un problema preocupación clave para los fabricantes desde 2017. Lo que ha cambiado, sin embargo, es la gravedad del problema.
Según un análisis de Deloitte, las cosas están a punto de empeorar. La firma proyecta una necesidad potencial de aproximadamente 3,8 millones de nuevos empleados entre 2024 y 2033. Es alarmante que las proyecciones sugieran que 1,9 millones de puestos de trabajo en el sector manufacturero Podría quedar vacante en los Estados Unidos (EE.UU.) si no se aborda esta cuestión.
La sensación de urgencia en torno a la escasez de habilidades y la atracción de talento está aumentando, pero la fabricación inteligente puede ser el camino transformador para avanzar hacia la reducción de la brecha de habilidades.
¿Qué es la fabricación inteligente y puede aliviar la escasez de talento?
La fabricación inteligente se define como el aprovechamiento de tecnologías avanzadas como la inteligencia artificial (IA), el aprendizaje automático (ML), la Internet de las cosas (IdC) y la robótica para mejorar la eficacia, la productividad y la seguridad en los procesos de fabricación. Además, la fabricación inteligente, respaldada por la IA y IA generativa (GenAI), puede automatizar procesos, llevando la industria manufacturera a nuevas alturas con robots y análisis predictivo, similares a las predicciones de las películas de ciencia ficción de hace mucho tiempo.
La película Metrópolis se estrenó en 1927, pero fue una película muda visionaria que mostraba un mundo futuro en el que era posible la deshumanización del trabajo. Ahora, casi 100 años después, la vida imita al arte. La fabricación inteligente permite la automatización, con robots que sustituyen a los humanos y fábricas que funcionan de forma casi autónoma. Sin embargo, ¿serán suficientes estas innovaciones para mitigar el impacto de una fuerza laboral limitada y envejecida?
Competencias demandadas para respaldar la fabricación inteligente
Las habilidades y el aprendizaje necesarios para adoptar la fabricación inteligente son específicos y técnicos en las áreas de análisis de datos, IoT y automatización. Según el análisis de Deloitte y The Manufacturing Institute (MI), ha habido una Aumento del 75 por ciento en la demanda En los últimos cinco años, se han demandado habilidades de simulación y software de simulación, principalmente necesarias para puestos de producción o prueba basados en tecnología. En términos de puestos específicos, las empresas manufactureras requieren profesionales como “estadísticos, científicos de datos, ingenieros, logísticos, administradores de sistemas informáticos y de información, desarrolladores de software y técnicos de mantenimiento industrial”, y esta demanda aumentará desde ahora hasta 2032.
Además, el informe encontró que, específicamente en los roles de producción, los conjuntos de habilidades de nivel superior tendrán mayor demanda, como maquinistas, supervisores de primera línea, técnicos de procesamiento de semiconductores, soldadores y ensambladores electrónicos y electromecánicos.
A nivel mundial, los líderes manufactureros se esfuerzan por cultivar ecosistemas de talentos para impulsar su fuerza laboral en roles especializados, reconociendo la terrible relación entre la viabilidad empresarial y el aumento de su fuerza laboral con profesionales capacitados.
Crear alianzas para abordar la escasez de talento
Según Deloitte, aproximadamente 9 de cada 10 ejecutivos encuestados Los fabricantes de Estados Unidos reconocen que deben actuar ahora y han buscado alianzas adecuadas para acceder a profesionales cualificados. La mayoría de ellos afirman que se asocian con cuatro o más socios (la media) para encontrar talento. En la misma encuesta, los cinco tipos de alianzas principales que se enumeran son las escuelas técnicas (73%), las asociaciones industriales (58%), las universidades (48%), las agencias de desarrollo económico estatales y regionales (47%) y las escuelas primarias y secundarias (44%).
Además, una encuesta de Ernst and Young (EY) descubrió que 82 por ciento de los encuestados Dijeron que están buscando formas nuevas e innovadoras de invertir en las carreras de su fuerza laboral porque el 65 por ciento de los fabricantes dijeron que tienen dificultades para cubrir las vacantes laborales debido a las habilidades cambiantes que se requieren para la industria.
¿Cómo pueden los fabricantes cerrar la brecha de habilidades?
Los fabricantes deben crear una estrategia de talento a largo plazo, priorizando la capacitación y el reciclaje de los empleados actuales para impulsar la adopción de tecnologías emergentes. Además, los fabricantes deben adoptar la “Nuevo paradigma organizacional para las empresas" esto implica cambiar el enfoque desde el título del puesto y las calificaciones educativas a la adecuación de los empleados a las responsabilidades laborales y proyectos alineados con sus habilidades e intereses.
Este enfoque permite a los fabricantes no solo encontrar a los empleados adecuados para las áreas de necesidad, sino también captar nuevos talentos. Forbes sugiere que este enfoque ágil y basado en las habilidades no limita a los empleados a un solo puesto y les otorga a los trabajadores mayores oportunidades de aprendizaje, desarrollo y crecimiento en la organización.
Las nuevas vías de contratación, como la contratación en escuelas, institutos de formación profesional y pasantías, pueden descubrir fuentes de talento sin explotar. Sin embargo, para atraer y retener a estas personas, los fabricantes deben crear un entorno inclusivo que respalde el crecimiento de los grupos subrepresentados en la industria, como las mujeres.
En una encuesta reciente, sólo 27 por ciento de las mujeres En el sector, el 40 por ciento de las mujeres dijeron que se sienten optimistas o “fuertemente” sobre sus oportunidades de progreso en la industria manufacturera, en contraste con el 40 por ciento de sus contrapartes masculinas. Esto resalta el imperativo de la industria de que se aborde con urgencia la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI). Deloitte, “es simple aritmética demográfica”, destacando que los fabricantes no lograrán superar con éxito la gran brecha de habilidades de fabricación sin una vigorosa estrategia de DEI. A continuación, destacamos las características principales de una hoja de ruta exitosa para el crecimiento del talento.
Los 5 requisitos principales para una estrategia de adquisición y retención de talento ganadora:
1. Invierta ahora en formación
Asegúrese de que las inversiones se destinen a programas de capacitación adaptados a las tecnologías de fabricación inteligente.
2. Educar al personal actual
Al priorizar las iniciativas de capacitación y reciclaje de habilidades, los fabricantes pueden garantizar que los expertos estén presentes en los talleres y en las salas de juntas.
3. Priorizar la inclusión
Fomentar un entorno de fabricación inclusivo que se adapte a todo tipo de empleados y priorizar una sólida estrategia DEI para atraer nuevos talentos.
4. Un enfoque centrado en las habilidades
Asegúrese de adoptar un enfoque centrado en las habilidades para crear un ecosistema de talento dinámico que no sea rígido sino ágil para satisfacer las demandas específicas de cada tarea. Además, considere desarrollar programas de aprendizaje, programas de estudio y trabajo o pasantías.
5. Fomentar la flexibilidad
Casi la mitad (47 por ciento) Los encuestados en el estudio de Deloitte y MI dijeron que se requieren acuerdos de trabajo flexibles para retener al personal, especialmente a los millennials y a la Generación Z (GenZ).
Consejos para los fabricantes
Para atraer y retener talentos y, al mismo tiempo, cubrir la falta de habilidades, los fabricantes deben abordar varias cuestiones clave para asegurarse de atraer a los trabajadores; la principal de ellas es fomentar un entorno más inclusivo. Deloitte ha indicado que los fabricantes son conscientes de lo importante que es la diversidad y que la DEI ahora encabeza la lista de prioridades de la industria, pero las empresas deben asegurarse de que la inclusión sea un pilar de su estrategia de contratación y retención.
“La gente no se queda en organizaciones en las que no se ve a sí misma”, dijo Allison Grealis, fundadora y presidenta de la Asociación de Mujeres en la Manufactura.
Al fomentar un entorno que promueva iniciativas DEI combinado con un entorno ágil que priorice la flexibilidad, un enfoque basado en habilidades y el aprendizaje, los fabricantes pueden descubrir nuevas formas de atraer a los mejores talentos para cerrar la gran brecha de habilidades de fabricación.
Por último, para abordar la brecha de habilidades, las empresas deberían considerar el uso de herramientas, como Índice de preparación de la industria inteligente (SIRI), que puede ayudar a los líderes a evaluar los conjuntos de habilidades y las tecnologías que necesitan para evolucionar y ayudar a formular hojas de ruta efectivas para la transformación de la Industria 4.0. Al aprovechar SIRI y las estrategias mencionadas anteriormente, las organizaciones pueden planificar estratégicamente su transformación hacia la Industria 4.0, cerrando la brecha de habilidades y posicionándose para el éxito a largo plazo en un panorama de fabricación en rápida evolución.
