Kelebihan, kekurangan, dan keburukan manajemen modal manusia (bukan robot!) yang efektif dalam bidang manufaktur

Lanskap manufaktur bagaikan jalan berliku yang mengarah ke puncak transformasi Industri 4.0, tetapi ditandai oleh berbagai hambatan, seperti gangguan rantai pasokan, keamanan data, serta upaya mempertahankan dan menarik bakat. Terkait sumber daya manusia (robot mungkin tidak terlalu penting untuk saat ini), manajemen dalam manufaktur, pemeliharaan, dan pembangunan sumber daya manusia merupakan tantangan yang luar biasa. Seiring dengan terus berlanjutnya perang terhadap bakat, para pemimpin dan profesional sumber daya manusia menghadapi jalan yang sulit untuk dilalui, tetapi inovasi dan perencanaan strategis dapat menjadi sekutu yang berharga.

Strategi sumber daya manusia yang komprehensif harus mencakup inisiatif peningkatan dan peningkatan keterampilan, karena keduanya berperan penting dalam menjembatani kesenjangan keahlian, mendorong keterlibatan karyawan, dan mengintegrasikan metode inovatif dalam bisnis. Dalam lanskap Industri 4.0 yang dinamis, yang dicirikan oleh otomatisasi dan digitalisasi, persyaratan pekerjaan dan keterampilan penting terus berkembang, seperti target yang terus berubah. Apa yang dianggap penting kemarin mungkin tidak lagi memiliki signifikansi yang sama saat ini, yang menekankan perlunya pengembangan keterampilan berkelanjutan agar tetap kompetitif di pasar yang terus berubah.

Menguraikan lima solusi utama perekrutan dan retensi manufaktur

Produsen yang kompetitif dan berpikiran maju memahami peran penting sumber daya manusia dalam kesuksesan mereka. Mereka memastikan bahwa mereka memiliki cetak biru sumber daya manusia yang komprehensif yang membahas perolehan bakat yang terampil, tingkat pergantian karyawan yang tinggi, dan perencanaan suksesi. Selain perencanaan bisnis dan sumber daya, menciptakan tempat kerja yang diinginkan juga harus menjadi fokus utama.

Sungsup Ra, mantan Wakil Direktur Jenderal Bank Pembangunan Asia (ADB) dan anggota dewan penasihat INCIT, menyoroti bahwa Asia, khususnya, tidak memiliki ekosistem keterampilan yang optimal. Tantangan besar ini berdampak di berbagai negara di dunia dan diperlukan untuk manajemen sumber daya manusia.

“Di era teknologi yang disruptif, kesenjangan keterampilan di perusahaan manufaktur antara negara maju dan berkembang di Asia semakin melebar. Sebagian besar negara berkembang di Asia tidak memiliki ekosistem pengembangan keterampilan yang berfungsi dengan baik. Tanpa adanya ekosistem pengembangan keterampilan seperti itu, akan sangat sulit bagi perusahaan perorangan untuk menutup kesenjangan ini,” katanya dalam wawancara GETIT baru-baru ini.

Dengan mempertimbangkan hal ini, apa saja solusi untuk mengatasi masalah perekrutan dan retensi tenaga kerja di sektor manufaktur modern? Berikut ini, kami uraikan menjadi beberapa hal yang mudah dipahami.

1. Diperlukan percepatan akuisisi talenta dan masuk ke zona pertemanan dengan Gen Z

Memperoleh orang yang tepat untuk posisi yang kosong merupakan tantangan; namun, generasi muda dapat memberikan sebagian solusi untuk masalah tersebut. Pekerja Gen Z dan milenial, yang memiliki pola pikir digital native dan lingkungan kerja yang berorientasi pada tujuan, dapat membantu menggantikan tenaga kerja manufaktur yang menua. Salah satu solusi jangka panjang adalah mendiversifikasi kumpulan bakat untuk mencakup pekerja dari segala usia, termasuk segmen yang lebih muda yang terdiri dari lulusan sekolah menengah atas, Gen Z, dan pekerja milenial. Selain memanfaatkan demografi usia yang berbeda untuk menemukan kandidat potensial, produsen harus mempertimbangkan untuk menjadi kreatif dengan solusi yang disesuaikan untuk masalah perolehan bakat.

2. Ciptakan budaya tempat kerja yang inklusif, fleksibel, dan memberikan fasilitas kerja

Apakah Anda ingin pergi ke kantor setiap hari? Jika tidak, hal ini mungkin juga berlaku bagi karyawan. Jelajahi cara untuk menciptakan lingkungan yang lebih menarik bagi karyawan dengan berfokus pada inklusivitas dan keberagaman. Dengan memprioritaskan suasana yang ramah yang merangkul individu dari berbagai latar belakang dan tahap kehidupan, Anda dapat memperluas kumpulan bakat Anda dan menumbuhkan budaya tempat kerja yang inklusif. Pertimbangkan juga untuk menawarkan fasilitas baru, hari libur untuk ulang tahun mereka, kegiatan membangun tim di luar kantor, kegiatan kantor mingguan, dan peluang membangun pengetahuan, termasuk pelatihan ulang keterampilan. Semua ini bertujuan untuk memastikan staf Anda merasa dihargai – ingat, ini adalah alasan utama mengapa banyak yang keluar. Terakhir, pertimbangkan fleksibilitas. Sebuah survei bersama yang dilakukan oleh Manufacturers Alliance dan Aon menemukan bahwa kerja hibrida adalah model kerja yang disukai oleh 80 persen pekerja bergaji di bidang manufaktur.

3. Tingginya tingkat pergantian pegawai harus ditangani

Penting bagi produsen untuk mengatasi tingginya angka pergantian karyawan dan mengadopsi inisiatif yang tepat atau mengintegrasikan perencanaan suksesi untuk mengimbangi keluarnya staf. Perang bakat terus berlanjut, sehingga sulit bagi produsen untuk mempertahankan individu berbakat yang telah lama mereka cari. Ini adalah kerugian besar dan tidak hanya menghabiskan waktu untuk mencari pengganti yang tepat, tetapi juga hilangnya pengetahuan. Selain itu, generasi muda, setelah dipekerjakan, mungkin tidak ingin bertahan karena berbagai alasan.

Menurut seorang bos manufaktur Australia, ia mengatakan hampir mustahil untuk merekrut pekerja GenZ karena mereka "tidak ingin mengotori tangan mereka". Ini hanya satu pendapat, tetapi ini harus membuat kita berpikir ulang ketika mempertimbangkan generasi muda dan bagaimana melibatkan segmen ini karena mereka akan segera dibutuhkan untuk menjembatani kesenjangan keahlian. Di Amerika, pada tahun 2023 terjadi tingkat pergantian karyawan yang tinggi untuk pekerjaan manufaktur sekitar 36,6 persen, secara rata-rata. Pergantian karyawan yang tinggi tidak hanya memengaruhi staf, tetapi juga produksi, dan kualitas produk serta meningkatkan pengeluaran untuk pelatihan karyawan baru.

4. Tsunami perak memerlukan transfer pengetahuan dan perencanaan suksesi

Tsunami perak — gelombang Baby Boomers yang mendekati masa pensiun — sudah di depan mata. Untuk mengelola dampak pergeseran generasi ini secara efektif, transfer pengetahuan dan perencanaan suksesi akan menjadi sangat penting. Saat gelombang ini tiba, ia akan membawa pergi keahlian dan pengetahuan historis yang tak ternilai yang harus didokumentasikan agar tidak hilang selamanya. Menerapkan strategi transfer pengetahuan yang kuat sangat penting untuk memastikan bahwa informasi penting terpelihara.

Pertimbangkan untuk memasangkan generasi yang sudah pensiun dengan generasi yang lebih muda dalam program bimbingan kolaborasi silang. Untuk lebih melindungi produsen dari hilangnya pengetahuan, solusi teknologi juga dapat memfasilitasi perencanaan suksesi dan menyimpan serta menyediakan akses ke pengetahuan kelembagaan, sehingga memudahkan karyawan untuk mengakses informasi dan keahlian bahkan setelah individu penting telah pensiun.

5. Mengatasi kesenjangan keterampilan melalui pelatihan dan pengembangan

Kesenjangan keterampilan muncul karena banyak faktor, termasuk pekerja yang pensiun, kurangnya staf, dan juga meningkatnya permintaan keterampilan digital. Mengikuti perubahan teknologi yang cepat dalam manufaktur merupakan tantangan, tetapi diperlukan untuk mendukung solusi dan alat Industri 4.0 terkini, seperti analisis data, Internet of Things (IoT), dan robotika. Untuk memenuhi tuntutan saat ini, para pemimpin yang cerdas tengah memupuk budaya inovasi dan memprioritaskan pelatihan berkelanjutan pada alat, perangkat lunak, dan sistem otomasi baru. Program pelatihan silang dan kemitraan dengan penyedia teknologi untuk menjembatani kesenjangan keterampilan serta inisiatif peningkatan dan pelatihan ulang.

Menyeimbangkan teknologi baru dengan keahlian staf

Dengan memadukan keterampilan manufaktur tradisional dengan literasi digital, para pemimpin dapat memastikan bahwa pengetahuan staf mereka meningkat dan siap menyambut masa depan manufaktur dan Industri 4.0. Tantangan utama pengelolaan sumber daya manusia terus berpusat pada: kesenjangan keterampilan, kekurangan tenaga kerja, retensi, perencanaan suksesi, keragaman tempat kerja, pelatihan, kesehatan dan keselamatan, serta keterlibatan karyawan. Namun, dengan mengantisipasi tantangan ini dan berupaya menyelesaikannya dengan strategi proaktif, hambatan ini dapat diatasi dan berpotensi dipecahkan. Investasi berkelanjutan dalam sumber daya manusia harus tetap menjadi prioritas untuk mendorong inovasi, pertumbuhan, dan keberlanjutan di sektor manufaktur.

Untuk mengatasi kesenjangan keterampilan secara efektif, perusahaan harus menjajaki pemanfaatan sumber daya seperti Smart Industry Readiness Index (SIRI) untuk membantu para pemimpin dalam mengevaluasi keahlian dan teknologi yang dibutuhkan untuk kemajuan. Alat ini membantu dalam mengembangkan strategi transformasi Industri 4.0 yang berdampak. Dengan mengintegrasikan Smart Industry Readiness Index bersama strategi yang dibahas sebelumnya, bisnis dapat secara strategis memetakan perjalanan Industri 4.0 mereka, mengatasi kesenjangan keterampilan dan memposisikan diri untuk meraih kesuksesan berkelanjutan dalam lingkungan manufaktur yang dinamis.

Frequently Asked Questions About Human Capital Management in Manufacturing