Rozwój Przemysłu 4.0 i inteligentnej produkcji zmienia branżę, jaką znamy. Czy innowacje naszych czasów mogą pomóc złagodzić wielki niedobór umiejętności produkcyjnych, skoro nadeszły kluczowe czasy, i dlaczego w ogóle istnieje luka w umiejętnościach Przemysłu 4.0? Obecnie nie ma wystarczającej liczby talentów, aby wszyscy mogli się nimi zająć, a aby przyjąć postęp w zakresie inteligentnej produkcji, potrzeba więcej szkoleń, podnoszenia kwalifikacji, przekwalifikowania i pozyskiwania talentów, aby sprostać wymaganiom produkcyjnym jutra.
Luka w umiejętnościach i niedobór talentów nie są niczym nowym w produkcji. W rzeczywistości Krajowe Stowarzyszenie Producentów (NAM) stwierdziło, że jest to kluczowa kwestia dla producentów od 2017 r. Zmieniła się jednak powaga problemu.
Według analizy Deloitte sytuacja ma się pogorszyć. Firma prognozuje potencjalne zapotrzebowanie na około 3,8 mln nowych pracowników w latach 2024–2033. Co alarmujące, prognozy sugerują, że 1,9 miliona stanowisk produkcyjnych mogą pozostać niewypełnione w Stanach Zjednoczonych, jeśli problem ten nie zostanie rozwiązany.
Coraz bardziej paląca staje się potrzeba rozwiązania niedoboru wykwalifikowanej kadry i przyciągnięcia utalentowanych pracowników, ale inteligentna produkcja może okazać się przełomowym sposobem na zniwelowanie niedoborów kadrowych.
Czym jest inteligentna produkcja i czy może ona złagodzić problem niedoboru talentów?
Inteligentna produkcja jest definiowana jako wykorzystanie zaawansowanych technologii, takich jak sztuczna inteligencja (AI), uczenie maszynowe (ML), Internet rzeczy (IoT) i robotyka, w celu zwiększenia efektywności, produktywności i bezpieczeństwa w procesach produkcyjnych. Ponadto inteligentna produkcja, wspierana przez AI i generatywna sztuczna inteligencja (GenAI), może zautomatyzować procesy, przenosząc przemysł wytwórczy na nowe wyżyny dzięki robotom i analizie predykcyjnej, podobnej do przewidywań z dawnych filmów science fiction.
Film Metropolis mógł zostać wydany w 1927 r., ale niemy film był wizjonerski, pokazując przyszły świat, w którym możliwa była dehumanizacja pracy. Teraz, prawie 100 lat później, życie naśladuje sztukę. Inteligentna produkcja umożliwia automatyzację, w której roboty zastępują ludzi, a fabryki działają niemal autonomicznie. Czy jednak te innowacje wystarczą, aby złagodzić wpływ ograniczonej, starzejącej się siły roboczej?
Poszukiwane umiejętności wspierające inteligentną produkcję
Umiejętności i nauka wymagane do przyjęcia inteligentnej produkcji są specyficzne i techniczne w obszarach analizy danych, IoT i automatyzacji. Według analizy Deloitte i The Manufacturing Institute (MI) nastąpił Wzrost popytu o 75 procent w ciągu ostatnich pięciu lat w zakresie umiejętności symulacyjnych i oprogramowania symulacyjnego, potrzebnych głównie do ról produkcyjnych lub testowych opartych na technologii. Jeśli chodzi o konkretne role, przedsiębiorstwa produkcyjne potrzebują profesjonalnych „statystyków, naukowców zajmujących się danymi, inżynierów, logistyków, menedżerów systemów komputerowych i informatycznych, programistów oprogramowania i techników konserwacji przemysłowej”, a zapotrzebowanie to będzie rosło od teraz do 2032 r.
W raporcie wskazano również, że szczególnie na stanowiskach produkcyjnych większe zapotrzebowanie będzie na osoby z wyższymi kwalifikacjami, np. operatorzy maszyn, kierownicy pierwszej linii, technicy przetwarzania półprzewodników, spawacze oraz monterzy urządzeń elektronicznych i elektromechanicznych.
Liderzy sektora produkcyjnego na całym świecie starają się rozwijać ekosystemy talentów, aby zwiększyć liczbę pracowników na stanowiskach specjalistycznych, zdając sobie sprawę z trudnej sytuacji między rentownością przedsiębiorstwa a zwiększaniem liczby pracowników o wykwalifikowanych fachowców.
Tworzenie partnerstw w celu rozwiązania problemu niedoboru talentów
Według Deloitte około 9 na 10 ankietowanych dyrektorów z siedzibą w USA stwierdziło, że uznaje, że musi działać teraz i szuka odpowiednich partnerstw, aby uzyskać dostęp do wykwalifikowanych specjalistów. Większość producentów twierdzi, że współpracuje z czterema lub większą liczbą partnerów (średnia), aby pomóc znaleźć talenty. W tym samym badaniu pięć najważniejszych typów partnerstw obejmuje uczelnie techniczne (73 procent), stowarzyszenia branżowe (58 procent), uniwersytety (48 procent), agencje rozwoju gospodarczego stanowe i regionalne (47 procent) oraz szkoły K-12 (44 procent).
Ponadto badanie Ernst and Young (EY) wykazało, że 82 proc. ankietowanych stwierdzili, że szukają nowych i innowacyjnych sposobów inwestowania w kariery swoich pracowników, ponieważ 65 proc. producentów przyznało, że mają trudności z obsadzeniem wakatów ze względu na szybko zmieniające się wymagania dotyczące umiejętności w tej branży.
W jaki sposób producenci mogą zniwelować lukę kompetencyjną?
Producenci muszą stworzyć długoterminową strategię talentów, stawiając na pierwszym miejscu podnoszenie kwalifikacji i przekwalifikowywanie obecnych pracowników, aby wzmocnić adopcję nowych technologii. Ponadto producenci powinni przyjąć „nowe paradygmaty organizacyjne dla przedsiębiorstw„przenosimy nacisk ze stanowiska i kwalifikacji edukacyjnych na dopasowywanie pracowników do obowiązków zawodowych i projektów zgodnych z ich umiejętnościami i zainteresowaniami.
To podejście pozwala producentom nie tylko umiejętnie dopasowywać pracowników do obszarów potrzeb, ale także pozyskiwać nowe talenty. Forbes sugeruje, że to zwinne podejście oparte na umiejętnościach nie ogranicza pracowników do jednej roli i daje pracownikom większe możliwości uczenia się, rozwoju i wzrostu w organizacji.
Nowe ścieżki zatrudnienia, takie jak rekrutacja ze szkół, szkół zawodowych i staży, mogą odkryć niewykorzystane źródła talentów. Aby jednak przyciągnąć i zatrzymać te osoby, producenci powinni stworzyć środowisko inkluzywne, które wspiera rozwój niedostatecznie reprezentowanych grup w branży, takich jak kobiety.
W niedawnym badaniu tylko 27 procent kobiet w sektorze stwierdziło, że czuje się optymistycznie lub „mocno” nastawione do możliwości awansu w produkcji, w przeciwieństwie do 40 procent mężczyzn. Podkreśla to konieczność branży, aby pilnie zająć się różnorodnością, równością i włączeniem (DEI). Według Deloitte'a„to prosta arytmetyka demograficzna”, podkreślająca, że producenci nie zdołają skutecznie zniwelować ogromnej luki w umiejętnościach produkcyjnych bez energicznej strategii DEI. Poniżej podkreślamy główne cechy udanej mapy drogowej rozwoju talentów.
5 najważniejszych wymagań stawianych skutecznej strategii pozyskiwania i zatrzymywania talentów:
1. Zainwestuj teraz w szkolenie
Upewnij się, że inwestycje będą przeznaczane na programy szkoleniowe dostosowane do technologii inteligentnej produkcji.
2. Kształć obecną kadrę
Dając priorytet inicjatywom związanym z podnoszeniem i przekwalifikowywaniem kwalifikacji, producenci mogą mieć pewność, że eksperci będą dostępni zarówno na hali produkcyjnej, jak i w zarządzie.
3. Nadaj priorytet inkluzywności
Wspieranie inkluzywnego środowiska produkcyjnego, które będzie odpowiadać potrzebom wszystkich typów pracowników, i priorytetowe traktowanie solidnej strategii DEI (różnicowania, równości i integracji) w celu przyciągnięcia nowych talentów.
4. Podejście skoncentrowane na umiejętnościach
Upewnij się, że podejście skoncentrowane na umiejętnościach jest przyjmowane, aby stworzyć dynamiczny ekosystem talentów, który nie jest sztywny, ale zwinny, aby sprostać wymaganiom specyficznym dla danego zadania. Rozważ również rozwijanie praktyk, studiów zawodowych lub staży.
5. Wspieraj elastyczność
Prawie połowa (47 procent) respondentów badania Deloitte i MI stwierdziło, że elastyczne formy zatrudnienia są konieczne, aby zatrzymać pracowników, zwłaszcza millenialsów i pokolenie Z (GenZ).
Porady dla producentów
Aby przyciągnąć i zatrzymać talenty, jednocześnie wypełniając lukę w umiejętnościach, producenci muszą zająć się kilkoma kluczowymi kwestiami, aby zapewnić, że przyciągną pracowników; najważniejszym z nich jest wspieranie bardziej inkluzywnego środowiska. Deloitte wskazał, że producenci są świadomi, jak krytyczna jest różnorodność i że DEI jest obecnie na szczycie listy priorytetów branży, ale firmy muszą zadbać o to, aby inkluzywność była filarem ich strategii rekrutacji i zatrzymywania pracowników.
„Ludzie nie zostają w organizacjach, w których się nie widzą” – powiedział Allison Grealis, założycielka i prezeska Stowarzyszenia Kobiet w Produkcji.
Tworząc środowisko sprzyjające inicjatywom DEI w połączeniu ze zwinnym środowiskiem, które stawia na elastyczność, podejście oparte na umiejętnościach i uczenie się, producenci mogą znaleźć nowe sposoby na przyciągnięcie najlepszych talentów i zniwelowanie dużej luki kompetencyjnej w zakresie produkcji.
Na koniec, aby rozwiązać problem niedoboru umiejętności, przedsiębiorstwa powinny rozważyć wykorzystanie narzędzi, takich jak Inteligentny wskaźnik gotowości branżowej (SIRI), które mogą pomóc liderom ocenić zestawy umiejętności i technologie, których potrzebują, aby ewoluować i pomóc w sformułowaniu skutecznych map drogowych transformacji Przemysłu 4.0. Wykorzystując SIRI i strategie wymienione powyżej, organizacje mogą strategicznie planować transformację Przemysłu 4.0, niwelując lukę w umiejętnościach i pozycjonując się na długoterminowy sukces w szybko ewoluującym krajobrazie produkcyjnym.
