Üretim ortamı, Endüstri 4.0 dönüşümünün zirvesine giden dolambaçlı bir yol gibidir ancak tedarik zinciri kesintileri, veri güvenliği ve yeteneklerin tutulması ve cezbedilmesi gibi engellerle işaretlenmiştir. Konu insanlara gelince (robotlar şimdilik ikinci planda kalabilir), üretim yönetimi, insan sermayesinin bakımı ve inşası muazzam bir zorluktur. Yeteneğe karşı savaş devam ederken, liderlerin ve insan kaynakları profesyonellerinin gitmesi gereken zorlu bir yol var ancak inovasyon ve stratejik planlama değerli bir müttefik olabilir.
Kapsamlı insan kaynakları stratejileri, hem yeniden beceri kazandırma hem de beceri geliştirme girişimlerini kapsamalıdır çünkü bunlar uzmanlık boşluklarının kapatılmasında, çalışanların katılımının teşvik edilmesinde ve yenilikçi yöntemlerin işletmeye entegre edilmesinde önemli rol oynar. Otomasyon ve dijitalleşme ile karakterize edilen Endüstri 4.0'ın dinamik ortamında, iş gereklilikleri ve temel beceriler, hareketli bir hedefe benzer şekilde sürekli olarak gelişmektedir. Dün hayati önem taşıyan şeyler bugün artık aynı önemi taşımayabilir; bu da sürekli değişen pazarda rekabetçi kalabilmek için sürekli beceri geliştirme ihtiyacını vurgulamaktadır.
Üretimde işe alma ve elde tutmayla ilgili beş temel çözümün kodunu çözmek
Rekabetçi, geleceği düşünen üreticiler, insan sermayesinin başarılarında oynadığı önemli rolün bilincindedir. Nitelikli yeteneklerin edinilmesi, yüksek personel değişim oranları ve yedekleme planlamasını ele alan kapsamlı bir insan kaynakları planına sahip olmalarını sağlarlar. İş ve kaynak planlamasının yanı sıra arzu edilen bir işyeri yaratmak da temel odak noktası olmalıdır.
Asya Kalkınma Bankası'nın (ADB) eski Genel Müdür Yardımcısı ve INCIT danışma kurulu üyesi Sungsup Ra, özellikle Asya'nın optimal beceri ekosisteminden yoksun olduğunun altını çizdi. Bu büyük zorluk küresel olarak çeşitli ülkelerde yankı buluyor ve insan sermayesi yönetimi için gerekli.
“Yıkıcı teknolojiler çağında, Asya'daki gelişmiş ve gelişmekte olan ülkeler arasındaki imalat şirketlerindeki beceri açığı daha da genişliyor. Gelişmekte olan Asya ülkelerinin çoğunda iyi işleyen bir beceri geliştirme ekosistemi yoktur. Böyle bir beceri geliştirme ekosisteminin yokluğunda, bireysel şirketlerin bu açığı kapatması oldukça zor olacaktır" dedi.
Bunu göz önünde bulundurarak, imalat sektöründeki modern üretim işe alma ve işte tutma sorunlarına çözümler nelerdir? Aşağıda bunları sindirilebilir paketlere ayırıyoruz.
1. Hızlandırılmış yetenek edinimi gereklidir ve Z kuşağıyla arkadaşlık bölgesine girin
Açık pozisyonlar için doğru kişileri bulmak zorlu bir iştir; yine de genç nesil sorunun çözümünün bir kısmını sağlayabilir. Dijital yerli zihniyete ve değer odaklı çalışma ortamlarına sahip Z kuşağı ve Y kuşağı çalışanları, yaşlanan üretim iş gücünün değiştirilmesine yardımcı olabilir. Uzun vadeli çözümlerden biri, yetenek havuzunu, yeni lise mezunlarından, Z kuşağından ve Y kuşağından oluşan genç kesim de dahil olmak üzere her yaştan çalışanı kapsayacak şekilde çeşitlendirmek. Üreticiler, potansiyel adayları bulmak için farklı yaş demografilerini incelemenin yanı sıra, yetenek kazanma sorununa özel çözümler sunarak yaratıcı olmayı da düşünmelidir.
2. Kapsayıcılık, esneklik ve iş avantajları içeren bir işyeri kültürü yaratın
Her gün ofise gitmek ister misin? Eğer bunu yapmazsanız, bu durum çalışanlar için de geçerli olabilir. Kapsayıcılık ve çeşitliliğe odaklanarak çalışanlar için daha davetkar bir ortam yaratmanın yollarını keşfedin. Farklı geçmişlere ve farklı yaşam evrelerine sahip bireyleri kucaklayan sıcak bir atmosfere öncelik vererek yetenek havuzunuzu genişletebilir ve kapsayıcı bir iş yeri kültürünü teşvik edebilirsiniz. Ayrıca yeni avantajlar, doğum günleri için izin günleri, tesis dışında ekip oluşturma, haftalık ofis faaliyetleri ve yeniden beceri kazandırma dahil bilgi oluşturma fırsatları sunmayı düşünün. Tüm bunlar, çalışanlarınızın kendilerini değerli hissetmelerini sağlamaya yöneliktir; unutmayın, bu, birçok kişinin işten ayrılmasının en önemli nedenidir. Son olarak esnekliği düşünün. Üreticiler Birliği ve Aon tarafından yürütülen ortak bir araştırma, imalat sektöründeki maaşlı çalışanların yüzde 80'i için hibrit çalışmanın tercih edilen çalışma modeli olduğunu ortaya çıkardı.
3. Yüksek devir oranlarına değinilmeli
Üreticilerin yüksek personel değişim oranlarını ele alması ve uygun girişimleri benimsemesi veya personelin işten ayrılmasını dengelemek için yedekleme planlamasını entegre etmesi önemlidir. Yetenek savaşı devam ediyor ve üreticilerin bulmak için çok zaman harcadıkları yetenekli bireyleri elde tutmalarını zorlaştırıyor. Bu çok büyük bir kayıptır ve sadece uygun bir yedek parça bulmak için zaman harcamakla kalmaz, aynı zamanda bilgi kaybı da yaşanır. Ayrıca genç nesil işe alındıktan sonra çeşitli nedenlerden dolayı kalmak istemeyebilir.
Avustralyalı bir imalat patronuna göre, GenZ çalışanlarını işe almanın neredeyse imkansız olduğunu çünkü onların "ellerini kirletmek istemediklerini" söyledi. Bu sadece bir görüş, ancak çok yakında uzmanlık açığını kapatmak için onlara ihtiyaç duyulacağından, genç nesli ve bu segmentle nasıl etkileşim kurabileceğimizi düşünürken bizi biraz duraksamalı. Amerika'da 2023 yılında imalat işlerinde ortalama yüzde 36,6 civarında yüksek devir oranları görüldü. Yüksek personel devir hızı yalnızca personel sayısını değil aynı zamanda üretimi ve ürün kalitesini de etkiler ve yeni çalışanların eğitimi için yapılan harcamaları artırır.
4. Gümüş tsunami bilgi aktarımını ve yedekleme planlamasını gerektirir
Emekliliğe yaklaşan Baby Boomer kuşağının dalgası olan gümüş tsunami ufukta görünüyor. Bu nesil değişiminin etkisini etkili bir şekilde yönetmek için bilgi aktarımı ve yedekleme planlaması çok önemli olacaktır. Bu dalga geldiğinde, sonsuza kadar kaybolmamak için belgelenmesi gereken paha biçilmez uzmanlık ve tarihsel bilgiyi de beraberinde taşıyacak. Kritik bilgilerin korunmasını sağlamak için sağlam bir bilgi aktarım stratejisi uygulamak önemlidir.
Çapraz işbirliği mentorluk programlarında emekli olan nesli genç nesille eşleştirmeyi düşünün. Üreticileri bilgi kaybından daha fazla korumak için, teknoloji çözümleri aynı zamanda yedekleme planlamasını kolaylaştırabilir ve kurumsal bilginin saklanmasını ve erişilmesini sağlayabilir, böylece önemli kişiler emekli olduktan sonra bile çalışanların bilgiye ve uzmanlığa erişmesini kolaylaştırabilir.
5. Beceri açığının eğitim ve gelişimle giderilmesi
Emekli olan işçiler, personel eksikliği ve dijital becerilere olan talebin artması gibi birçok faktör nedeniyle beceri açığı ortaya çıktı. Üretimdeki hızlı teknolojik değişimlere ayak uydurmak zordur ancak veri analizi, Nesnelerin İnterneti (IoT) ve robot bilimi gibi Endüstri 4.0'daki en son çözüm ve araçlara güç verilmesi gerekmektedir. Günümüzün taleplerini karşılamak için akıllı liderler inovasyon kültürünü teşvik ediyor ve yeni araçlar, yazılımlar ve otomasyon sistemleri konusunda sürekli eğitime öncelik veriyor. Beceri açığının yanı sıra beceri geliştirme ve yeniden beceri kazandırma girişimlerini kapatmak için çapraz eğitim programları ve teknoloji sağlayıcılarla ortaklıklar.
Yeni teknolojiyi personel uzmanlığıyla dengelemek
Liderler, geleneksel üretim becerilerini dijital okuryazarlıkla harmanlayarak, personelinin bilgilerinin artırılmasını ve üretimin ve Endüstri 4.0'ın geleceğini karşılamaya hazır olmasını sağlayabilirler. İnsan sermayesi yönetiminin başlıca zorlukları şu konularda yoğunlaşmaya devam ediyor: beceri açığı, işgücü eksikliği, elde tutma, yedekleme planlaması, işyeri çeşitliliği, eğitim, sağlık ve güvenlik ve çalışanların katılımı. Ancak bu zorlukları öngörerek ve bunları proaktif stratejilerle çözmeye çalışarak, bu engeller ele alınabilir ve potansiyel olarak çözülebilir. İnsan sermayesine sürekli yatırım, imalat sektöründe yenilikçiliği, büyümeyi ve sürdürülebilirliği teşvik etmek için bir öncelik olarak kalmalıdır.
Beceri açığını etkili bir şekilde ele almak için şirketlerin, ilerleme için gerekli uzmanlık ve teknolojileri değerlendirmede liderlere yardımcı olmak üzere Akıllı Endüstri Hazırlık Endeksi (SIRI) gibi kaynakları kullanmayı keşfetmesi gerekir. Bu araç, etkili Endüstri 4.0 dönüşüm stratejilerinin geliştirilmesine yardımcı olur. İşletmeler, daha önce tartışılan stratejilerin yanı sıra SIRI'yi entegre ederek Endüstri 4.0 yolculuklarını stratejik olarak planlayabilir, beceri açığını kapatabilir ve kendilerini dinamik üretim ortamında sürdürülebilir başarı için konumlandırabilirler.
