製造業的格局就像一條通往工業4.0轉型頂峰的蜿蜒道路，但也充滿了障礙，例如供應鏈中斷、資料安全以及留住和吸引人才。就人而言（機器人目前可以退居二線），製造、維護和建造人力資本的管理是一個巨大的挑戰。隨著人才爭奪戰持續不斷，領導者和人力資源專業人士的道路十分艱難，但創新和策略規劃可以成為寶貴的盟友。
全面的人力資源策略應涵蓋技能再培訓和技能提升舉措，因為這些舉措在縮小專業知識差距、培養員工敬業度以及在業務中整合創新方法方面發揮著至關重要的作用。在以自動化和數位化為特徵的工業 4.0 動態格局中，工作要求和基本技能不斷發展，就像一個不斷變化的目標。昨天被認為至關重要的東西今天可能不再具有同樣的意義，強調需要不斷發展技能以在不斷變化的市場中保持競爭力。
解讀製造業招募與留任的五個關鍵解決方案
有競爭力、具有未來思維的製造商了解人力資本對其成功的關鍵作用。他們確保擁有全面的人力資源藍圖，解決熟練人才招募、高流動率和繼任計畫等問題。除了業務和資源規劃之外，創建理想的工作場所也應該是重點。
亞洲開發銀行（ADB）前副總幹事、INCIT 顧問委員會成員 Sungsup Ra 強調，亞洲尤其缺乏最佳的技能生態系統。這項巨大挑戰在全球各國引起共鳴，對於人力資本管理是必要的。
「在顛覆性科技時代，亞洲已開發國家和發展中國家製造業企業的技能差距進一步擴大。大多數亞洲發展中國家沒有運作良好的技能發展生態系統。在缺乏這樣的技能開發生態系統的情況下，對於個別公司來說，縮小這一差距將是相當具有挑戰性的，」他在最近的 GETIT 採訪中表示。
考慮到這一點，現代製造業招募和留任問題的解決方案是什麼？下面，我們將它們分解為易於理解的要點。
1. 需要加速人才取得並與 Z 世代進入朋友區
為空缺職位找到合適的人才是一項挑戰；不過，年輕一代可以為問題提供部分解決方案。 Z 世代和千禧世代工作者帶來了數位原生思維和價值目標驅動的工作環境，可以幫助取代老化的製造業勞動力。一個長期的解決方案是實現人才庫多元化，納入各個年齡層的員工，包括由應屆高中畢業生、Z 世代和千禧世代員工組成的年輕群體。除了深入研究不同年齡的人口統計數據來尋找潛在的候選人外，製造商還應該考慮針對人才獲取問題制定量身定制的解決方案。
2. 創造具有包容性、彈性和工作福利的工作場所文化
你想每天都去辦公室嗎？如果你不這樣做，這也可能適用於員工。探索透過關注包容性和多樣性為員工創造更具吸引力的環境的方法。透過優先營造包容來自不同背景和人生階段的個人的歡迎氛圍，您可以擴大人才庫並培養包容性的工作場所文化。此外，考慮提供新的福利、生日休假、異地團隊建立、每週辦公室活動和知識建立機會，包括重新培訓技能。這一切都是為了確保您的員工感到受到重視——記住，這是許多人離開的首要原因。最後，考慮靈活性。製造商聯盟和怡安集團進行的一項聯合調查發現，混合工作是製造業 80% 受薪工人的首選工作模式。
3. 必須解決高流動率問題
製造商必須解決高流動率問題，並採取適當的措施或整合繼任計畫來抵銷員工離職的影響。人才爭奪戰仍在繼續，製造商很難留住他們花了這麼多時間才找到的人才。這是一個巨大的損失，不僅需要花費時間來尋找合適的替代者，而且還會造成知識損失。此外，年輕一代一旦被聘用，可能會因為各種原因而不想留下來。
一位澳洲製造業老闆表示，他幾乎不可能僱用 Z 世代工人，因為他們「不想弄髒自己的雙手」。這只是一種觀點，但在考慮年輕一代以及如何吸引這一群體時，我們應該停下來，因為很快就需要他們來彌合專業知識的差距。在美國，2023 年製造業職缺的流動率平均高達 36.6% 左右。高流動率不僅影響人員配置，還影響生產和產品質量，並增加培訓新員工的支出。
4. 銀色海嘯需要知識轉移和繼任計劃
銀色海嘯——即將退休的嬰兒潮世代的浪潮——即將到來。為了有效管理這一代際轉變的影響，知識轉移和繼任計畫至關重要。當這股浪潮到來時，它將帶走寶貴的專業知識和歷史知識，必須將這些知識記錄下來以避免永遠失去。實施強大的知識轉移策略對於確保保留關鍵資訊至關重要。
考慮在交叉合作指導計劃中將退休一代與年輕一代配對。為了進一步保護製造商免受知識流失，技術解決方案還可以促進繼任計劃、存儲和提供對機構知識的訪問，使員工即使在關鍵人員退休後也能更輕鬆地獲取資訊和專業知識。
5. 透過培訓和發展解決技能差距
造成技能差距的原因有很多，包括退休人員、人員缺乏以及數位技能需求的增加。跟上製造業快速技術變革的步伐具有挑戰性，但需要為最新的工業 4.0 解決方案和工具提供支持，例如數據分析、物聯網 (IoT) 和機器人技術。為了滿足當今的需求，聰明的領導者正在培養創新文化，並優先考慮新工具、軟體和自動化系統的持續培訓。交叉培訓計劃以及與技術提供者的合作夥伴關係，以縮小技能差距以及技能提升和再技能計劃。
平衡新技術與員工專業知識
透過將傳統製造技能與數位素養結合，領導者可以確保員工的知識得到提升，並做好迎接製造業和工業 4.0 的未來的準備。主要的人力資本管理挑戰仍然集中在：技能差距、勞動力短缺、保留、繼任計劃、工作場所多樣性、培訓、健康和安全以及員工敬業度。然而，透過預測這些挑戰並採取積極主動的策略來解決這些挑戰，這些障礙是可以解決並有可能解決的。對人力資本的持續投資仍應是推動製造業創新、成長和永續發展的優先事項。
為了有效解決技能差距，企業應探索利用智慧產業準備指數（SIRI）等資源來幫助領導者評估進步所需的必要專業知識和技術。該工具有助於制定有影響力的工業 4.0 轉型策略。透過將 SIRI 與先前討論的策略相結合，企業可以策略性地規劃其工業 4.0 之旅，解決技能差距，並為自己在動態製造環境中取得持續成功做好準備。
