Der Aufstieg von Industrie 4.0 und Smart Manufacturing verändert die Industrie, wie wir sie kennen. Zu einem entscheidenden Zeitpunkt stellt sich die Frage, ob die Innovationen unserer Zeit dazu genutzt werden können, den großen Fachkräftemangel in der Fertigung zu lindern, und warum gibt es überhaupt eine Qualifikationslücke im Bereich Industrie 4.0? Derzeit gibt es nicht genügend Talente, und um Fortschritte im Bereich Smart Manufacturing umzusetzen, sind mehr Schulungen, Weiterbildungen, Umschulungen und Talentakquise erforderlich, um den Fertigungsanforderungen von morgen gerecht zu werden.
Der Mangel an Fachkräften und Talenten ist in der Fertigungsindustrie kein neues Phänomen. Tatsächlich hat die National Association of Manufacturers (NAM) festgestellt, dass dies ein Hauptanliegen der Hersteller seit 2017. Was sich jedoch geändert hat, ist die Schwere des Problems.
Laut einer Analyse von Deloitte wird sich die Lage noch weiter verschlechtern. Das Unternehmen prognostiziert einen potenziellen Bedarf von etwa 3,8 Millionen neuen Mitarbeitern zwischen 2024 und 2033. Beunruhigenderweise deuten die Prognosen darauf hin, dass 1,9 Millionen Arbeitsplätze in der Fertigung könnten in den Vereinigten Staaten (USA) unbesetzt bleiben, wenn dieses Problem nicht gelöst wird.
Das Bewusstsein für die Dringlichkeit des Fachkräftemangels und die Anwerbung talentierter Talente wächst, doch intelligente Fertigung kann der transformative Weg sein, um die Qualifikationslücke zu schließen.
Was ist Smart Manufacturing und kann es den Fachkräftemangel lindern?
Unter Smart Manufacturing versteht man die Nutzung fortschrittlicher Technologien wie künstliche Intelligenz (KI), maschinelles Lernen (ML), das Internet der Dinge (IoT) und Robotik zur Verbesserung der Effektivität, Produktivität und Sicherheit von Fertigungsprozessen. Darüber hinaus wird Smart Manufacturing, unterstützt durch KI und Generative KI (GenAI), können Prozesse automatisieren und die Fertigungsindustrie mithilfe von Robotern und prädiktiven Analysen auf ein neues Niveau heben, ähnlich den Vorhersagen in Science-Fiction-Filmen von vor langer Zeit.
Der Film Metropolis kam zwar 1927 in die Kinos, doch der Stummfilm war visionär und zeigte eine Zukunftswelt, in der die Entmenschlichung der Arbeit möglich war. Heute, fast 100 Jahre später, ahmt das Leben die Kunst nach. Intelligente Fertigung ermöglicht Automatisierung, wobei Roboter Menschen ersetzen und Fabriken nahezu autonom arbeiten. Doch werden diese Innovationen ausreichen, um die Auswirkungen einer begrenzten, alternden Belegschaft abzumildern?
Gefragte Fähigkeiten zur Unterstützung der intelligenten Fertigung
Die Fähigkeiten und Kenntnisse, die für die Einführung von Smart Manufacturing erforderlich sind, sind spezifisch und technisch in den Bereichen Datenanalyse, IoT und Automatisierung. Laut der Analyse von Deloitte und The Manufacturing Institute (MI) gab es eine Nachfrageanstieg um 75 Prozent in den letzten fünf Jahren für Simulations- und Simulationssoftwarekenntnisse, die hauptsächlich für technologiegestützte Produktions- oder Testfunktionen benötigt werden. Was spezifische Rollen betrifft, benötigen Fertigungsunternehmen professionelle „Statistiker, Datenwissenschaftler, Ingenieure, Logistiker, Computer- und Informationssystemmanager, Softwareentwickler und Industriewartungstechniker“, und dieser Bedarf wird von jetzt an bis 2032 steigen.
Darüber hinaus stellte der Bericht fest, dass insbesondere in Produktionsberufen die Nachfrage nach höherwertigen Fähigkeiten steigen wird, wie etwa bei Maschinisten, First-Line-Supervisoren, Halbleiterverarbeitungstechnikern, Schweißern sowie Elektronik- und Elektromechanik-Monteuren.
Weltweit sind führende Fertigungsunternehmen bestrebt, Talent-Ökosysteme aufzubauen, um ihre Belegschaft in spezialisierten Rollen zu stärken. Dabei sind sie sich des kritischen Zusammenhangs zwischen der Rentabilität ihres Geschäfts und der Aufstockung ihrer Belegschaft durch qualifizierte Fachkräfte bewusst.
Partnerschaften schmieden, um dem Fachkräftemangel zu begegnen
Laut Deloitte sind etwa 9 von 10 befragten Führungskräften in den USA ansässige Unternehmen gaben an, dass sie erkennen, dass sie jetzt handeln müssen, und haben nach geeigneten Partnerschaften gesucht, um Zugang zu qualifizierten Fachkräften zu erhalten. Die meisten Hersteller geben an, dass sie mit vier oder mehr Partnern (im Durchschnitt) zusammenarbeiten, um Talente zu finden. In derselben Umfrage waren unter den fünf wichtigsten Partnerschaftsarten technische Hochschulen (73 Prozent), Industrieverbände (58 Prozent), Universitäten (48 Prozent), staatliche und regionale Wirtschaftsförderungsagenturen (47 Prozent) und K-12-Schulen (44 Prozent).
Darüber hinaus ergab eine Umfrage von Ernst and Young (EY), dass 82 Prozent der Befragten sagten, sie suchen nach neuen und innovativen Wegen, um in die Karrieren ihrer Belegschaft zu investieren, denn 65 Prozent der Hersteller angaben, sie hätten aufgrund der sich in der Branche erforderlichen Qualifikationen Schwierigkeiten, offene Stellen zu besetzen.
Wie können Hersteller die Qualifikationslücke schließen?
Hersteller müssen eine langfristige Talentstrategie entwickeln, bei der die Weiterbildung und Umschulung aktueller Mitarbeiter im Vordergrund steht, um die Einführung neuer Technologien zu fördern. Darüber hinaus sollten Hersteller die „neues Organisationsparadigma für Unternehmen„Dadurch wird der Schwerpunkt von der Berufsbezeichnung und dem Bildungsabschluss auf die Zuordnung der Mitarbeiter zu den Aufgaben und Projekten verlagert, die ihren Fähigkeiten und Interessen entsprechen.“
Mit diesem Ansatz können Hersteller nicht nur Mitarbeiter gezielt in Bedarfsbereiche einordnen, sondern auch neue Talente gewinnen. Forbes weist darauf hin, dass dieser agile, kompetenzbasierte Ansatz Mitarbeiter nicht auf eine einzige Rolle beschränkt und der Belegschaft bessere Möglichkeiten zum Lernen, Entwickeln und Wachsen innerhalb des Unternehmens bietet.
Neue Wege der Personalbeschaffung, wie die Rekrutierung an Schulen, Berufsschulen und Praktika, können ungenutzte Talentquellen erschließen. Um diese Personen anzuziehen und zu halten, sollten Hersteller jedoch ein integratives Umfeld schaffen, das das Wachstum unterrepräsentierter Gruppen in der Branche, wie etwa Frauen, unterstützt.
In einer kürzlich durchgeführten Umfrage nur 27 Prozent der Frauen in der Branche gaben an, dass sie optimistisch oder „stark“ über ihre Aufstiegschancen in der Fertigung denken, im Gegensatz zu 40 Prozent der männlichen Kollegen. Dies unterstreicht die Notwendigkeit für die Branche, sich dringend mit Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI) zu befassen. Laut Deloitte, „es ist einfache demografische Arithmetik“, was deutlich macht, dass Hersteller die große Qualifikationslücke im verarbeitenden Gewerbe ohne eine energische DEI-Strategie nicht erfolgreich schließen können. Im Folgenden heben wir die wichtigsten Merkmale einer erfolgreichen Talententwicklungs-Roadmap hervor.
Die 5 wichtigsten Voraussetzungen für eine erfolgreiche Strategie zur Talentgewinnung und -bindung:
1. Investieren Sie jetzt in Schulungen
Stellen Sie sicher, dass Investitionen in Schulungsprogramme zweckgebunden sind, die auf intelligente Fertigungstechnologien zugeschnitten sind.
2. Aktuelle Mitarbeiter schulen
Durch die Priorisierung von Weiterbildungs- und Umschulungsinitiativen können Hersteller sicherstellen, dass in der Produktion und im Sitzungssaal ausreichend Fachwissen vorhanden ist.
3. Inklusivität hat Priorität
Fördern Sie ein integratives Produktionsumfeld, das für alle Arten von Mitarbeitern geeignet ist, und priorisieren Sie eine robuste DEI-Strategie, um neue Talente anzuziehen.
4. Ein kompetenzorientierter Ansatz
Stellen Sie sicher, dass ein kompetenzorientierter Ansatz verfolgt wird, um ein dynamisches Talent-Ökosystem zu schaffen, das nicht starr, sondern flexibel ist, um aufgabenspezifische Anforderungen zu erfüllen. Erwägen Sie auch die Entwicklung von Ausbildungsplätzen, Werkstudentenstellen oder Praktika.
5. Fördern Sie Flexibilität
Fast die Hälfte (47 Prozent) der Befragten in der Studie von Deloitte und MI sagten, dass flexible Arbeitsregelungen erforderlich seien, um Mitarbeiter zu halten, insbesondere Millennials und die Generation Z (GenZ).
Beratung für Hersteller
Um Talente anzuziehen und zu halten und gleichzeitig die Qualifikationslücke zu schließen, müssen Hersteller mehrere Schlüsselfragen angehen, um sicherzustellen, dass sie Arbeitnehmer anziehen. Die wichtigste davon ist die Förderung eines integrativeren Umfelds. Deloitte hat darauf hingewiesen, dass sich Hersteller der Bedeutung von Vielfalt bewusst sind und dass DEI mittlerweile ganz oben auf der Prioritätenliste der Branche steht. Unternehmen müssen jedoch sicherstellen, dass Inklusivität eine Säule ihrer Rekrutierungs- und Bindungsstrategie ist.
„Menschen bleiben nicht in Organisationen, in denen sie sich nicht wiedererkennen“, sagte Allison Grealis, Gründerin und Präsidentin der Women in Manufacturing Association.
Durch die Förderung einer Umgebung, die DEI-Initiativen fördert, in Kombination mit einer agilen Umgebung, in der Flexibilität, ein kompetenzbasierter Ansatz und Lernen im Vordergrund stehen, können Hersteller neue Wege erschließen, um Top-Talente anzuziehen und so die große Qualifikationslücke in der Fertigung zu schließen.
Um die Qualifikationslücke zu schließen, sollten Unternehmen schließlich den Einsatz von Tools in Betracht ziehen, wie z. B. Smart Industry Readiness Index (SIRI), das Führungskräfte dabei unterstützen kann, die Fähigkeiten und Technologien zu bewerten, die sie für ihre Weiterentwicklung benötigen, und bei der Formulierung effektiver Transformationspläne für Industrie 4.0 helfen kann. Durch die Nutzung von SIRI und den oben genannten Strategien können Unternehmen ihre Transformation für Industrie 4.0 strategisch planen, die Qualifikationslücke schließen und sich für langfristigen Erfolg in einer sich schnell entwickelnden Fertigungslandschaft positionieren.
