製造業の状況は、インダストリー 4.0 変革のピークに至る曲がりくねった道のようですが、サプライ チェーンの混乱、データ セキュリティ、人材の維持と誘致などの障害が目立ちます。人に関して言えば (ロボットは今のところ二の次です)、製造業における管理、人的資本の維持と構築は非常に大きな課題です。人材獲得競争が続く中、リーダーや人事担当者は困難な道を進む必要がありますが、イノベーションと戦略的計画は貴重な味方になり得ます。
包括的な人材戦略には、スキル再習得とスキル向上の両方の取り組みを含める必要があります。これらは、専門知識のギャップを埋め、従業員のエンゲージメントを促進し、革新的な方法をビジネスに統合する上で重要な役割を果たします。自動化とデジタル化を特徴とするインダストリー 4.0 のダイナミックな環境では、職務要件と必須スキルは動く標的のように常に進化しています。昨日は重要と考えられていたものが、今日ではもはや同じ重要性を持たない可能性があり、常に変化する市場で競争力を維持するには継続的なスキル開発が必要であることが強調されます。
製造業の採用と定着のための5つの重要なソリューションを解読する
競争力があり、将来を見据えた製造業者は、人材が成功に極めて重要な役割を果たすことを理解しています。熟練した人材の獲得、高い離職率、後継者計画に対応する包括的な人材計画を確実に策定します。ビジネスおよびリソース計画に加えて、魅力的な職場環境の構築も重要な焦点となるはずです。
アジア開発銀行（ADB）元副総裁で、INCIT諮問委員会メンバーのソンサップ・ラ氏は、特にアジアでは最適なスキルエコシステムが欠如していると強調した。この大きな課題は世界中のさまざまな国に共通しており、人的資本管理に必要不可欠である。
「破壊的技術の時代において、アジアの先進国と発展途上国の製造企業間のスキル格差はさらに広がっています。アジアの発展途上国のほとんどは、十分に機能するスキル開発エコシステムを持っていません。そのようなスキル開発エコシステムがなければ、個々の企業がこの格差を埋めるのは非常に困難でしょう」と、彼は最近のGETITのインタビューで語った。
これを考慮すると、現代の製造業における採用と人材維持の悩みに対する解決策は何でしょうか? 以下では、理解しやすい要点に分けて説明します。
1. 人材獲得の加速が必要であり、Z世代との友情を築く必要がある
空いているポジションに適切な人材を獲得するのは困難ですが、それでも若い世代が問題の解決策の一部を提供できる可能性があります。デジタルネイティブの考え方を持ち、目的主導の職場環境を重視するジェネレーション Z とミレニアル世代の労働者は、高齢化する製造業の労働力の代わりとなることができます。長期的な解決策の 1 つは、才能のプールを多様化して、高校を卒業したばかりの若い世代、ジェネレーション Z、ミレニアル世代の労働者を含むすべての年齢層の労働者を含めることです。さまざまな年齢層の人口統計を調べて潜在的な候補者を見つけるだけでなく、メーカーは人材獲得の問題に合わせてカスタマイズされたソリューションを創造的に検討する必要があります。
2. 包括性、柔軟性、職務上の特典を備えた職場文化を創造する
毎日オフィスに行きたいと思いますか? そうでない場合、従業員にも同じことが当てはまるかもしれません。インクルージョンと多様性に焦点を当てて、従業員にとってより魅力的な環境を作る方法を探ってください。多様な背景や人生の段階にある個人を受け入れる歓迎的な雰囲気を優先することで、人材プールを広げ、インクルーシブな職場文化を育むことができます。また、新しい特典、誕生日の休日、チームビルディングのオフサイト、毎週のオフィスアクティビティ、再スキル化を含む知識構築の機会を提供することも検討してください。これらすべてが、スタッフが評価されていると感じられるようにすることにつながります。これが多くの従業員が辞める主な理由であることを忘れないでください。最後に、柔軟性を考慮してください。Manufacturers Alliance と Aon が実施した共同調査では、ハイブリッドワークが製造業の給与所得者の 80% にとって好ましい労働モデルであることがわかりました。
3. 離職率の高さに対処する必要がある
メーカーは、高い離職率に対処し、適切な取り組みを導入するか、後継者計画を統合してスタッフの離職を相殺することが不可欠です。人材獲得競争は続き、メーカーが長い時間をかけて見つけた優秀な人材を維持することが困難になっています。これは大きな損失であり、適切な後任者を見つけるのに時間がかかるだけでなく、知識も失われます。さらに、若い世代は、一度雇用されると、さまざまな理由で留まりたがらない可能性があります。
オーストラリアの製造業の経営者によると、Z世代の労働者を雇うのは「手を汚したくない」のでほぼ不可能だという。これは1つの意見にすぎないが、若い世代について、そしてこの世代をどう巻き込むかを考えるときに、立ち止まって考える必要がある。なぜなら、彼らはすぐに専門知識のギャップを埋めるために必要になるからだ。アメリカでは、2023年、製造業の離職率は平均で約36.6％と高かった。離職率の高さは、人員配置だけでなく、生産や製品の品質にも影響し、新入社員のトレーニングにかかる支出を増やす。
4. シルバー・ツナミには知識の伝達と後継者計画が必要
シルバー ツナミ (定年退職が近づいているベビー ブーマー世代の波) が近づいています。この世代交代の影響を効果的に管理するには、知識の移転と後継者計画が重要になります。この波が到来すると、貴重な専門知識と歴史的知識が持ち去られるため、永久に失われないように文書化する必要があります。重要な情報を確実に保存するには、堅牢な知識移転戦略の実装が不可欠です。
退職世代と若い世代をクロスコラボレーションメンターシッププログラムでペアにすることを検討してください。製造業者の知識損失をさらに防ぐために、テクノロジーソリューションは後継者計画を促進し、組織の知識を保存してアクセスできるようにすることで、主要人物が退職した後でも従業員が情報や専門知識にアクセスしやすくなります。
5. 研修と開発によるスキルギャップの解消
スキルギャップは、退職する労働者、スタッフ不足、デジタルスキルの需要増加など、多くの要因によって生じています。製造業における急速な技術変化に対応することは困難ですが、データ分析、モノのインターネット (IoT)、ロボット工学などの最新のインダストリー 4.0 ソリューションとツールを活用することが求められています。今日の需要を満たすために、インテリジェントなリーダーはイノベーションの文化を育み、新しいツール、ソフトウェア、自動化システムに関する継続的なトレーニングを優先しています。クロストレーニング プログラムや技術プロバイダーとのパートナーシップにより、スキルギャップを埋めるとともに、スキルアップとスキル再習得の取り組みも行っています。
新しいテクノロジーとスタッフの専門知識のバランス
従来の製造スキルとデジタル リテラシーを融合することで、リーダーはスタッフの知識を高め、製造業とインダストリー 4.0 の未来を迎える準備を整えることができます。人材管理の主な課題は、スキル ギャップ、労働力不足、保持、後継者計画、職場の多様性、トレーニング、健康と安全、従業員のエンゲージメントに集中し続けています。ただし、これらの課題を予測し、積極的な戦略で解決に取り組むことで、これらの障害に対処し、解決できる可能性があります。製造業におけるイノベーション、成長、持続可能性を推進するには、人材への継続的な投資を引き続き優先する必要があります。
スキルギャップに効果的に対処するには、企業はスマート インダストリー準備指数 (SIRI) などのリソースを活用して、リーダーが進歩に必要な専門知識とテクノロジーを評価できるように支援する必要があります。このツールは、効果的なインダストリー 4.0 変革戦略の開発に役立ちます。SIRI を前述の戦略と統合することで、企業は戦略的にインダストリー 4.0 への道筋を計画し、スキルギャップに対処し、ダイナミックな製造環境で持続的な成功に向けて自社を位置付けることができます。
