Landskap pembuatan adalah seperti jalan berliku yang membawa kepada kemuncak transformasi Industri 4.0 tetapi ditandai dengan sekatan jalan, seperti gangguan rantaian bekalan, keselamatan data dan penyimpanan serta menarik bakat. Apabila bercakap mengenai orang ramai (robot boleh mengambil tempat duduk belakang buat masa ini), pengurusan dalam pembuatan, penyelenggaraan dan pembinaan modal insan adalah satu cabaran yang amat besar. Memandangkan perang terhadap bakat berterusan, pemimpin dan profesional sumber manusia mempunyai jalan yang sukar untuk dilayari, tetapi inovasi dan perancangan strategik boleh menjadi sekutu yang berharga.
Strategi sumber manusia yang komprehensif harus merangkumi kedua-dua inisiatif kemahiran semula dan peningkatan kemahiran, kerana ini memainkan peranan penting dalam merapatkan jurang kepakaran, memupuk penglibatan pekerja dan menyepadukan kaedah inovatif dalam perniagaan. Dalam landskap dinamik Industri 4.0, yang dicirikan oleh automasi dan pendigitalan, keperluan pekerjaan dan kemahiran penting sentiasa berkembang, serupa dengan sasaran yang bergerak. Apa yang dianggap penting semalam mungkin tidak lagi mempunyai kepentingan yang sama hari ini, menekankan keperluan untuk pembangunan kemahiran berterusan untuk kekal berdaya saing dalam pasaran yang sentiasa berubah.
Menyahkod lima penyelesaian utama pengambilan dan pengekalan pembuatan
Pengeluar yang berdaya saing dan berfikiran masa depan memahami peranan penting yang dimainkan oleh modal insan dalam kejayaan mereka. Mereka memastikan mereka mempunyai rangka tindakan sumber manusia yang komprehensif yang menangani pemerolehan bakat mahir, kadar pusing ganti yang tinggi dan perancangan penggantian. Selain daripada perancangan perniagaan dan sumber, mewujudkan tempat kerja yang diingini juga harus menjadi tumpuan utama.
Sungsup Ra, bekas Timbalan Ketua Pengarah Bank Pembangunan Asia (ADB) dan ahli lembaga penasihat INCIT, menekankan bahawa Asia, khususnya, tidak mempunyai ekosistem kemahiran yang optimum. Cabaran besar ini bergema merentasi pelbagai negara di seluruh dunia dan perlu untuk pengurusan modal insan.
"Dalam era teknologi yang mengganggu, jurang kemahiran dalam syarikat pembuatan antara negara maju dan membangun di Asia semakin melebar. Kebanyakan negara Asia membangun tidak mempunyai ekosistem pembangunan kemahiran yang berfungsi dengan baik. Sekiranya tiada ekosistem pembangunan kemahiran seperti itu, agak mencabar bagi syarikat individu untuk menutup jurang ini," katanya dalam temu bual GETIT baru-baru ini.
Memandangkan ini, apakah penyelesaian kepada masalah pengambilan dan pengekalan pembuatan moden dalam sektor pembuatan? Di bawah, kami memecahkannya kepada makanan yang boleh dihadam.
1. Pemerolehan bakat dipercepatkan diperlukan dan masuk ke zon rakan dengan Gen Z
Memperoleh orang yang sesuai untuk jawatan terbuka adalah satu cabaran; namun, generasi muda boleh menyediakan sebahagian daripada penyelesaian kepada masalah tersebut. Pekerja Gen Z dan milenium, yang membawa minda asli digital dan nilai persekitaran kerja yang didorong oleh tujuan, boleh membantu menggantikan tenaga kerja pembuatan yang semakin tua. Satu penyelesaian jangka panjang adalah untuk mempelbagaikan kumpulan bakat untuk memasukkan pekerja dari semua peringkat umur, termasuk segmen muda yang terdiri daripada graduan sekolah menengah baru-baru ini, Gen Z dan pekerja milenium. Selain menyelami demografi umur yang berbeza untuk mencari calon yang berpotensi, pengeluar harus mempertimbangkan untuk menjadi kreatif dengan penyelesaian yang disesuaikan untuk masalah pemerolehan bakat.
2. Wujudkan budaya tempat kerja dengan keterangkuman, fleksibiliti dan faedah pekerjaan
Adakah anda ingin pergi ke pejabat setiap hari? Jika anda tidak melakukannya, ini mungkin berlaku untuk pekerja juga. Terokai cara untuk mewujudkan persekitaran yang lebih menarik untuk pekerja dengan memfokuskan pada keterangkuman dan kepelbagaian. Dengan mengutamakan suasana mesra yang merangkumi individu daripada pelbagai latar belakang dan peringkat kehidupan, anda boleh meluaskan kumpulan bakat anda dan memupuk budaya tempat kerja yang inklusif. Selain itu, pertimbangkan untuk menawarkan faedah baharu, hari cuti untuk hari lahir mereka, pembinaan pasukan di luar tapak, aktiviti pejabat mingguan dan peluang membina pengetahuan, termasuk kemahiran semula. Ini semua bertujuan untuk memastikan kakitangan anda berasa dihargai – ingat, ini adalah sebab utama mengapa ramai yang keluar. Akhir sekali, pertimbangkan fleksibiliti. Tinjauan bersama yang dijalankan oleh Manufacturers Alliance dan Aon mendapati bahawa kerja hibrid adalah model kerja pilihan untuk 80 peratus pekerja bergaji dalam pembuatan.
3. Kadar pusing ganti yang tinggi mesti ditangani
Adalah penting bagi pengilang menangani kadar pusing ganti yang tinggi dan menerima pakai inisiatif yang sesuai atau menyepadukan perancangan penggantian untuk mengimbangi pemergian kakitangan. Perang bakat berterusan, menyukarkan pengeluar untuk mengekalkan individu berbakat yang mereka ambil masa yang lama untuk mencari. Ini adalah kerugian yang besar dan bukan sahaja memerlukan masa untuk mencari pengganti yang sesuai, tetapi juga terdapat kehilangan pengetahuan. Selain itu, generasi muda, setelah diambil bekerja, mungkin tidak mahu tinggal atas pelbagai sebab.
Menurut seorang bos pembuatan Australia, beliau berkata hampir mustahil untuk mengupah pekerja GenZ kerana mereka “tidak mahu mengotorkan tangan mereka”. Ini hanya satu pendapat, tetapi ia sepatutnya memberi kita jeda apabila mempertimbangkan generasi muda dan cara melibatkan segmen ini kerana mereka akan diperlukan untuk merapatkan jurang dalam kepakaran tidak lama lagi. Di Amerika, 2023 menyaksikan kadar pusing ganti yang tinggi untuk pekerjaan pembuatan sekitar 36.6 peratus, secara purata. Perolehan yang tinggi menjejaskan bukan sahaja kakitangan, tetapi pengeluaran, dan kualiti produk serta meningkatkan perbelanjaan untuk melatih pekerja baharu.
4. Tsunami perak memerlukan pemindahan pengetahuan dan perancangan penggantian
Tsunami perak — gelombang Baby Boomers yang hampir bersara—sudah tiba di kaki langit. Untuk menguruskan kesan peralihan generasi ini dengan berkesan, pemindahan pengetahuan dan perancangan penggantian akan menjadi penting. Apabila gelombang ini tiba, ia akan membawa kepakaran yang tidak ternilai dan pengetahuan sejarah yang mesti didokumentasikan untuk mengelakkan hilang selama-lamanya. Melaksanakan strategi pemindahan pengetahuan yang mantap adalah penting untuk memastikan maklumat kritikal dipelihara.
Pertimbangkan untuk menggandingkan generasi yang akan bersara dengan generasi muda dalam program bimbingan silang kerjasama. Untuk terus melindungi pengilang daripada kehilangan pengetahuan, penyelesaian teknologi juga boleh memudahkan perancangan penggantian dan menyimpan serta menyediakan akses kepada pengetahuan institusi, menjadikannya lebih mudah untuk pekerja mengakses maklumat dan kepakaran walaupun selepas individu penting telah bersara.
5. Menangani jurang kemahiran dengan latihan dan pembangunan
Jurang kemahiran telah timbul disebabkan oleh banyak faktor termasuk pekerja yang akan bersara, kekurangan kakitangan dan juga peningkatan dalam permintaan kemahiran digital. Mengikuti perubahan teknologi pesat dalam pembuatan adalah mencabar, tetapi ia diperlukan untuk memperkasakan penyelesaian dan alatan Industri 4.0 yang terkini, seperti analisis data, Internet Perkara (IoT) dan robotik. Untuk memenuhi permintaan masa kini, pemimpin pintar sedang memupuk budaya inovasi dan mengutamakan latihan berterusan pada alatan baharu, perisian dan sistem automasi. Program latihan silang dan perkongsian dengan penyedia teknologi untuk merapatkan jurang kemahiran serta inisiatif peningkatan kemahiran dan kemahiran semula.
Mengimbangi teknologi baharu dengan kepakaran kakitangan
Dengan menggabungkan kemahiran pembuatan tradisional dengan celik digital, pemimpin boleh memastikan pengetahuan kakitangan mereka ditingkatkan dan bersedia untuk mengalu-alukan masa depan pembuatan dan Industri 4.0. Cabaran pengurusan modal insan utama terus tertumpu kepada: jurang kemahiran, kekurangan pekerja, pengekalan, perancangan penggantian, kepelbagaian tempat kerja, latihan, kesihatan dan keselamatan serta penglibatan pekerja. Walau bagaimanapun, dengan menjangkakan cabaran ini dan berusaha menyelesaikannya dengan strategi proaktif, halangan ini boleh ditangani dan berpotensi diselesaikan. Pelaburan berterusan dalam modal insan harus kekal sebagai keutamaan untuk memacu inovasi, pertumbuhan dan kemampanan dalam sektor pembuatan.
Untuk menangani jurang kemahiran secara berkesan, syarikat harus meneroka menggunakan sumber seperti Indeks Kesediaan Industri Pintar (SIRI) untuk membantu pemimpin dalam menilai kepakaran dan teknologi yang diperlukan untuk kemajuan. Alat ini membantu dalam membangunkan strategi transformasi Industri 4.0 yang berkesan. Dengan menyepadukan Indeks Kesediaan Industri Pintar bersama-sama strategi yang telah dibincangkan sebelum ini, perniagaan boleh memetakan perjalanan Industri 4.0 mereka secara strategik, menangani jurang kemahiran dan meletakkan diri mereka untuk kejayaan yang berterusan dalam persekitaran pembuatan yang dinamik.
Soalan Lazim Mengenai Pengurusan Modal Insan dalam Pembuatan
Mengapa Modal Insan Penting dalam Industri Pembuatan?
Modal insan penting dalam pembuatan kerana pekerja mahir memacu inovasi, kualiti dan kecekapan. Tenaga kerja yang kuat menyokong produktiviti, keselamatan dan keupayaan untuk menyesuaikan diri dengan teknologi baharu.
Bagaimanakah Automasi Mempengaruhi Pengurusan Tenaga Kerja dalam Pembuatan?
Automasi menjejaskan pengurusan tenaga kerja dengan menukar peranan pekerjaan, mengurangkan tugas manual dan mewujudkan permintaan untuk kemahiran digital baharu. Pengilang mesti menyesuaikan perancangan tenaga kerja untuk mengimbangi manusia dan mesin.
Apakah Cabaran Mengurus Modal Insan dalam Pembuatan?
Cabaran mengurus modal insan dalam pembuatan termasuk kekurangan buruh, pusing ganti yang tinggi, jurang kemahiran, dan keperluan untuk latihan berterusan. Menyesuaikan diri dengan automasi dan mengubah jangkaan tenaga kerja juga menambah kerumitan.
Apakah Perbezaan Antara Modal Insan dan Automasi Robotik?
Modal insan merujuk kepada nilai tenaga kerja syarikat, termasuk kemahiran dan pengalaman mereka. Automasi robotik melibatkan penggunaan mesin untuk melaksanakan tugas. Modal insan membawa kreativiti dan fleksibiliti, manakala robot menawarkan kelajuan dan konsistensi.
Bagaimanakah Pengeluar Dapat Mengimbangi Automasi dan Pembangunan Tenaga Kerja?
Pengilang boleh mengimbangi automasi dan pembangunan tenaga kerja dengan melabur dalam latihan pekerja, mereka bentuk semula peranan dan menggalakkan kerjasama antara manusia dan mesin. Pendekatan yang seimbang menyokong inovasi dan pertumbuhan jangka panjang.
Apakah Trend Tenaga Kerja yang Membentuk Pembuatan pada 2025?
Aliran tenaga kerja yang membentuk pembuatan pada tahun 2025 termasuk peningkatan kemahiran digital, model kerja yang fleksibel, alatan HR dipacu AI dan tumpuan pada kesejahteraan pekerja. Terdapat juga penekanan yang lebih besar untuk mengekalkan bakat dan menyesuaikan diri dengan Industri 4.0.
Bagaimanakah Pengurusan Modal Insan yang Berkesan Meningkatkan Prestasi Pembuatan?
Pengurusan modal insan yang berkesan meningkatkan prestasi pembuatan dengan meningkatkan produktiviti, mengurangkan ralat, meningkatkan penglibatan pekerja dan menyokong inovasi yang lebih pantas. Ia memastikan orang yang betul berada dalam peranan yang betul dengan latihan yang betul.
